https___provost.wisc.edu_staff-climate-survey-2022__2.xml
https___provost.wisc.edu_staff-climate-survey-2022-2-nepali__1.xml
1.1 2.1 3.1 3.2 4.1 5.1 6.1 7.1 8.1 8.2 8.3 9.1 9.2 10.1 11.1 11.2 12.1 13.1 13.2 14.1 14.2 15.1 16.1 16.2 17.1 18.1 19.1 19.2 20.1 21.1 21.2 22.1 22.2 23.1 24.1 25.1 25.2 26.1 26.2 26.3 27.1 28.1 29.1 29.2 30.1 30.2 31.1 31.2 32.1 33.1 34.1 34.2 35.1 36.1 36.2 37.1 38.1 38.2 39.1 40.1 41.1 41.2 41.3 42.1
Information about this survey is also available in Español, Hmoob, བོད་ཡིག Tibetan, 中文 Chinese, and नेपाली Nepali. Summary of Results, Nov. 2022 In spring 2022, UW–Madison distributed the 2022 Staff Climate Survey to gather staff members’ thoughts, experiences, and concerns about working at the university. The survey was available electronically and on paper in six languages, and in-person assistance also was available in six languages. 6,480 staff participated in the survey, and the response rate (38%) was balanced across academic and university staff. This preliminary summary of the results will be followed by the release of the full survey results later in fall 2022. General Satisfaction Diversity and Inclusion Well-being While at Work Remote Work Hostile or Intimidating Behavior Sexual Harassment Workplace Retention Opportunities to Learn and Grow General Satisfaction with UW–Madison The majority of staff are satisfied with the university. Staff reported being “somewhat satisfied” or “very satisfied” both with UW–Madison (73%), and with their job (76%). Staff also reported that they would recommend UW–Madison as a good place to work (72%). These general satisfaction results are comparable to those on the 2021 Best Places to Work in the Federal Government survey. Our score (73.5 out of 100) shows that UW–Madison staff are, on average, more satisfied than staff at federal agencies (66 out of 100). Diversity and Inclusion Staff feelings with their department or work unit were broadly positive. Most staff reported “very often” or “extremely often” feeling welcomed (77%), respected (72%), valued (65%), safe (90%), included (66%), and like they belong (66%). Roughly ten percent of staff reported that in their department or work unit they “never” or “rarely” felt welcomed (6%), respected (8%), valued (12%), safe (3%), included (10%), or like they belong (10%). Staff reported that it was “very important” or “extremely important” (85%) to them that UW–Madison, their school, college or division, and their department or work unit have a strong commitment to diversity. The majority of staff reported these groups as being “very committed” or “extremely committed” to diversity (UW–Madison (59%); school, college, or division (62%); department or work unit (67%)). The majority of staff reported that their department or work unit is “very inclusive” or “extremely inclusive” to all employees regardless of their gender or gender identity (82%), sexual orientation (87%), race or ethnicity (79%), nationality or citizenship (84%), religious belief or customs (81%), political views or affiliations (70%), and disabilities (77%). In some instances, staff who identified in an underrepresented group reported the inclusivity of their department or work unit approximately 10 to 15 percentage points lower than those not in an underrepresented group. Well-Being While at Work The majority of staff rated their well-being while at work as “good,” “very good,” or “excellent” (76%), with no major differences seen between demographic groups. Roughly one quarter of staff rated their well-being at work as “poor” or “fair,” with 6% rating their well-being as “poor.” Most staff reported being “very satisfied” or “extremely satisfied” with the support they receive for their well-being from their coworkers (73%), immediate supervisor (70%), and direct reports (74%), but less so with senior leaders (42%). Remote Work A majority of staff reported being “very satisfied” or “extremely satisfied” with the remote work policy at UW–Madison (54%) and at their school, college, or division (57%). Individuals who identity as LGBTQ+ or having a disability are less satisfied with the policy at UW–Madison. Hostile or Intimidating Behavior Overall, 44% of staff reported witnessing