http___www.welfare.ie_ga_Pages_Redundancy-Payments-Frequently-Asked-Questions.aspx_1.xml
1.1 2.1 3.1 4.1 5.1 6.1 7.1 8.1 9.1 10.1 11.1 12.1 13.1 14.1 15.1 16.1 17.1 18.1 19.1 20.1 21.1 22.1 23.1 24.1 25.1 26.1 27.1 28.1 29.1 30.1 31.1 32.1 33.1 34.1 35.1 36.1 37.1 38.1 39.1 40.1 41.1 42.1 43.1 43.2 43.3 43.4 44.1 45.1 45.2 46.1 47.1 47.2 47.3 47.4 47.5 48.1 49.1 49.2 50.1 51.1 51.2 51.3 52.1 53.1 54.1 55.1 55.2 56.1 56.2 57.1 58.1 58.2 58.3 59.1 60.1 60.2 60.3 61.1 62.1 62.2 62.3 62.4 62.5 63.1 64.1 65.1 66.1 66.2 67.1 68.1 69.1 69.2 70.1 71.1 72.1 73.1 74.1 74.2 74.3 74.4 74.5 75.1 75.2 75.3 76.1 77.1 77.2 77.3 78.1 79.1 80.1 80.2 80.3 80.4 81.1 82.1 82.2 83.1 84.1 84.2 84.3 85.1 86.1 87.1 88.1 89.1 90.1 90.2 91.1 92.1 92.2 93.1 94.1 95.1 96.1 96.2 97.1 98.1 98.2 99.1 100.1 100.2 100.3 100.4 101.1 102.1 103.1 104.1 104.2 104.3 104.4 104.5 105.1 106.1 107.1 107.2 108.1 109.1 109.2 109.3 109.4 109.5 110.1 111.1 111.2 112.1 113.1 113.2 114.1 114.2 114.3 115.1 116.1 116.2 116.3 117.1 118.1 118.2 119.1 120.1 120.2 121.1 122.1 122.2 123.1 123.2 123.3 123.4 123.5 124.1 125.1 125.2 125.3 126.1 126.2 127.1 128.1 129.1 129.2 130.1
This FAQ has been updated to take into account the Redundancy Payments Act, 2003, including the important changes resulting from the commencement as and from 10th April, 2005 of Sections 7, 11 and 12 of the Redundancy Payments Act, 2003). It has also been updated to take into account the Protection of Employment (Exceptional Collective Redundancies and Related Matters) Act 2007 which removes the age cap on entitlement to Redundancy payments for employees who have reached the age 66 if their Date of Termination is on of after the 8 th May 2007. Frequently Asked Questions - If I cannot afford to pay my employees their full Statutory Redundancy should I pay what I can afford? - If there is a change of ownership and if a person leaves a job on Friday evening and starts in the exact same job on Monday morning under a new owner, is that a redundancy? - Can a person be paid both a redundancy lump sum and compensation for unfair dismissals on foot of a taking a case to the Workplace Relations Commission? - What happens when different working conditions are offered? - Is a redundancy lump sum payment taxable? - If a person goes from company to company over the years, when does their reckonable service start? - What is the difference between Ordinary Illness and Occupational Injury and how does it affect redundancy calculations? - If an employee is on sick leave for 8 months, with 6 months therefore being reckonable, and 2 months being non-reckonable, returns to work for, say two weeks and goes sick again, does the 6 months of reckonable service start again? - What is the present standard formula for calculating a redundancy payment? - Where an employee was receiving Unemployment Benefit due to being temporarily laid off or being put on short-time due to lack of work for him/her at their place of employment, is there any affect on calculating how much redundancy payment he/she are due? - Is absence from work due to a strike reckonable for redundancy payment purposes? - What is the situation regarding workers on what is called “fixed-purpose” contracts? - Can an employee be made redundant while on Maternity Leave or on Additional Maternity Leave? - Are Maternity Leave, Additional Maternity and Parental Leave reckonable for redundancy calculation purposes? - Is Adoptive Leave reckonable for redundancy purposes? - Is Carer’s Leave reckonable for redundancy purposes? - Is Paternity Leave reckonable for redundancy purposes? - What is the position regarding the redundancy rights of Part-Time Workers? - What is the redundancy position regarding employees who commence working abroad? - If a person is given insufficient notice of redundancy, being told on Tuesday 1st that they will be made redundant on Thursday 3rd, and given money to compensate them for the remainder of their two weeks notice, (payment in lieu of notice), what date of termination is inserted on the RP50? - Does the issuing of a P45 always mean there is a redundancy? - If an employee is laid off or put on short time for more than 4 continuous weeks, or 6 non-continuous, broken periods of weeks, where all six weeks fall within a thirteen week period, are they entitled to claim for redundancy payment? - If an employee gets the benefit of a house or childminder facilities as a benefit-in-kind, how is this calculated for RP50 purposes (calculation of statutory lump sum payment)? - Where a person works for an agency, and the agency in turn is under contract to a company, who exactly is deemed to be the employer? - What are the time limits for applying for a lump sum? - Are apprentices entitled to lump sum payments? - What is a piece-worker? - How is the weekly pay of pieceworkers calculated for redundancy purposes? - What option is open to an employee when their employer disputes their right to a lump sum? - What happens if an employer refuses to pay redundancy? - Can seasonal workers get redundancy payments? - What is the minimum period of notice required for redundancy? - How much is the minimum wage and how does it affect redundancy payments? - If a person goes on a career break and then comes back, can they get a redundancy payment? - In calculating a redundancy lump sum figure, what is the maximum gross pay per week which must be used? - What is the situation regarding the calculation for redundancy entitlement purposes of “excess days” (Section 11 of the Redundancy Payments Act, 2003 in respect of all redundancies notified/declared on or after 10th April, 2005)? - What is a collective redundancy as opposed to an ordinary redundancy? - Is an Employer required to submit a redundancy application form, RP50, when paying the statutory redundancy entitlement to eligible employee(s)? If I cannot afford to pay my employees their full Statutory Redundancy should I pay what I can afford? No, if an employer cannot afford to pay the full Statutory lump sum to their employee(s) the Department will make payment out of the Social Insurance Fund, provided that the Employer provides documentary evidence that they are not in a position to pay. A letter signed by accountant/auditor/solicitor will be accepted as evidence. We also need written confirmation (in the same letter) that the employer is aware of their liability to the Social Insurance Fund. The Department will then become a preferential creditor of the Employer and will owe 100% of lump sum amount to the Social Insurance Fund If there is a change of ownership and if a person leaves a job on Friday evening and starts in the exact same job on Monday morning under a new owner, is that a redundancy? Under Transfer of Undertakings legislation, the employees should be re-employed by the new owners, without break of service. Of course, if the new owners carry out a complete re-organisation, effectively changing the working conditions of the employees, then there can be a redundancy situation. Can a person be paid both a redundancy lump sum and compensation for unfair dismissals