http___www.uolabin.hr_novost.php_id_424_1.xml
1.1 1.2 2.1 2.2 2.3 3.1 4.1 4.2 5.1 5.2 5.3 6.1 6.2 6.3 6.4 7.1 7.2 8.1 9.1 9.2 9.3 10.1 11.1 12.1 13.1 13.2 14.1 15.1 16.1 16.2 17.1 17.2 17.3 17.4 17.5 18.1 19.1 19.2 19.3 19.4
Concluding an agreement with a new team member in a growing company may be quite a challenge – whether to conclude an employment contract or contract for services, permanent or fixed-term, full or part time or an agreement with another company instead. In order to clarify these issues we hereby talk about the differences between permanent and fixed-term employment contracts, both in the issues of admissibility and termination. It has been usual that the employment contract with an employee is concluded for unspecified term. It is equally logical to conclude a fixed-term contract if the employee is needed only for a certain time period or for the performance of certain works. However, caution is needed here because the law allows to conclude fixed-term employment contracts only in certain cases. Employment contract for specified term is allowed only in specific cases on sufficient reasons Pursuant to Employment Contracts Act (ECA) it is presumed that an employment contract is entered into for a permanent term. This means that if the contract does not clearly state that it is valid until the arrival of a specific date or event, the contract is considered as concluded for unspecified term. Employment contract for fixed term may be concluded for up to five-year term if it is justified by good reasons arising from the temporary fixed-term characteristics of the work, especially a temporary increase in work volume or performance of seasonal work. If duties are performed by way of temporary agency work, an employment contract may be entered into for a fixed term also if it is justified by the temporary characteristics of the work in a user undertaking. Additionally, ECA allows the conclusion of fixed term employment contract for the period of substitution of an employee who is temporarily absent. The reasons for concluding the contract for specified term and its duration must be stated in the employment contract in a manner understandable to the employee. The Supreme Court has explained that the reason for concluding fixed-term employment contract cannot be the validity or duration of a lease agreement or other agreement concluded by the employer, because any fixed-term agreements or other legal relations undertaken by the employee do not change the nature of the work into fixed-term in themselves. Therefore the fixed-term employment contract cannot be justified based on these circumstances only. Meaning that the risk management of the various risks of the employer cannot be the reasons for concluding fixed-term employment contract. So, if the fixed-term employment contract has not been concluded for the actual performance of temporary works or for substituting other employee and the contract does not state the reasons for the temporary nature, then such contract is considered to be entered into for unspecified term. Meaning, that if an employee disputes the expiry of such contract the labour dispute committee or court may deem the contract to be concluded for unspecified term based on the claim of the employee and the employer will be obliged to pay a compensation, including for the time out of work. Extension may turn the contract into contract with unspecified term No more than two consecutive contracts for fixed term may be concluded for performance of similar work and the contract for fixed term may only be extended once in five years. If a third consecutive contract is concluded for similar work or the contract is extended for a second time, it is considered that the contract is concluded for unspecified term from the start. Contracts are considered to be consecutive if no more than two months passes between the expiry of one and the conclusion of another contract. If duties are performed by way of temporary agency work, the restriction on consecutive entry into or extension of an employment contract for a specified term is applied to every user undertaking separately, i.e. the restriction must be adhered to if the temporary agency work is performed at the same user undertaking under consecutive employment contracts for a specified term. Differences in termination of the contract While the employment contract for unspecified term may be ordinarily cancelled by the employee at any time following the advance notice terms provided in law, the employment contract for fixed term cannot be cancelled ordinarily. Employment contract for fixed term may be extraordinarily cancelled with good reason as a result of which, upon respecting mutual interests, the continuance of the employment relationship cannot be expected until the end of the contract term. Such reason can primarily be the material violation of the obligations arising from the contract by a party. As an exception the employment contract for fixed term may be cancelled ordinarily, i.e. without good reason, if it is concluded for substituting a temporarily absent employee. Additionally to the conditions provided above, the parties may, of course, cancel both the contracts for unspecified and specified term at any time by mutual consent. At the expiry of the term the employment contract for specified term automatically expires and the employee or employer are not required to submit any additional representations or perform any actions. However, if an employee continues to perform work after the expiry of the term of contract, the contract shall be deemed a contract entered into for an unspecified term, unless the employer expressed a different will within five working days as of learning or when he or she should have learnt that the employee was continuing to perform the employment contract. As stated above the fixed-term employment contract has no other legal advantage than the specific time of its expiry. An agreement with agreed term enables both the employee and the employer to perform project based work during a specific period of time; to gain additional expert know-how; is ideal for substituting an employee during maternity leave. There are also downsides – for example the costs of training a new employee, transfer of knowledge in case of switching employment etc. The law could, of course, provide more flexible regulation in conclusion of fixed-term employment contracts by allowing exceptions for certain sectors, for example, or by taking into account the size/time of operation of companies (technology companies, start-ups). Similarly, there are pros and cons in the case of permanent employment contracts – lack of flexibility in case of changes in the need for the workforce; lay-off expenses if the company’s volumes or direction changes etc. In Avokaado you can create both the employment contract for fixed (specified) and permanent (unspecified), creating the contract takes no more than 10 minutes and you can be sure that all mandatory conditions are regulated in the contract. If the blog did not help and some questions remained unanswered – write to Avokaado’s online helpdesk!. You can also find answers to frequently asked questions regarding the specific contract type. In order to create the document the user will answer questions, the tooltips next to the questions explain further the contents, court practice and other circumstances related to the questions. When the questions have been answered the contract is instantly added to Avokaado’s client account and it can be downloaded, shared, commented and signed.