hostile or intimidating behavior on the UW–Madison campus within the last three years, and 38% said they had personally experienced such behavior on the UW–Madison campus within the last three years. Those who identified as nonbinary or other gendered were more likely to report witnessing hostile or intimidating behavior. Fewer than half of staff reported that hostile or intimidating behavior is treated “very” or “extremely” seriously on campus (44%). Fewer than half of staff reported that they are “very comfortable” or “extremely comfortable” voicing concerns about hostile or intimidating behavior (41%). On the UW–Madison Women in Science and Engineering Leadership Institute (WISELI) 2022 Study of Faculty Worklife, faculty reported witnessing HIB (47%) and experiencing HIB (38%) at similar rates. Sexual Harassment Six percent of staff reported personally experiencing sexual harassment on the UW–Madison campus in the last three years. Women and those who identified as nonbinary or other gendered were about twice as likely to report experiencing sexual harassment as men. Most staff reported that sexual harassment is taken “very” or “extremely” seriously on campus (76%). Fifty-two percent reported that they know “very” or “extremely” well the steps to take if a person comes to them with a problem with sexual harassment. Forty percent of staff reported that the process for resolving complaints was “very” or “extremely” effective. On the UW–Madison WISELI 2022 Study of Faculty Worklife, faculty reported experiencing sexual harassment on the UW–Madison campus at similar rates (5.3%). Workplace Retention Less than 20% of staff reported that they are “very likely” or “extremely likely” to leave their current job in the next 12 months (19%). A larger portion of University Staff reported being “very likely” or “extremely likely” to leave their current job in the next 12 months (35%). Of those who reported they were “very likely” or “extremely likely” to leave their current job in the next 12 months, 64% indicated considering a job outside of UW–Madison, 43% indicated considering another job at UW–Madison, or were considering to retire (20%). Respondents could select more than one option. The most commonly cited reasons staff would leave their current jobs are work environment, work life balance, stress level, salary, immediate supervisor, or benefits. Postdoctoral Staff are more likely to leave as a result of a change in funding, to obtain a promotion, or because of the employment situation of a spouse or partner. These results are similar to UW–Madison’s average staff retention rate of 23%, with 14% leaving the university through retirement or resignation, and 9% changing positions within the university. Opportunities to Learn and Grow The majority of staff reported that their work is meaningful (67%), and that they have the resources to do their job well (65%). Roughly half of respondents reported that they have opportunities to learn and grow (54%) and receive useful feedback on their job performance (48%). Next Steps The offices of the Provost and the Vice Chancellor for Finance and Administration are continuing to work on this project. They will: - Publish a final report with detailed analysis of all quantitative survey questions. - Publish a data dashboard to provide the UW–Madison community with access to university, school, college, division, and department level results from all quantitative survey questions. To protect the confidentiality of those who participated in the survey, the dashboard will not show anyone the results of questions with fewer than 10 respondents. - Analyze responses to qualitative survey questions and identify common themes. - Meet with stakeholder and shared governance groups across the university to listen to feedback on the results. - Collaborate with the schools, colleges, divisions, and shared governance groups to identify areas for improvement. Some items may be university-wide issues and may be coordinated centrally. Some action items may be unique to a school, college, or division and coordinated locally. For general information about the survey, please contact the survey planning team at staffclimatesurvey@wisc.edu.