on foot of a taking a case to the Workplace Relations Commission? You can’t claim both. You are either made redundant or you are dismissed. In a redundancy situation, the actual job disappears, due, for example, to a total closure, liquidation, rationalisation etc. Section 5 of the Redundancy Payments Act 2003 emphasises the objective nature of redundancy as being work related by using the phrase redundancy “for one or more reasons not related to the employee concerned”. In a dismissal situation, an employee is asked to leave, whether fairly or unfairly, and is simply replaced by another person doing exactly the same job. What happens when different working conditions are offered? As a general rule, where the terms and conditions offered are different from those of the existing job, the offer must be of “suitable employment” for that employee. Otherwise it would seem that a redundancy situation is involved i.e. where there is a material deterioration in the terms and conditions of employment. Is a redundancy lump sum payment taxable? A statutory redundancy lump sum, which under the law must be paid, is entirely tax-free. Only a payment above and beyond the statutory payment (an ex-gratia payment) is taxable, but only when it goes over a certain limit. For further information on this, callers should be referred to the Central Telephone Information Office of the Revenue Commissioners at 01 702 3049. If a person goes from company to company over the years, when does their reckonable service start? From the start of their employment at the last company, unless that company is a subsidiary of the previous company, in which case it would be the start of employment in the previous company. What is the difference between Ordinary Illness and Occupational Injury and how does it affect redundancy calculations? Ordinary Illness means illnesses which people can get in general e.g. influenza. The first 26 weeks of such leave are allowable in calculating a redundancy lump sum, whereas a full 52 weeks are allowable (reckonable) in respect of an Occupational Injury, which is work-related (occupational accident or injury). PLEASE NOTE THAT IN RESPECT OF ALL REDUNDANCIES DECLARED/NOTIFIED ON OR AFTER 10 th APRIL 2005 , non-reckonable service applies only to a 3 year period ending on the date of termination. There is no non-reckonable service prior to this 3-year period. If an employee is on sick leave for 8 months, with 6 months therefore being reckonable, and 2 months being non-reckonable, returns to work for, say two weeks and goes sick again, does the 6 months of reckonable service start again? Yes. An employee can go out sick, return to work, go out sick again, and return again, and in each case gets the full benefit of 6 months sick leave being reckonable. Again, this question of non-reckonable service applies only to the last 3 years of employment. What is the present standard formula for calculating a redundancy payment? Under the Redundancy Payments Act, 2003, an eligible employee who is declared redundant on or after 25 th May 2003 is entitled to two weeks statutory redundancy payment for every year of service over 16 years of age. A bonus week is added to this. All of this is based on gross pay subject to the “ceiling” of €600. Where an employee was receiving Unemployment Benefit due to being temporarily laid off or being put on short-time due to lack of work for him/her at their place of employment, is there any affect on calculating how much redundancy payment he/she are due? Yes. If it is a lay-off, all the period of lay-off is non-reckonable for redundancy purposes i.e must be excluded in deciding how many years were served and therefore in calculating how much redundancy is due. Periods of short-time, in contrast, are in fact fully reckonable. As stated already, all of this applies only to a 3-year period ending on the date of termination (for all redundancies notified on or after 10 th April, 2005). There is therefore no non-reckonable service prior to this 3 year period. Is absence from work due to a strike reckonable for redundancy payment purposes? It is regarded as non-reckonable service (again, only in the last 3 years of service). What is the situation regarding workers on what is called “fixed-purpose” contracts? The Redundancy Payments Act 2003 safeguards the right to redundancy of a worker employed under a “fixed-purpose” contract i.e. where the exact duration of the contract was incapable of being determined at the beginning. If the contract is not renewed following the fulfilling of the purpose, with the fixed-purpose contract therefore ceasing, a redundancy situation can arise. There is already provision under Section 9(1)(b) of the Redundancy Payments Act, 1967 regarding fixed-term contracts under which a redundancy situation exists where a fixed-term of employment expires without being renewed under the same or a similar contract. Can an employee be made redundant while on Maternity Leave or on Additional Maternity Leave? Notice of Redundancy (included in RP50) cannot issue when a person is on Maternity Leave or indeed on Additional Maternity Leave. The Equality Authority are the experts on this and callers can be referred to them at (01) 4173333. Note: The rates charged for using 1890 (LoCall) numbers may vary among different service providers. Are Maternity Leave, Additional Maternity and Parental Leave reckonable for redundancy calculation purposes? From the 1 st March 2007 the first 26 weeks of maternity leave are fully reckonable for redundancy calculation purposes (up from 22 weeks since the 1 st of March 2006). Furthermore, in respect of all redundancies notified/declared on or after 10 th April, 2005, additional maternity leave is also reckonable. The same applies to protective leave or natal care absence within the meaning of the Maternity Protection Act 1994. Again, all this applies only to the 3 year period ending on the date of termination of employment. Absences from employment before that period (in respect of all redundancies notified/declared on or after 10 th April, 2005) are always fully reckonable. The full 14 weeks of parental leave are fully reckonable for redundancy purposes (under the Parental Leave Act, 1998). So also is force majeure leave within the meaning of the Parental Leave Act 1998. Again, the 3 year rule referred to above applies here also. Is Adoptive Leave reckonable for redundancy purposes? Yes. Since 1 st of March 2007, the first 24 weeks of Adoptive Leave have been reckonable (20 weeks prior to that) under the Adoptive Leave Act, 1995 (as amended). The additional 16 weeks Adoptive Leave (unpaid) are also reckonable. Again, the 3 year rule referred to above applies. Is Carer’s Leave reckonable for redundancy purposes? Yes. Carer’s Leave, up to a maximum period of 104 weeks in respect of any one care-recipient, is reckonable. Again, the 3 year rule applies – non-reckonable service applies only to the last 3 years of service. Everything before that is fully reckonable. Is Paternity Leave reckonable for redundancy purposes? Yes. The