1.1 2.1 3.1 4.1 5.1 6.1 7.1 8.1 9.1 10.1 11.1 12.1 13.1 14.1 15.1 16.1 17.1 18.1 19.1 20.1 21.1 22.1 23.1 24.1 25.1 26.1 27.1 28.1 29.1 30.1 31.1 32.1 33.1 34.1 35.1 36.1 37.1 38.1 39.1 40.1 41.1
नतिजाहरूको सारांश, नोभेम्बर २०२२ २०२२ सालको वसन्त सेम्स्टरमा, UW–Madison ले विश्वविद्यालयमा काम गर्ने बारेमा कर्मचारीहरूको सोच, अनुभव र चिन्ताहरू बटुल्न २०२२ सालको कर्मचारी वातावरण सर्वेक्षण वितरण गर्यो । सो सर्वेक्षण अन्लाईन र कागज मार्फत छ भाषाहरूमा उपलब्ध थियो र छ भाषाहरूमै व्यक्तिगत रूपको सहायाता पनि उपलब्ध थियो । सर्वेक्षणमा ६,४८० कर्मचारीहरू सहभागी भए र प्रतिक्रिया दर (३८%) शैक्षिक र युनिभर्सिटी कर्मचारीहरू (academic and university staff) बिच बाँडिएको थियो । नतिजाहरूको यस प्रारम्भिक सारांश २०२२ सालको शरद सेमेस्टरको पछिल्लो भागमा जारी गरिने पूरा सर्वेक्षणको नतिजाहरूका साथ प्रदान गरिनेछ । UW–Madison सँगको सामान्य सन्तुष्टि विविधता र समावेशीकरण काममा हुँदाको भलाइ कार्यस्थल बाहेक अन्तैबाट गर्न मिल्ने काम झगडालु वा धम्काउने व्यवहार यौन उत्पीडन कार्यस्थलमा कर्मचारीहरू कायम राख्ने सिक्ने र प्रगति गर्ने अवसरहरू UW–Madison सँगको सामान्य सन्तुष्टि अधिकांश कर्मचारीहरू विश्वविद्यालयसँग सन्तुष्ट छन् । कर्मचारीहरूले UW–Madison (७३%) र आफ्नो कामसँग (७६%) केही मात्रामा वा धेरै सन्तुष्ट रहेको रिपोर्ट गरे । कर्मचारीहरूले UW–Madison लाई काम गर्ने राम्रो ठाउँको रूपमा सिफारिश दिने कुरा पनि रिपोर्ट गरे (७२%) । यी सामान्य सन्तुष्टी नतिजाहरूलाई संघीय सरकारको २०२१ सालको काम गर्नको लागि उत्तम ठाउँहरूको (2021 Best Places to Work) सर्वेक्षणसँग तुलना गर्न सकिन्छ । हाम्रो प्राप्ताङ्क (१०० मा ७३.५) ले UW–Madison का कर्मचारीहरू सामान्यतया संघीय एजेन्सीहरूका (१०० मा ६६) कर्मचारीहरू भन्दा अझै बढी सन्तुष्ट छन् भनेर देखाउँछ । विविधता र समावेशीकरण (Diversity and Inclusion) कर्मचारीहरूको आफ्नो विभाग वा कामको युनिट प्रतिको भावनाहरू सामान्यतया सकारात्मक थिए । प्रायजसोले स्वागत गरिएको (७७%), सम्मान गरिएको (७२%), महत्त्व दिइएको (६५%), सुरक्षित (९०%), समावेश गरिएको (६६%) र आफ्नोपना (६६%) “धेरै जसो” वा “एकदम धेरै” महसुस गरेको रिपोर्ट गरे । लगभग दश प्रतिशत कर्मचारीहरूले आफ्नो विभाग वा कार्य युनिटमा “कहिल्यै नाइँ” वा “एकदम कम” स्वागत गरिएको (६%), सम्मान गरिएको (८%), महत्त्व दिइएको (१२%), सुरक्षित (३%), समावेश गरिएको (१०%) वा आफ्नोपना (१०%) महसुस नगरेको रिपोर्ट गरे । कर्मचारीहरूले उनीहरूको लागि UW–Madison, आफ्नो स्कूल, कलेज वा विभाग र कार्य युनिटमा विविधता प्रतिको बलियो प्रतिबद्धता हुन “धेरै महत्त्वपूर्ण” वा “एकदम धेरै महत्त्वपूर्ण” (८५%) रहेको रिपोर्ट गरे । अधिकांश कर्मचारीहरूले विविधता प्रति यी समूहहरू “धेरै प्रतिबद्ध” वा “एकदम धेरै प्रतिबद्ध” भएको रिपोर्ट गरे (UW–Madison (५९%); स्कूल, कलेज वा विभाग (६२%); विभाग वा कार्य युनिट (६७%)) । अधिकांश कर्मचारीहरूले उनीहरूको विभाग वा कार्य युनिट लिङ्ग वा लैङ्गिक पहिचान (८२%), यौनिक अभिमुखीकरण (८७%), वर्ण वा जातीयता (७९%), राष्ट्रीयता वा नागरिकता (८४%), धार्मिक विश्वास वा चलनहरू (८१%), राजनीतिक विचार वा आबद्धताहरू (७०%) र अशक्तता (७७%) ध्यानमा नराखी “धेरै समावेशी” वा “एकदम धेरै समावेशी” भएको रिपोर्ट गरे । केही अवस्थाहरूमा, कम प्रतिनिधित्व भएको समूहमा (underrepresented group) पहिचान भएका कर्मचारीहरूले आफ्नो विभाग वा कार्य युनिटको समावेशीतामा कम प्रतिनिधित्व समूहमा नभएका कर्मचारीहरू भन्दा लगभग १० देखि १५ प्रतिशत कम अङ्क रिपोर्ट गरे । काममा हुँदाको भलाइ (Well-being at Work) अधिकांश कर्मचारीहरूले आफ्नो काममा हुँदाको भलाइलाई “राम्रो,” “एकदम राम्रो,” वा “उत्कृष्ट” रूपमा (७६%) मूल्याङ्कन गरे र यसमा जनसांख्यिकीय समूहहरू बीच कुनै ठूलो भिन्नता देखिएन । लगभग एक चौथाइ कर्मचारीहरूले काममा हुँदाको आफ्नो भलाइलाई “एकदम नराम्रो” वा “ठिकै” को रूपमा मूल्याङ्कन गरे र यसमा ६% ले आफ्नो भलाइलाई “एकदम नराम्रो” रूपमा मूल्याङ्कन गरे । अधिकांश कर्मचारीहरूले उनीहरूको भलाइको लागि उनीहरूको सहकर्मीहरू (७३%), तत्काल सुपरभाईजर (७०%) र सीधै रिपोर्ट गर्नुपर्ने व्यक्तिहरू (७४%) बाट पाएको समर्थनसँग “धेरै सन्तुष्ट” वा “एकदम धेरै सन्तुष्ट”, तर वरिष्ठ अगुवाहरू (४२%) बाट पाएको समर्थनसँग कम प्रतिशत कर्मचारीहरू सन्तुष्ट भएको रिपोर्ट गरे । कार्यस्थल बाहेक अन्तैबाट गर्न मिल्ने काम (Remote Work) अधिकांश कर्मचारीहरू UW–Madison (५४%) को र आफ्नो स्कूल, कलेज वा विभाग (५७%) को कार्यस्थल बाहेक अन्तैबाट गर्न मिल्ने काम (remote work) को नीतिसँग “धेरै सन्तुष्ट” वा “एकदम धेरै सन्तुष्ट” भएको रिपोर्ट गरे । LGBTQ+वा अशक्तता भएको रूपमा आफूलाई पहिचान गर्ने व्यक्तिहरू UW–Madison को नीतिसँग कम सन्तुष्ट छन् । झगडालु वा धम्काउने व्यवहार (Hostile or Intimidating Behavior) कुल मिलाएर, ४४% कर्मचारीहरूले UW–Madison क्याम्पसमा गएको तीन वर्ष भित्रमा झगडालु वा