two weeks statutory Paternity Leave which came into effect on 1st September 2016, is fully reckonable.. What is the position regarding the redundancy rights of Part-Time Workers? The Redundancy Payments Act 2003 has secured the rights of part-time workers to a statutory redundancy payment through amending insurability requirements for redundancy to bring them into line with the Social Welfare Acts and the Protection of Employees (Part-Time Work) Act 2001. This is in line with the provision of the 2001 Act that part-time employees cannot be treated in a less favourable manner than comparable full-time employees in relation to conditions of employment. In particular, there is recognition for the rights of workers to statutory redundancy in the following cases – (a) casual employment, (b) subsidiary employment (where a person depends on another employment for his/her livelihood) and (c) employment of inconsiderable extent i.e. very low wage. What is the redundancy position regarding employees who commence working abroad? Under the Redundancy Payments Act 2003 employees who start work in a company abroad, work there for some time and are then transferred to the company or an associated company in the Republic of Ireland and work here for at least two years before being made redundant, will have all of their service counted in calculating their statutory redundancy entitlements. If a person is given insufficient notice of redundancy, being told on Tuesday 1st that they will be made redundant on Thursday 3rd, and given money to compensate them for the remainder of their two weeks notice, (payment in lieu of notice), what date of termination is inserted on the RP50? The date used is the date that would have been applicable if they had got their full notice i.e Tuesday 15 th. Does the issuing of a P45 always mean there is a redundancy? Not in all cases. A P45 could simply mean that a person is being laid off for a period of time. If an employee is laid off or put on short time for more than 4 continuous weeks, or 6 non-continuous, broken periods of weeks, where all six weeks fall within a thirteen week period, are they entitled to claim for redundancy payment? Yes, provided the employer does not counter claim by offering 13 weeks continual employment, the employee can claim a redundancy lump sum. However, he/she cannot then demand to be given notice under the Minimum Notice legislation as they are deemed to have voluntarily left their employment. If an employee gets the benefit of a house or childminder facilities as a benefit-in-kind, how is this calculated for RP50 purposes (calculation of statutory lump sum payment)? It is up to the employer and the employee to agree figures between them for rent and childminder costs, to be inserted in the form as weekly benefits-in-kind. Where a person works for an agency, and the agency in turn is under contract to a company, who exactly is deemed to be the employer? As a general rule, whoever pays the wages is deemed to be the employer. So if the agency pays the wages, then it is deemed responsible for making the statutory redundancy payment. What are the time limits for applying for a lump sum? 52 weeks (one year) for a lump sum, though the Workplace Relations Commission (WRC) has the power to extend the lump sum deadline from 52 weeks to 104 weeks. The 52 week deadline applies to the making of a claim to the WRC in a situation where the employer disputes payment of redundancy. Are apprentices entitled to lump sum payments? Yes, provided they fulfil the usual conditions i.e. aged between 16 and 66, are fully insurable for all benefits under the Social Welfare Acts etc. Employees who have reached 66 years of age and whose date of termination is on or after the 8 th of May 2007 are now eligible for a redundancy payment under the Redundancy Payments Act 1967-2007. However, when they finish their apprenticeships, their employers have one month in which to end their services without paying them redundancy. If an employee is fortunate enough to be kept on for more that one month after completing his/her apprenticeship, the period spent as an apprentice over 16 years of age will be reckonable in calculating the redundancy lump sum should he/she become redundant in the future. What is a piece-worker? A piece worker is a worker whose pay fluctuates according to the work he does e.g. a person living on bonuses, commissions etc, in contrast to a person with a fixed rate of pay per week, as is the situation with most people. How is the weekly pay of pieceworkers calculated for redundancy purposes? You go back 13 weeks from the date of termination. You then take a 26 week period ending on this date. Total pay for this 26 week period is calculated, with total hours worked also calculated. Total pay is divided by total hours to get pay per hour. Weekly pay for redundancy purposes is calculated by multiplying this hourly rate by the number of hours normally expected to be worked in a week. It might be noted that where an employee does not work for any week or weeks during this 26 week period, these “empty” weeks are not counted for redundancy purposes, and the most recent week or weeks counting backwards are taken into account instead. What option is open to an employee when their employer disputes their right to a lump sum? They can bring a case to the Workplace Relations Commission under the Redundancy Payments Acts, 1967 to 2003. The Commission is an independent body and provides a speedy, fair, inexpensive and informal means for individuals to seek remedies for alleged infringements of their statutory rights, including rights to their correct statutory redundancy payment. What happens if an employer refuses to pay redundancy? If the employer continues to refuse, but agrees to fill out and sign RP50 (redundancy Certificate), thereby acknowledging the employee’s right to a payment, as opposed to actually making the payment, the employee can then apply to Redundancy Payments Section of the Department for payment from the Social Insurance Fund (SIF). If the employer does not even agree to signing Form RP50, then the employee can apply to the WRC. If successful, they can firstly ask the employer again for payment. If he again refuses, they can apply to Redundancy Section for payment from the SIF. Payment will only be made out of the SIF once proper documentation has been received from the employer showing they are not in a position to make the redundancy payment. Can seasonal workers get redundancy payments? Yes, but only at the usual commencement time of his/her seasonal work. Only if he/she is not then re-employed does the question of redundancy arise, but not until then. What is the minimum period of notice required for redundancy? 2 weeks notice for an employee with two to five years’ service (an employee needs at least two years service to qualify for redundancy). 