धम्काउने व्यवहार देखेको रिपोर्ट गरे र ३८% ले UW–Madison क्याम्पसमा गएको तीन वर्ष भित्रमा त्यस्तो व्यवहार व्यक्तिगत रूपमा अनुभव गरेको भने । गैर द्वयसांखिक (nonbinary) वा अन्य लिङ्गको रूपमा पहिचान गर्नेहरूले झगडालु वा धम्काउने व्यवहार देखेको रिपोर्ट गर्ने सम्भावना बढी थियो । आधा भन्दा कम कर्मचारीहरूले क्याम्पसमा झगडालु वा धम्काउने व्यवहार “धेरै” वा “एकदम धेरै” गम्भीर रूपमा लिइने (४४%) रिपोर्ट गरे । आधा भन्दा कम कर्मचारीहरूले उनीहरूलाई झगडालु वा धम्काउने व्यवहारको चिन्ताहरू प्रति आवाज उठाउन “धेरै सजिलो ” वा “एकदम धेरै सजिलो” लाग्ने (४१%) रिपोर्ट गरे । UW–Madison को विज्ञान र इन्जिनियरको महिला नेतृत्व संस्थान (WISELI) को २०२२ सालको संकायको काम र दैनिक जीवनको अध्ययन (Study of Faculty Worklife) मा संकायले उस्तै दरमा HIB देखेको (४७%) र अनुभव गरेको (३८%) रिपोर्ट गरेका थिए । यौन उत्पीडन (Sexual Harassment) गएको तीन वर्षमा छ प्रतिशत कर्मचारीले UW–Madison क्याम्पसमा व्यक्तिगत रूपमा यौन उत्पीडन अनुभव गरेको रिपोर्ट गरे । महिला र गैर द्वयसांखिक वा अन्य लिङ्गको रूपमा पहिचान गर्नेहरूले पुरुषहरूको तुलनामा यौन उत्पीडन अनुभव गरेको रिपोर्ट गर्ने सम्भावना लगभग दोब्बर थियो । अधिकांश कर्मचारीहरूले रिपोर्ट गरे कि क्याम्पसमा यौन उत्पीडन “धेरै” वा “एकदम धेरै” गम्भीर रूपमा लिइन्छ (७६%) । बाउन्न प्रतिशतले रिपोर्ट गरे कि यौन उत्पीडनको समस्या लिएर उनीहरू सामु यदि कुनै व्यक्ति आए भने कस्तो कदमहरू चाल्ने उनीहरूलाई “धेरै” वा “एकदम धेरै” राम्रोसँग थाहा छ । चालीस प्रतिशत कर्मचारीहरूले गुनासोहरू समाधान गर्ने प्रक्रिया “धेरै” वा “एकदम धेरै” प्रभावकारी भएको रिपोर्ट गरे । UW–Madison को २०२२ सालको WISELI संकायको काम र दैनिक जीवनको अध्ययनमा, संकायहरूले उस्तै दरमा (५.३%) यौन उत्पीडन अनुभव गरेको रिपोर्ट गरेका थिए । कार्यस्थलमा कर्मचारीहरू कायम राख्ने (Workplace Retention) २०% भन्दा कम कर्मचारीले आउने १२ महिनामा काम छोड्ने “धेरै सम्भव” वा “एकदम धेरै सम्भव” भएको रिपोर्ट गरे (१९%) । युनिभर्सिटी कर्मचारीहरूका ठूलो हिस्साले आउने १२ महिनामा आफ्नो हालको जागिर छोड्ने “धेरै सम्भव” वा “एकदम धेरै सम्भव” भएको रिपोर्ट गरे (३५%) । आउने १२ महिनामा आफ्नो हालको जागिर छोड्ने “धेरै सम्भव” वा “एकदम धेरै सम्भव” भएको रिपोर्ट गर्नेहरू मध्येहरूमा ६४% ले UW–Madison बाहिर अर्को जागिर लिने, ४३% ले UW–Madison भित्र अर्को जागिर लिने वा अवकाश लिने (२०%) विचार गरेको