4 weeks notice for an employee with five to ten years service, six weeks notice for employees with ten to fifteen years notice and 8 weeks notice for employees with more than 15 years notice. As far as Redundancy Payments Section is concerned, the main requirement is that there must be at least 2 weeks notice. The redundancy legislation stipulates this. All of the longer periods of notice come under the Minimum Notice and Terms of Employment Acts 1973 to 2001 and are dealt with by Employment Rights Section (Davitt House, Adelaide Road). How much is the minimum wage and how does it affect redundancy payments? With effect from 1 January 2017 the national minimum hourly rate of pay for an experienced adult worker is €9.25 . On Form RP50, the total gross weekly wage (shown in section 2 on the back of the form) divided by the number of hours worked per week (on the front of the form) should never be lower than the existing minimum wage. Otherwise it is an underpayment. If a person goes on a career break and then comes back, can they get a redundancy payment? Yes, provided they fulfil all the other conditions e.g. over 16, 2 years service, in employment that is fully insurable etc. Under Section 12(b) of the Redundancy Payments Act, 2003, career break-type absences “authorised by the employer” are fully reckonable for redundancy purposes in respect of redundancies notified/declared as and from 10 th April, 2005 (prior to that, such absences were reckonable for only 13 weeks within a period of 52 weeks). In calculating a redundancy lump sum figure, what is the maximum gross pay per week, which must be used? For employees given their notice from 1 st January 2005, the maximum figure, or “ceiling” as it is often referred to, is €600 per week (€507.90 prior to that). Any income higher than that is disregarded for redundancy calculation purposes. What is the situation regarding the calculation for redundancy entitlement purposes of “excess days” (Section 11 of the Redundancy Payments Act, 2003 in respect of all redundancies notified/declared on or after 10th April, 2005)? The old, pre- 10 th April, 2005 system for calculating “excess” days e.g. 3 years and 12 days was regarded as a bit too complicated and sometimes unfair. It all depended on whether or not the “excess” days were over or under 182 days, with periods under 182 days being disregarded. The new post 10 th April, 2005 is much simpler. It is simply a case that all “excess” days will be credited as a proportion of a year. For example, 91 days, which almost amount to a quarter of a year (24.93% to be exact) will therefore give the employee an extra 24.93% of a years service, on top of whatever number of full years they have worked for, even though the excess days are under 182 days – the 182 day rule is therefore gone as and from 10 th April, 2005. Thus, the simple formula used for calculating the proportion of a year to be credited to the employee is 91 divided by 365 = 24.93%. Please note that 365 days is now used for redundancy calculation purposes rather that the figure of 364 days which was previously used. What is a collective redundancy as opposed to an ordinary redundancy? A collective redundancy generally means a large-scale redundancy. At the very minimum, there must be at least 20 people employed, with at least 5 of them being made redundant. This can rise to an entire workforce of hundreds of people being made redundant. The legislation applicable here, the Protection of Employment Act, 1977, which requires that both the Minister for Enterprise, Trade and Innovation and employees’ representatives should be consulted at least 30 days in advance of people being made redundant, is entirely separate from the Redundancy Payments Acts, 1967 to 2007. A separate guidance booklet on the Protection of Employment Act, 1977, dealing with collective redundancies, is available from the Department. Under amending regulations 21 st December, 2000 – The European Communities (Protection of Employment) Regulations, 2000, may present a complaint to a Rights Commissioner that an employer has contravened Section 9 or 10 of the 1977 Act in relation to the requirement to consult with employee representatives and give them all the relevant information. Is an Employer required to submit a redundancy application form, RP50, when paying the statutory redundancy entitlement to eligible employee(s)? No redundancy rebate applies where the date of dismissal by reason of redundancy occurs on or after 1st January 2013 (arising from this it is now longer possible to submit a rebate claim online in respect of any such redundancy). Of course, the abolition of the redundancy rebate does not affect the employee’s entitlement to a statutory redundancy lump sum payment which should be paid by the employer. Taking account of the above, there is no requirement to submit RP50 application forms, or any other form, to the Department in respect of redundancies where the employer is paying the statutory redundancy entitlement to eligible employees, however, employers should ensure that they obtain/retain proof of payment of the lump sum entitlement to the employee and provide a copy of such documentation to the employee(s) concerned.
1.1 2.1 3.1 4.1 5.1 6.1 7.1 8.1 9.1 10.1 11.1 12.1 13.1 14.1 15.1 16.1 17.1 18.1 19.1 20.1 21.1 22.1 23.1 24.1 25.1 26.1 27.1 28.1 29.1 30.1 31.1 32.1 33.1 34.1 35.1 36.1 37.1 38.1 39.1 40.1 41.1 42.1 43.1 44.1 44.2 44.3 44.4 45.1 46.1 46.2 46.3 47.1 48.1 48.2 48.3 48.4 48.5 49.1 50.1 50.2 51.1 52.1 52.2 52.3 53.1 54.1 55.1 56.1 56.2 57.1 57.2 58.1 59.1 59.2 59.3 60.1 61.1 61.2 61.3 62.1 63.1 63.2 63.3 63.4 63.5 64.1 65.1 65.2 65.3 65.4 65.5 66.1 67.1 67.2 68.1 69.1 69.2 70.1 71.1 72.1 72.2 73.1 74.1 74.2 74.3 74.4 74.5 75.1 75.2 75.3 76.1 77.1 77.2 77.3 78.1 79.1 80.1 80.2 80.3 80.4 81.1 82.1 82.2 82.3 83.1 84.1 85.1 86.1 86.2 87.1 88.1 88.2 89.1 90.1 90.2 91.1 92.1 93.1 94.1 94.2 95.1 96.1 96.2 97.1 98.1 98.2 98.3 98.4 99.1 100.1 101.1 102.1 102.2 102.3 102.4 103.1 104.1 105.1 105.2 106.1 107.1 107.2 107.3 107.4 107.5 107.6 108.1 109.1 109.2 110.1 111.1 111.2 112.1 112.2 112.3 113.1 114.1 114.2 114.3 115.1 116.1 116.2 117.1 118.1 118.2 119.1 120.1 120.2 121.1 121.2 121.3 121.4 121.5 122.1 123.1 123.2 123.3 124.1 124.2 124.3 125.1 126.1 127.1 127.2 127.3 128.1 129.1 130.1 130.2 131.1 131.2