उत्तर दिए । उत्तरदाताहरूले एउटा भन्दा बढी उत्तर चयन गर्न सक्ने थिए । कर्मचारीहरूले आफ्नो हालको जागिर छोड्ने प्रायजसो रिपोर्ट गरेका कारणहरूमा कामको वातावरण, काम र दैनिक जीवनको सन्तुलन, तनावको स्तर, तलब, तत्काल सुपरभाईजर वा सुविधाहरू छन् । Postdoctoral कर्मचारीहरूले कोषमा बदल, बढुवा पाउन वा श्रीमान/श्रीमती वा पार्टनरको रोजगारीको अवस्थाको कारणले काम छोड्ने सम्भावना बढी छ । यी नतिजाहरू UW–Madison को २३% को सामान्य कर्मचारीहरू कायम राख्ने दर (retention rate), जसमा १४% ले अवकाश लिएर वा राजीनामा दिएर विश्वविद्यालय छोड्ने र ९% ले विश्वविद्यालय भित्र कार्यपदहरू बदल्ने प्रक्रियाहरूसँग मिल्दोजुल्दो छन् । सिक्ने र प्रगति गर्ने अवसरहरू अधिकांश कर्मचारीहरूले आफ्नो काम अर्थपूर्ण रहेको (६७%) र आफूसँग आफ्नो काम राम्रोसँग गर्न सक्ने (६५%) स्रोतसाधनहरू भएको रिपोर्ट गरे । लगभग आधाजसो उत्तरदाताहरूले आफूसँग सिक्ने र प्रगति गर्ने अवसरहरू भएको (५४%) र आफ्नो कार्यसम्पादनमा उपयोगी प्रतिक्रियाहरू पाएको (४८%) रिपोर्ट गरे । अर्को चरणहरू प्रोभोस्ट र अर्थ र प्रशासनका उपकुलपतिका कार्यालयहरूले यस परियोजनामा काम गर्न जारी राखेका छन् । उनीहरूले: - सर्वेक्षणका सबै गुणात्मक प्रश्नहरूको विस्तृत विश्लेषणको साथ अन्तिम रिपोर्ट प्रकाशन गर्नेछन् । - विश्वविद्यालय, स्कूल, कलेज, र विभागीय स्तरको सबै मात्रात्मक सर्वेक्षण प्रश्नहरूका नतिजाहरूको पहुँचको लागि UW–Madison समुदायलाई उपलब्ध गराउनको लागि डाटा ड्यासबोर्ड प्रकाशन गर्नेछन् । सर्वेक्षणमा भाग लिनेहरूको गोपनीयताको रक्षा गर्न, ड्यासबोर्डले १० जना भन्दा कम उत्तरदाताहरूले उत्तर दिएका प्रश्नहरूको नतिजा कसैलाई देखाउने छैन । - गुणात्मक सर्वेक्षण प्रश्नहरूको प्रतिक्रियाहरूको विश्लेषण गर्ने र साझा विषयवस्तुहरू पहिचान गर्नेछन् । - नतिजाहरूको प्रतिक्रियाको सुनुवाईको लागि विश्वविद्यालयभरीका सरोकारवाला र साझा प्रशासन समूहहरूसँग भेट्नेछन् । - सुधारका क्षेत्रहरू पहिचान गर्न स्कूल, कलेज, विभाग र साझा प्रशासन समूहहरूसँग सहकार्य गर्नेछन् । केही वस्तुहरू विश्वविद्यालयव्यापी मुद्दाहरू हुन सक्छन् र केन्द्रीय रूपमा समन्वय गर्न सक्दछन् । केही चाल्नुपर्ने कदमहरू स्कूल, कलेज, वा विभागका लागि मात्र लागु हुन सक्छन् र स्थानीय रूपमा समन्वयित हुन सक्छन् । सवेर्क्षण बारे सामान्य जानकारीको लागि — यसको लक्ष्यहरू र ज्ञान कसरी प्रयोग गरीनेछ — कृपया staffclimatesurvey@wisc.edu मा सवेर्क्षण योजना टोलीलाई ईमेल पठाउनुहोला ।