Tugadh na Ceisteanna Coitianta seo chun dáta chun an tAcht um Íocaíochtaí Iomarcaíochta 2003 a chur san áireamh iontu, lena n-áirítear na hathruithe tábhachtacha a lean tús feidhme Ailt 7, 11 agus 12 den Acht um Íocaíochtaí Iomarcaíochta 2003 ón 10 Aibreán 2005. Cuspóir eile a bhí leis an tabhairt chun dáta an tAcht um Chaomhnú Fostaíochta (Comhiomarcaíochtaí Eisceachtúla agus Nithe Gaolmhara) 2007 a chur san áireamh, acht ina mbaintear an foras aoise ar theidlíocht ar íocaíochtaí iomarcaíochta i gcás fostaithe a bhfuil 66 bliain d'aois slánaithe acu más é an 8 Bealtaine 2007 nó dáta níos déanaí ná é an Dáta Foirceannta. Ceisteanna Coitianta - Mura bhfuil an t-airgead agam chun an iomarcaíocht reachtúil iomlán a íoc le m'fhostaithe, ar chóir dom an méid is féidir liom a íoc leo? - Má athraíonn an úinéireacht agus má fhágann duine post tráthnóna Dé hAoine chun dul isteach sa phost ceannann céanna maidin Dé Luain faoin úinéir nua, an iomarcaíocht é sin? - An féidir cnapshuim iomarcaíochta agus cúiteamh as dífhostú éagórach araon a íoc le duine mar thoradh ar chás a thabhairt os comhair an Bhinse Achomhairc Fostaíochta? - Cad a tharlaíonn nuair a chuirtear coinníollacha oibre difriúla ar fáil? - An ngearrtar cáin ar chnapshuimeanna iomarcaíochta? - Más rud é gur oibrigh duine le cuideachtaí éagsúla anuas trí na mblianta, cathain a thosaíonn an tseirbhís inríofa? - Cad é an difríocht idir Gnáthbhreoiteacht agus Díobháil Cheirde agus cén difear a dhéanann sé do mo ríomhaireacht iomarcaíochta? - Má bhíonn fostaí ar shaoire bhreoiteachta ar feadh 8 mí (agus 6 mhí de inríofa agus 2 mhí nach bhfuil inríofa), agus má fhilleann sé nó sí ar an obair ar feadh coicíse, abair, agus go dtéann sé nó sí ar saoire bhreoiteachta arís, an dtosaíonn an 6 mhí de sheirbhís inríofa arís ag an bpointe sin? - An cuma an bhfuil tú os cionn 41 bliain d'aois nó faoina bhun, agus d'íocaíocht iomarcaíochta á ríomh? - Cad é an fhoirmle chaighdeánach i láthair na huaire chun íocaíocht iomarcaíochta a ríomh? - I gcás ina raibh fostaí ag fáil Sochar Dífhostaíochta de bhrí gur leagadh as é nó í, nó go raibh sé ag gabháil d'obair ghearr-ama de bharr easpa oibre ina n-áit oibre, an mbíonn tionchar aige sin ar mhéid na híocaíochta iomarcaíochta a bheidh ag dul dó nó di? - An gcuirtear neamhláithreacht ón obair i ngeall ar stailc san áireamh agus íocaíocht iomarcaíochta á ríomh? - Cén seasamh atá ag oibrithe a bhfuil conarthaí "cuspóir seasta" acu? - An féidir fostaí a bhriseadh as a post fad a bhíonn sí ar Saoire Mháithreachais nó ar Saoire Mháithreachais Bhreise? - An gcuirtear Saoire Mháithreachais, Saoire Mháithreachais Bhreise agus Saoire Tuismitheora san áireamh agus íocaíochtaí iomarcaíochta á ríomh? - An gcuirtear Saoire Uchtála san áireamh agus íocaíochtaí iomarcaíochta á ríomh? - An gcuirtear Saoire Cúramóra san áireamh agus íocaíochtaí iomarcaíochta á ríomh? - Cad iad na cearta iomarcaíochta atá ag oibrithe páirtaimseartha? - Cad iad na cearta iomarcaíochta atá ag fostaithe a théann ag obair thar lear? - Mura dtugtar dóthain fógra iomarcaíochta d'oibrí, m.sh. má deirtear leo ar an Máirt, an chéad lá den mhí, go mbeidh siad iomarcach ar an Déardaoin, an 3ú lá den mhí, agus má thugtar airgead dóibh mar chúiteamh don fhógra coicíse atá ag dul dóibh (íocaíocht in áit fógra), cén dáta foirceannta a chuirtear ar an RP50? - An mbíonn iomarcaíocht i gceist i gcónaí nuair a eisítear foirm P45? - Má dhéantar fostaí a leagan as nó a chur ar obair ghearr-ama ar feadh níos mó ná 4 seachtaine as a chéile, nó 6 seachtaine go neamhleanúnach, ach go mbíonn na sé seachtaine laistigh de thréimhse 13 seachtaine, an mbíonn an fostaí sin i dteideal íocaíocht iomarcaíochta? - Má fhaigheann fostaí teach nó áiseanna feighlí linbh mar shochar comhchineáil, conas a ríomhtar é sin don RP50 (ríomh na cnapshuime iomarcaíochta reachtúla)? - I gcás ina n-oibríonn fostaí i ngníomhaireacht, agus ina bhfuil conradh ag an ngníomhaireacht le cuideachta, cé acu an fostóir iarbhír? - Cad iad na teorannuithe ama nuair a bhítear ag cur isteach ar aisíoc aíocht nó ar chnapshuim? - An mbíonn printísigh i dteideal cnapshuimeanna? - Céard is tascoibrí ann? - Conas a ríomhtar pá seachtainiúil tascoibrithe le haghaidh iomarcaíochta? - Cén rogha atá ag fostaí má agóidíonn an fostóir in aghaidh cheart an fhostaí ar chnapshuim? - Cad a tharlaíonn má dhiúltaíonn fostóir iomarcaíocht a íoc? - An mbíonn oibrithe séasúracha i dteideal íocaíochtaí iomarcaíochta? - Cad é an tréimhse íosta fógra is gá d'iomarcaíocht? - Cá mhéad é an pá íosta agus cén difear a dhéanann sé d'íocaíocht iomarcaíochta? - Má thagann duine ar ais ó shos gairme, an féidir leo íocaíocht iomarcaíochta a fháil? - Agus cnapshuim iomarcaíochta á ríomh, céard é an pá uasta sa tseachtain is gá a úsáid? - Cén difear a dhéanann "laethanta barrachais" (Alt 11 den Acht um Íocaíochtaí Iomarcaíochta, 2003, maidir le gach iomarcaíocht a fhógraítear an 10 Aibreán 2005 nó dá éis) agus íocaíocht iomarcaíochta á ríomh? - Cad is comhiomarcaíocht ann, i gcomparáid le gnáthiomarcaíocht? - An bhfuil fostaithe i scéimeanna FÁS/FP/JI i dteideal íocaíochtaí iomarcaíochta? - An gá don fhostóir foirm iarratais iomarcaíochta, RP50, a chur isteach, nuair a bhíonn an teidlíocht reachtúil iomarcaíochta á íoc le fostaí/fostaithe cáilithe? Mura bhfuil an t-airgead agam chun an iomarcaíocht reachtúil iomlán a íoc le m'fhostaithe, ar chóir dom an méid is féidir liom a íoc leo? Níor chóir. Mura bhfuil ar do chumas an chnapshuim reachtúil iomlán a íoc le fostaí/fostaithe, déanfaidh an Roinn an íocaíocht as an gCiste Árachais Shóisialaigh, ar choinníoll go gcuireann an fostóir fianaise ar fáil nach bhfuil ar a chumas an íocaíocht a dhéanamh. Glacfar mar fhianaise le cuntais a iniúchadh le déanaí nó Ráiteas ar Ghnóthaí a shínigh cuntasóir/iniúchóir. Tiocfaidh an Roinn ansin chun bheith ina chreidiúnaí tosaíochta ag an bhfostóir agus beidh 40% (má chríochnaigh an fhostaíocht roimh Ean 2012), 85% (má chríochnaigh an fhostaíocht idir 1 Eanáir 2012 agus 31 Eanáir 2012) nó 100% (má chríochnaigh an fhostaíocht an 1 Eanáir 2013 nó dá éis) de mhéid na cnapshuime le haisíoc ag an bhfostóir leis an gCiste Árachais Shóisialaigh. Má athraíonn an úinéireacht agus má fhágann duine post tráthnóna Dé hAoine chun dul isteach sa phost ceannann céanna maidin Dé Luain faoin úinéir nua, an iomarcaíocht é sin? Ní hea. Faoin reachtaíocht um Aistriú Gnóthas, ba chóir do na húinéirí nua na fostaithe a athfhostú, gan briseadh seirbhíse. Ar ndóigh, má dhéanann na húinéirí nua atheagrú iomlán, a athraíonn coinníollacha oibre na bhfostaithe go héifeachtach, ansin is féidir go mbeadh cás iomarcaíochta ann. An féidir cnapshuim iomarcaíochta agus cúiteamh as dífhostú éagórach araon a íoc le duine mar thoradh ar chás a thabhairt os comhair an Bhinse Achomhairc Fostaíochta? Ní féidir an dá rud a éileamh. Déantar iomarcaíocht ort nó bristear as do phost thú. I gcás iomarcaíochta, bíonn deireadh leis an bpost féin, de dheasca dúnadh, leachtú, cuíchóiriú etc. Leagtar béim in Alt 5 den Acht um Íocaíochtaí Iomarcaíochta 2003 ar an mbaint idir an iomarcaíocht agus an obair, trí iomarcaíocht a mhíniú mar rud a thiteann amach "ar chúis amháin nó níos mó nach mbaineann leis an bhfostaí i dtrácht". I gcás dífhostú, iarrtar ar fhostaí an post a fhágáil, cibé go cóir nó go héagórach, agus gabhann duine éigin eile a áit chun an obair chéanna a dhéanamh. Cad a tharlaíonn nuair a chuirtear coinníollacha oibre difriúla ar fáil? De ghnáth, i gcás ina gcuirtear téarmaí agus coinníollacha ar fáil nach ionann iad agus na téarmaí agus na coinníollacha atá ann cheana, ní mór "fostaíocht oiriúnach" a thairiscint don fhostaí sin. Ina éagmais sin, dhealródh sé go raibh cás iomarcaíochta i gceist .i. cás ina bhfuil meath ábhartha ar théarmaí agus coinníollacha na fostaíochta. An ngearrtar cáin ar chnapshuimeann iomarcaíochta? Ní ghearrtar cáin ar bith ar chnapshuimeanna reachtúla iomarcaíochta, agus caithfear an chnapshuim sin a íoc, de réir dlí. Ní ghearrtar cáin ach amháin ar íocaíocht atá de bhreis ar an íocaíocht reachtúil (íocaíocht ex-gratia), nuair a sháraíonn an íocaíocht sin méid áirithe. Gheofar breis eolais air sin ó Oifig Faisnéise Lárnach Teileafóin na gCoimisinéirí Ioncaim ag 1890 60 50 90. Más rud é gur oibrigh duine le cuideachtaí éagsúla anuas trí na mblianta, cathain a thosaíonn an tseirbhís inríofa? Ag tús na fostaíochta sa chuideachta dheiridh, ach amháin más fo-chuideachta den chuideachta roimhe sin é; i gcás mar sin thosódh sé ag tús na fostaíochta sa chuideachta roimhe sin. Cad é an difríocht idir Gnáthbhreoiteacht agus Díobháil Cheirde agus cén difear a dhéanann sé do mo ríomhaireacht iomarcaíochta? Ciallaíonn gnáthbhreoiteacht breoiteacht a fhaigheann daoine sa ghnáthchúrsa m.sh. an fliú. Bíonn an chéad 26 seachtain de shaoire ghnáthbhreoiteachta inríofa don chnapshuim iomarcaíochta, ach bíonn na 52 seachtain iomlána inríofa i gcás díobháil cheirde (díobháil a bhaineann leis an obair – timpiste nó díobháil ag an obair). IARRTAR ORT A CHUR SAN ÁIREAMH I GCÁS GACH IOMARCAÍOCHTA A DHEARBHAÍTEAR/A FHÓGRAÍTEAR AN 10 AIBREÁN 2005 NÓ DÁ ÉIS, nach mbaineann seirbhís neamh-inríofa ach amháin le tréimhse 3 bliana ag críochnú ar dháta an fhoirceannta. Níl aon tréimhse sheirbhíse neamh-inríofa ann roimh an tréimhse 3 bliana seo. Má bhíonn fostaí ar shaoire bhreoiteachta ar feadh 8 mí (agus 6 mhí de inríofa agus 2 mhí nach bhfuil inríofa), agus má fhilleann sé nó sí ar an obair ar feadh coicíse, abair, agus go dtéann sé nó sí ar saoire bhreoiteachta arís, an dtosaíonn an 6 mhí de sheirbhís inríofa arís ag an bpointe sin? Tosaíonn. Is féidir le fostaí dul ar saoire bhreoiteachta, filleadh ar an obair, dul ar saoire bhreoiteachta arís, agus filleadh arís, agus i ngach cás bíonn an 6 mhí de shaoire bhreoiteachta inríofa. Arís, ní raibh aon tréimhse sheirbhíse neamh-inríofa ann roimh an tréimhse 3 bliana seo den fhostaíocht dheireanach. An cuma an bhfuil tú os cionn 41 bliain d'aois nó faoina bhun, agus d'íocaíocht iomarcaíochta á ríomh? Is cuma, ó tháinig na rátaí nua iomarcaíochta nua i bhfeidhm an 25 Bealtaine 2003 trí Alt 10 den Acht um Íocaíochtaí Iomarcaíochta 2003. I dtaca le hiomarcaíochtaí a fógraíodh don Roinn seo roimh an 25 Bealtaine 2003 bhí modh ríomhaireachta eile i bhfeidhm, mar seo a leanas: baineadh úsáid as pá iomlán seachtain iomlán i gcás gach bliain seirbhíse os cionn 41 bliain chun an iomarcaíocht reachtúil a ríomh, murab ionann agus staid na bhfostaithe a bhí faoi 41 bliain, ar bunaíodh a n-íocaíochtaí iomarcaíochta siúd ar phá leathsheachtaine. Cuireadh seachtain bhónais in éineacht leis sin. Cad é an fhoirmle chaighdeánach i láthair na huaire chun íocaíocht iomarcaíochta a ríomh? Faoin Acht um Íocaíochtaí Iomarcaíochta, 2003, fostaí cáilithe a fhógraítear ina oibrí iomarcach an 25 Bealtaine 2003 nó dá éis, tá sé nó sí i dteideal íocaíocht iomarcaíochta reachtúil dhá sheachtain i gcás gach bliain seirbhíse idir 16 bliana d’aois agus 66 bliain d’aois. Fostaithe a bhfuil 66 bliain d'aois slánaithe acu agus ar chríochnaigh a bhfostaíocht an 8 Bealtaine 2007 nó dá éis, tá siad i dteideal íocaíocht iomarcaíochta faoi na hAchtanna um Íocaíochtaí Iomarcaíochta, 1967-2007. Cuireadh seachtain bhónais in éineacht leis sin. Bunaítear an íocaíocht seo ar fad ar phá comhlán faoi réir €600 de "shíleáil" (ón 1 Eanáir 2005 – ba é €507.90 an tsíleáil roimhe sin). Déantar an tsíleáil a choigeartú gach cúpla bliain. I gcás ina raibh fostaí ag fáil Sochar Dífhostaíochta de bhrí gur leagadh as é nó í, nó go raibh sé ag gabháil d'obair ghearr-ama de bharr easpa oibre ina n-áit oibre, an mbíonn tionchar aige sin ar mhéid na híocaíochta iomarcaíochta a bheidh ag dul dó nó di? Bíonn. Más leagan as é, ní áirítear tréimhse an leagtha as le haghaidh iomarcaíochta, is é sin, ní mór é a fhágáil as an áireamh agus líon na mblianta seirbhíse á ríomh chun méid na hiomarcaíochta a fháil. Ach cuirtear tréimhsí gearr-ama san áireamh. Mar a dúradh cheana, ní bhaineann sé seo ach le tréimhse trí bliana a chríochnaíonn ar dháta an fhoirceannta (i gcás iomarcaíochtaí a fógraíodh an 10 Aibreán 2005 nó dá éis). Ní raibh aon tréimhse sheirbhíse neamh-inríofa ann roimh an tréimhse 3 bliana seo den fhostaíocht dheireanach. An gcuirtear neamhláithreacht ón obair i ngeall ar stailc san áireamh agus íocaíocht iomarcaíochta á ríomh? Ní chuirtear. Féachtar air mar sheirbhís neamh-inríofa (arís, sna trí bliana deiridh seirbhíse amháin). Cén seasamh atá ag oibrithe a bhfuil conarthaí "cuspóir seasta" acu? Leis an Acht um Íocaíochtaí Iomarcaíochta seo cosnaítear cearta iomarcaíochta oibrí atá fostaithe ar chonradh '"cuspóir seasta", is é sin, nuair nárbh fhéidir fad an chonartha a chinneadh ag an tús. Mura ndéantar an conradh a athnuachan tar éis an cuspóir a bheith bainte amach, d'fhéadfadh iomarcaíocht a bheith i gceist, má bhíonn deireadh leis an gconradh. Tá foráil ann cheana faoi Alt 9(1)(b) den Acht um Íocaíochtaí Iomarcaíochta 1967 le haghaidh conarthaí téarma seasta ina dtagann staid iomarcaíochta chun cinn i gcás ina n-éagann conradh téarma seasta gan é a athnuachan faoi na coinníollacha céanna nó faoi choinníollacha comhchosúla. An féidir fostaí a bhriseadh as a post fad a bhíonn sí ar Saoire Mháithreachais nó ar Saoire Mháithreachais Bhreise? Ní féidir Fógra Iomarcaíochta (san áireamh in RP50) a eisiúint fad a bhíonn bean ar Saoire Mháithreachais nó ar Saoire Mháithreachais Bhreise. Is é an tÚdarás um Chomhionannas na saineolaithe ar an ábhar seo agus is féidir glaoch orthu ag (01) 4173333. (Glao Áitiúil – 1890 24 55 45). An gcuirtear Saoire Mháithreachais, Saoire Mháithreachais Bhreise agus Saoire Tuismitheora san áireamh agus íocaíochtaí iomarcaíochta á ríomh? Ón 1 Márta 2007 cuirtear na chéad 26 seachtain de shaoire mháithreachais san áireamh go hiomlán le haghaidh iomarcaíochta (suas ó 22 seachtain ón 1 Márta 2006). Ina theannta sin, i gcás iomarcaíochtaí a fhógraítear/a dhearbhaítear an 10 Aibreán 2005 nó dá éis, cuirtear saoire mháithreachais bhreise san áireamh, leis. Baineann na coinníollacha céanna le saoire chosanta nó saoire chúram leanbh nuabheirthe laistigh de chiall an Achta um Chosaint Mháithreachais 1994. Arís, ní bhaineann sé seo ach leis an tréimhse trí bliana díreach roimh fhoirceannadh na fostaíochta. Tá neamhláithreacht ar bith roimhe sin (i gcás gach iomarcaíocht a fógraíodh/a dearbhaíodh an 10 Aibreán 2005 nó dá éis) inríofa go hiomlán. Tá na 14 seachtaine de shaoire tuismitheora inríofa go hiomlán le haghaidh iomarcaíochta (faoin Acht um Shaoire do Thuismitheoirí 1998). Is amhlaidh i gcás saoire force majeure laistigh de chiall an Achta um Shaoire do Thuismitheoirí 1998. Arís, tá feidhm ag an riail trí bliana dá dtagraítear thuas maidir leis seo. An gcuirtear Saoire Uchtála san áireamh agus íocaíochtaí iomarcaíochta á ríomh? Cuirtear. Ón 1 Márta 2007 i leith, tá an chéad 24 seachtain de Shaoire Uchtála inríofa (20 seachtain roimhe sin) faoin Acht um Shaoire Uchtála 1995 (leasaithe). Tá na 16 seachtain de Shaoire Uchtála (neamhíoctha) inríofa chomh maith. Arís, tá feidhm ag an riail trí bliana dá dtagraítear thuas maidir leis seo. An gcuirtear Saoire Cúramóra san áireamh agus íocaíochtaí iomarcaíochta á ríomh? Cuirtear. Tá Saoire Cúramóra, suas go 104 seachtain ar a mhéad maidir le duine amháin atá ag fáil cúraim, inríofa. Arís, tá feidhm ag an riail trí bliana: níl aon seirbhís neamh-inríofa ann ach amháin i gcás na trí bliana dheireanacha seirbhíse. Tá gach neamhláithreacht roimhe sin inríofa go hiomlán. Cad iad na cearta iomarcaíochta atá ag oibrithe páirtaimseartha? Faoin Acht um Íocaíochtaí Iomarcaíochta 2003 tugadh cearta d'oibrithe páirtaimseartha ar íocaíocht iomarcaíochta reachtúil trí na riachtanais árachais maidir le hiomarcaíocht a leasú, rud a thug cearta comhionanna dóibh faoin na hAchtanna Leasa Shóisialaigh agus faoin Acht um Chosaint Fostaithe (Obair Pháirtaimseartha) 2001. Tá sé seo ar aon dul le forálacha Acht 2001 nach féidir cóir is lú fabhar a thabhairt d'fhostaithe páirtaimseartha i gcomparáid le fostaithe lánaimseartha ó thaobh coinníollacha fostaíochta. Go háirithe, aithnítear cearta oibrithe ar iomarcaíocht reachtúil sna cásanna seo a leanas: a) fostaíocht ócáideach, (b) fo-fhostaíocht (i gcás ina mbraitheann duine ar fhostaíocht eile dá shlí bheatha) agus (c) fostaíocht neamhshuntasach .i. ar phá an-íseal. Cad iad na cearta iomarcaíochta atá ag fostaithe a théann ag obair thar lear? Faoin Acht um Íocaíochtaí Iomarcaíochta 2003, fostaithe a théann i mbun oibre i gcuideachta thar lear, a oibríonn ann ar feadh tamaill agus a aistrítear chuig brainse den chuideachta nó de chuideachta cleamhnaithe i bPoblacht na hÉireann agus a oibríonn anseo dhá bhliain ar a laghad sula ndéantar iomarcach iad, áireofar a gcuid seirbhíse ar fad agus a dteidlíocht ar íocaíocht iomarcaíochta reachtúil á ríomh. Mura dtugtar dóthain fógra iomarcaíochta d'oibrí, m.sh. má deirtear leo ar an Máirt, an chéad lá den mhí, go mbeidh siad iomarcach ar an Déardaoin, an 3ú lá den mhí, agus má thugtar airgead dóibh mar chúiteamh don fhógra coicíse atá ag dul dóibh (íocaíocht in áit fógra), cén dáta foirceannta a chuirtear ar an RP50? Úsáidtear an dáta a bheadh infheidhme dá mba rud é gur comhlíonadh an tréimhse fógra iomlán .i. Dé Máirt an 15ú lá. An mbíonn iomarcaíocht i gceist i gcónaí nuair a eisítear foirm P45? Ní bhíonn. Ciallaíonn P45 i gcásanna áirithe go bhfuil duine á leagan as ar feadh tréimhse. Má dhéantar fostaí a leagan as nó a chur ar obair ghearr-ama ar feadh níos mó ná 4 seachtaine as a chéile, nó 6 seachtaine go neamhleanúnach, ach go mbíonn na sé seachtaine laistigh de thréimhse 13 seachtaine, an mbíonn an fostaí sin i dteideal íocaíocht iomarcaíochta? Bíonn, féadann an fostaí cnapshuim iomarcaíochta a éileamh, ar choinníoll nach ndéanann an fostóir frithéileamh trí 13 seachtaine d'fhostaíocht leanúnach a thairiscint. Mar sin féin, ní féidir leis an bhfostaí fógra faoin reachtaíocht Fógra Íosta a éileamh ansin, de bhrí go meastar gur fhág siad an post dá dheoin nó dá deoin féin. Má fhaigheann fostaí teach nó áiseanna feighlí linbh mar shochar comhchineáil, conas a ríomhtar é sin don RP50 (ríomh na cnapshuime iomarcaíochta reachtúla)? Is faoin bhfostóir agus faoin bhfostaí atá sé figiúirí a aontú eatarthu le haghaidh costais chíosa agus feighlí linbh, a chuirfear isteach san fhoirm mar shochair chomhchineáil seachtainiúla. I gcás ina n-oibríonn fostaí i ngníomhaireacht, agus ina bhfuil conradh ag an ngníomhaireacht le cuideachta, cé acu an fostóir iarbhír? De ghnáth, is é an té a íocann an pá an fostóir. Mar sin má íocann an ghníomhaireacht an pá, meastar gurb é atá freagrach as íocaíocht iomarcaíochta reachtúla a dhéanamh. Cad iad na teorannuithe ama nuair a bhítear ag cur isteach ar aisíocaíocht nó ar chnapshuim? Sé mhí i gcás aisíocaíochta (ón dáta a íocann an fostóir an chnapshuim) agus 52 seachtain (bliain amháin) i gcás cnapshuime, cé go bhfuil sé de chumhacht ag an mBinse Achomhairc Fostaíochta an spriocdháta don chnapshuim a shíneadh ó 52 seachtain go 104 seachtain. Tá feidhm ag an sprioc-am 52 seachtain maidir le héileamh a dhéanamh ar an bhfostóir (Foirm 77) agus le héileamh a dhéanamh ar an EAT i gcás ina n-agóidíonn an fostóir íoc na hiomarcaíochta. An mbíonn printísigh i dteideal cnapshuimeanna? Bíonn, ar choinníoll go gcomhlíonann siad na gnáthchoinníollacha, is iad sin a bheith idir 16 agus 66 bliain d'aois, a bheith inárachais go hiomlán faoi na hAchtanna Leasa Shóisialaigh etc. Fostaithe a bhfuil 66 bliain slánaithe acu agus ar chríochnaigh a bhfostaíocht an 8 Bealtaine 2007 nó dá éis, tá siad i dteideal íocaíocht iomarcaíochta faoi na hAchtanna um Íocaíochtaí Iomarcaíochta, 1967-2007. Mar sin féin, ar chríoch na bprintíseachtaí, bíonn mí amháin ag fostóirí chun printísigh a bhriseadh as a bpoist gan iomarcaíocht a íoc leo. Má choinnítear fostaí i bpost níos faide ná mí tar éis printíseacht a chríochnú, áirítear an tréimhse a caitheadh mar phrintíseach os cionn 16 bliana d’aois agus an chnapshuim iomarcaíochta á ríomh, má thagann sé/sí chun bheith iomarcach níos faide anonn. Céard is tascoibrí ann? Is éard is tascoibrí ann oibrí a mbraitheann a phá nó a pá ar an méid oibre a dhéanann siad m.sh. duine a mhaireann ar bhónais, coimisiúin etc. i gcomórtas le duine a bhfuil ráta socraithe pá sa tseachtain aige nó aici, mar is iondúil i gcás fhormhór an phobail. Conas a ríomhtar pá seachtainiúil tascoibrithe le haghaidh iomarcaíochta? Téann tú siar 13 seachtain ó dháta an fhoirceannta. Ansin, téann tú siar 26 seachtain ón dáta sin, agus ríomhtar an pá iomlán don tréimhse 26 seachtain sin, agus iomlán na n-uaireanta a oibríodh. Roinntear an pá iomlán ar líon na n-uaireanta chun an pá san uair a fháil. Ríomhtar an pá seachtainiúil le haghaidh iomarcaíochta tríd an ráta seo san uair a mhéadú faoi ghnáthlíon na n-uaireanta oibre sa tseachtain. Níor mhiste a rá nach gcomhairtear seachtain "folamh" ná seachtainí "folmha" le haghaidh iomarcaíochta, is é sin, seachtain nó seachtainí nár oibríodh le linn na 26 seachtain i dtrácht, agus comhairtear an tseachtain nó na seachtainí is déanaí, ag comhaireamh siar, ina n-ionad sin. Cén rogha atá ag fostaí má agóidíonn an fostóir in aghaidh cheart an fhostaí ar chnapshuim? Féadann siad cás a thabhairt os comhair an Bhinse Achomhairc Fostaíochta faoi na hAchtanna um Íocaíochtaí Iomarcaíochta, 1967 go 2003. Is comhlacht neamhspleách é an Binse a chumasaíonn do dhaoine aonair leigheas a lorg, go tapa cothrom neamhchostasach, ar sháruithe líomhanta ar a gcearta reachtúla, lena n-áirítear a gceart ar íocaíocht iomarcaíochta ceart reachtúil. Cad a tharlaíonn má dhiúltaíonn fostóir iomarcaíocht a íoc? Ní mór don fhostaí Foirm 77 a sheoladh chuig an bhfostóir ar an gcéad dul síos, ag déanamh iarratais ar íocaíocht iomarcaíochta. Má dhiúltaíonn an fostóir i gcónaí, ach go dtoilíonn sé foirm RP50 a líonadh isteach agus a shíniú, trína n-admhaítear ceart an fhostaí ar íocaíocht, i gcomparáid le híocaíocht a dhéanamh, iarbhír, féadfaidh an fostaí iarratas a dhéanamh chuig an Rannóg Íocaíochtaí Iomarcaíochta den Roinn ag iarraidh íocaíochta ón gCiste Árachais Shóisialaigh. Mura dtoilíonn fostóir Foirm FP50 a shíniú is féidir le fostaí iarratas a dhéanamh chuig an EAT. Má éiríonn leis, is féidir leis iarraidh ar an bhfostóir, sa chéad áit, an iomarcaíocht a íoc. Má dhiúltaíonn sé arís, is féidir leis iarratas a dhéanamh ar an Rannóg Iomarcaíochta ar íocaíocht ón gCiste Árachais Shóisialaigh. Ní dhéanfar íocaíocht as an gCiste Árachais Shóisialaigh ach amháin nuair a bheidh doiciméadú faighte ón bhfostóir a chruthaíonn nach bhfuil ar a chumas nó ar a cumas an íocaíocht a dhéanamh. An mbíonn oibrithe séasúracha i dteideal íocaíochtaí iomarcaíochta? Ní bhíonn, ach amháin ag gnáth-am tosaigh na hoibre séasúraí. Bíonn siad i dteideal iomarcaíochta mura n-athfhostaítear iad, ach sin é an t-aon am amháin ina mbíonn teidlíocht acu air. Cad é an tréimhse íosta fógra is gá d'iomarcaíocht? Fógra coicíse i gcás fostaí a bhfuil idir dhá bhliain agus cúig bliana seirbhíse aige/aici (ní mór dhá bhliain seirbhíse ar a laghad a bheith ag fostaí chun cáiliú le haghaidh iomarcaíochta). Fógra ceithre seachtaine i gcás fostaí a bhfuil idir cúig bliana agus deich mbliana seirbhíse aige/aici, fógra sé seachtaine i gcás fostaí a bhfuil idir deich mbliana agus cúig bliana déag seirbhíse aige/aici agus fógra ocht seachtaine i gcás fostaithe a bhfuil os cionn 15 bliana seirbhíse acu. A fhad a bhaineann sé leis an Rannóg Íocaíochtaí Iomarcaíochta, is é an príomhriachtanas fógra coicíse a bheith tugtha. Déantar coinníoll de sin sa reachtaíocht iomarcaíochta. Déantar coinníoll de na tréimhsí fógra is faide ná sin sna hAchtanna um Fhógra Íosta agus Téarmaí Fostaíochta 1973 go 2001, agus is é an Rannóg Cearta Fostaíochta (Teach Mac Daibhéid, Bóthar Adelaide), a riarann iad. Cá mhéad é an pá íosta agus cén difear a dhéanann sé d'íocaíocht iomarcaíochta? Le héifeacht ón 1 Iúil 2007 is é €8.65 an ráta íosta pá náisiúnta d'oibrí fásta a bhfuil taithí aige. Ar Fhoirm RP50, níor chóir go mbeadh an pá comhlán iomlán seachtainiúil (a thaispeántar i roinn 2 ar chúl na foirme) roinnte ar líon na n-uaireanta a oibríodh sa tseachtain (ar thosach na foirme) níos lúná an pá íosta atá i bhfeidhm. Má bhíonn sé níos lú, is ganníocaíocht é, agus ní bheidh an fostóir i dteideal a aisíocaíocht de 60% go dtí go n-íoctar an t-iomlán. Má thagann duine ar ais ó shos gairme, an féidir leo íocaíocht iomarcaíochta a fháil? Is féidir, ar choinníoll go gcomhlíonann siad gach coinníoll eile m.sh. a bheith os cionn 16 bliana d'aois, 2 bhliain seirbhíse, a bheith i bhfostaíocht ar fostaíocht inárachais é etc. Faoi Alt 12(b) den Acht um Íocaíochtaí Iomarcaíochta 2003, tá neamhláithreachtaí de chineál sos gairme "atá údaraithe ag an bhfostóir" inríofa go hiomlán le haghaidh iomarcaíochta i gcás iomarcaíochtaí a fhógraítear/a dhearbhaítear ón 10 Aibreán 2005 (roimhe sin, ní raibh neamhláithreachtaí den sórt sin inríofa ach amháin le haghaidh 13 seachtaine as 52 seachtain). Agus cnapshuim iomarcaíochta á ríomh, céard é an pá uasta sa tseachtain is gá a úsáid? I gcás fostaithe a fuair fógra iomarcaíochta ón 1 Eanáir 2005, is é €600 sa tseachtain an figiúr uasta (an "tsíleáil" mar a thugtar air go minic (€507.90 roimhe sin)). Tugtar neamhaird ar aon ioncam os a chionn sin agus an iomarcaíocht á ríomh. Cén difear a dhéanann "laethanta barrachais" (Alt 11 den Acht um Íocaíochtaí Iomarcaíochta, 2003, maidir le gach iomarcaíocht a fhógraítear an 10 Aibreán 2005 nó dá éis) agus íocaíocht iomarcaíochta á ríomh? An seanchóras a bhí ann roimh an 10 Aibreán 2005 chun laethanta "barrachais" m.sh. 3 bliana agus 12 lá a ríomh, braitheadh go raibh sé róchasta agus go mbíodh sé míchothrom uaireanta. Bhraith sé ar cibé ar sháraigh na laethanta "barrachais" 182 lá nó nár sháraigh, agus tugadh neamhaird ar thréimhsí ba ghiorra ná 182 lá. Tá an córas nua ón 10 Aibreán 2005 níos simplí. Is amhlaidh go ndéantar na laethanta "barrachais" uile a chreidiúnú mar chéatadán den bhliain. Mar shampla, tabharfaidh 91 lá, arb ionann é agus ráithe, nach mór (24.93% le bheith cruinn) 24.93% de sheirbhís bhliana don fhostaí, de bhreis ar cibé líon de bhlianta iomlána seirbhíse atá acu, fiú más lú ná 182 lá líon na laethanta barrachais – mar sin níl feidhm ar bith leis an riail 182 lá ón 10 Aibreán 2005. Mar sin, is é seo a leanas an fhoirmle a úsáidtear chun an céatadán den bhliain a chreidiúnófar don fhostaí a ríomh: 91 lá (sa chás seo) roinnte ar 365 = 24.93%. Cuir san áireamh go n-úsáidtear 365 lá chun an iomarcaíocht a ríomh in ionad 364 lá mar ab amhlaidh roimhe sin. Cad is comhiomarcaíocht ann i gcomparáid le gnáthiomarcaíocht? De ghnáth ciallaíonn comhiomarcaíocht iomarcaíocht ar scála mór. Ar a laghad, ní mór 20 duine a bheith fostaithe, agus cúigear díobh a bheith déanta iomarcach. I gcásanna áirithe, d'fhéadfadh lucht saothair iomlán a bheith á ndéanamh iomarcach. Éilítear sa reachtaíocht infheidhme, an tAcht um Chosaint Fostaíochta 1977, go rachfaí i gcomhairle leis an Aire Fiontair, Trádála agus Nuála agus le hionadaithe fostaithe 30 lá ar a laghad sula ndéantar oibrithe iomarcach. Is reachtaíocht ar leith é sin ó na hAchtanna um Íocaíochtaí Iomarcaíochta, 1967 go 2007. Gheofar ón Roinn treoirleabhar ar leith ar an Acht um Chosaint Fostaíochta 1977, ina mínítear comhiomarcaíochtaí. Faoi na rialacháin leasaitheacha den 21 Nollaig 2000 (Rialacháin um Chosaint Fostaíochta na gComhphobal Eorpach 2000) is féidir gearán a dhéanamh leis an gCoimisinéir um Chearta gur sháraigh fostóir Alt 9 nó 10 d'Acht 1977 i dtaca leis an riachtanas dul i gcomhairle le hionadaithe fostaithe agus gach faisnéis ábhartha a thabhairt dóibh. An bhfuil fostaithe i scéimeanna FÁS/FP/JI i dteideal íocaíocht iomarcaíochta? Ar choinníoll go gcomhlíonann siad na gnáthchritéir, tá siad i dteideal íocaíocht iomarcaíochta a fháil ón gcuideachta/eagraíocht a fhostaíonn iad. De thoradh comhaontú le FÁS, is faoin bhfostóir a bhíonn sé i gcónaí iad a íoc, seachas an Roinn tríd an gCiste Árachais Shóisialaigh. Ansin tugann an Rannóg Íocaíochtaí Iomarcaíochta an aisíocaíocht chuí don fhostóir. Nóta: Ní mhaítear gur léirmhíniú dlíthiúil iad na Ceisteanna & Freagraí seo ar na hAchtanna um Íocaíochtaí Iomarcaíochta, 1967 go 2007, ná ar aon reachtaíocht fostaíochta eile. An gá don fhostóir foirm iarratais iomarcaíochta, RP50, a chur isteach, nuair a bhíonn an teidlíocht reachtúil iomarcaíochta á íoc le fostaí/fostaithe cáilithe? Ní aisíoctar costais iomarcaíochta i gcás inarb é an 1 Eanáir 2013 nó dá éis an dáta dífhostaíochta ar chúis iomarcaíochta (dá réir sin, ní féidir a thuilleadh éileamh a dhéanamh ar líne ar aisíocaíocht iomarcaíochta maidir le haon iomarcaíocht dá sórt). Ar ndóigh, ní dhéanann sé difear do theidlíocht an fhostaí ar chnapshuim iomarcaíochta reachtúil ón bhfostóir, deireadh a bheith curtha leis an aisíocaíocht iomarcaíochta. Ag cur na nithe thuas san áireamh, ní gá a thuilleadh foirmeacha iarratais RP50 a chur isteach, ná aon fhoirm eile, chuig an Roinn i dtaca le hiomarcaíochtaí ina n-íocfaidh an fostóir an teidlíocht reachtúil iomarcaíochta le fostaithe cáilithe. Mar sin féin, ba chóir go gcinnteodh fostóirí go bhfaigheann siad cruthúnas gur íocadh an chnapshuim reachtúil le fostaithe, agus go gcoimeádfaidís é, agus go gcuirfí cóip den doiciméadú sin ar fáil don fhostaí nó do na fostaithe i dtrácht.