1.1 2.1 3.1 4.1 5.1 6.1 7.1 8.1 9.1 10.1 11.1 12.1 13.1 14.1 15.1 16.1 17.1 18.1 18.2 19.1 19.2 20.1 21.1 22.1 22.2 22.3 23.1 24.1 25.1 26.1 27.1 28.1 29.1 30.1 31.1 32.1 33.1 34.1 35.1 36.1 37.1 37.2 38.1 39.1 39.2 40.1 41.1 42.1 43.1 44.1 45.1 46.1 47.1 48.1 49.1 50.1 51.1 52.1 52.2 53.1 54.1 54.2 55.1 56.1 57.1 58.1 58.2 59.1 60.1 61.1 62.1 63.1 63.2 64.1 65.1 66.1 67.1 68.1 69.1 69.2 70.1 71.1 72.1 72.2 73.1 74.1 75.1 76.1 77.1 78.1 79.1 80.1 80.2 81.1 82.1 83.1 84.1 85.1 86.1 87.1 88.1 89.1 90.1 90.2
Stupio je na snagu Zakon o radu objavljen u NN 153/14. Novine u njemu su brojne, te vas ovim putem obavještavam o osnovama vezanim za zasnivanje radnog odnosa i radno vrijeme. Najvažnija novina je mogućnost dopunskog rada kod drugog poslodavca, odnosno pravo poslodavca da (pod propisanim uvjetima) sklopi ugovor o radu u nepunom radnom vremenu do 8 sati tjedno sa radnikom već zaposlenim kod drugog poslodavca. Napomena: Ta mogućnost se nema veze sa umirovljenicima, jer se oni koji koriste starosnu mirovinu mogu zaposliti do polovice radnog vremena temeljem Zakona o mirovinskom osiguranju: ZAKON O RADU objavljen je u Narodnim novinama 153/14, a stupa na snagu 07.kolovoza 2014.godine. Obratite pažnju na osnovno: Temeljne obveze i prava iz radnog odnosa nisu mijenjane. Poslodavac: - je obvezan u radnom odnosu radniku dati posao te mu za obavljeni rad isplatiti plaću, - ima pravo pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada, poštujući pri tome prava i dostojanstvo radnika. - je dužan osigurati radniku uvjete za rad na siguran način i na način koji ne ugrožava zdravlje radnika, u skladu s posebnim zakonom i drugim propisima - je dužan zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla od postupanja nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova, ako je takvo postupanje neželjeno i u suprotnosti s ovim Zakonom i posebnim zakonima. Radnik je obvezan osobno obavljati preuzeti posao, prema uputama koje poslodavac daje, u skladu s naravi i vrstom rada,. Zasnivanje radnog odnosa Radni odnos i nadalje se zasniva isključivo ugovorom o radu. Ugovor mora biti u pismenom obliku, a ako nije sklopljen prije početka rada, poslodavac je obvezan prije početka rada radniku izdati pismenu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu. Sadržaj potvrde jednak je sadržaju ugovora. Ako poslodavac prije početka rada ne sklopi s radnikom ugovor o radu u pismenom obliku ili mu ne izda pismenu potvrdu o sklopljenom ugovoru a radnik je otpočeo s radom smatra se da je s radnikom sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Poslodavac je obvezan radniku dostaviti primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje u roku od osam dana od proteka roka za prijavu na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje. a) Radni odnos na određeno vrijeme Kao i ranijim zakonima, određeno je da se ugovor o radu, u pravilu, sklapa na neodređeno vrijeme. Iznimno, može se sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme, ali samo za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme poslodavac s istim radnikom smije sklopiti samo ako za to postoji objektivan razlog koji se u ugovoru mora navesti, a ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ograničeno je na tri godine. Iznimno, ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom, uzastopni ugovori o radu na određeno vrijeme mogu trajati i dulje od tri godine. Samo kod zaključenja prvog ugovora o radu ne primjenjuju se ograničenja, što znači da bi prvi ugovor o radu na određeno vrijeme poslodavac s radnikom mogao sklopiti i na razdoblje dulje od tri godine. Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ZR-a (primjerice bez opravdanoga objektivnog razloga ili na vrijeme dulje od zakonom dopuštenog) ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme. Zakonom je propisano načelo jednakog postupanja prema radnicima zaposlenima na određeno vrijeme u odnosu na radnike zaposlene na neodređeno vrijeme b) Dopunski rad Radnicima koji rade u punom radnom vremenu sada je omogućen i dopunski radkod drugog poslodavca na jednokratnim povremenim poslovima, do osam sati tjedno i do ukupno 180 sati godišnje, uz suglasnost njihova poslodavca Za dopunski rad propisano je: · Da ga smiju obavljati radnici već zaposleni u punom radnom vremenu · Da se radi o jednokratnim povremenim poslovima, · Da se sklapa ugovor o radu na nepuno radno vrijeme · Radnik smije raditi do 8 sati tjedno i do ukupno 180 sati godišnje, · Radnik ne smije raditi prekovremeno, · Radnik mora drugom poslodavcu dati suglasnost svog poslodavca (pisanu, i zbog izbjegavanja zakonske zabrane tržišnog natjecanja s poslodavcem) Primjerice: konobar, koji kod jednog poslodavca radi puno radno vrijeme od 40 sati tjedno, uz ispunjenje navedenih uvjeta, može još dodatno raditi i kod drugog poslodavca do najviše osam sati tjedno. c) Ugovor o djelu Kao i do sada, ugovor o djelu (koji je uređen odredbama Zakona o obveznim odnosima), moguć je samo za poslove izvan djelatnosti poslodavca. I nadalje je propisano da ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji, s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, (nesamostalan rad, rad za poslodavca i po nalogu poslodavca, u ugovorenom radnom vremenu, u prostoru poslodavca, njegovim sredstvima itd.) smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu. Sklapanje ugovora o djelu za koje je prema odredbama zakona trebalo zaključiti ugovor o radu i nadalje moguće sankcionirati. III. Radno vrijeme Pojam radnog vremena definiran je na jednak način kao i do sada Trajanje punoga radnog vremena i dalje je četrdeset sati tjedno a) Raspored radnog vremena značajno je izmijenjen. Radno vrijeme radnika može se rasporediti u jednakom odnosno nejednakom trajanju po danima, tjednima odnosno mjesecima. Ako je radno vrijeme radnika raspoređeno u nejednakom trajanju, ono tijekom jednog razdoblja može trajati dulje, a tijekom drugog razdoblja kraće od punoga ili nepunoga radnog vremena. Nejednakim rasporedom tjednog radnog vremena omogućena je poslodavcu fleksibilnosti u organizaciji radnog vremena, uz zaštitu radnika ograničenim radnim vremenom - u tjednu, (radnik može raditi najviše pedeset sati u tjednu, uključujući i prekovremeni rad). - u razdoblju od četiri uzastopna mjeseca (radnik u razdoblju od četiri uzastopna mjeseca ne smije raditi dulje od prosječno četrdeset osam sati tjedno, uključujući i prekovremeni rad). Fond sati rada radnika u tjednu može se povećati do 60 sati tjedno, samo ako je takva mogućnost predviđena (ugovorena) kolektivnim ugovorom. Zakonom je omogućeno da se kolektivnim ugovorom ugovori tzv. banka sati, odnosno ukupan fond sati, na način da za vrijeme trajanja nejednakog rasporeda radnog vremena radnici mogu raditi dulje od pedeset sati, ali ukupan fond sati tada ne može biti veći od prosječnih četrdeset pet sati tjedno u razdoblju od četiri mjeseca. b) Odluka o rasporedu radnog vremena Raspored radnog vremena može biti utvrđen ugovorom o radu ili pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili posebnim propisom. Ako raspored radnog vremena nije utvrđen na jedan od ovih načina, o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac svojom pismenom odlukom. Raspored radnog vremena i razdoblje njegovog trajanja ne može biti kraće od mjesec dana niti dulje od jedne godine, a poslodavac mora obavijestiti radnika o njegovom rasporedu ili promjeni njegova rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed (osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika). Tijekom razdoblja trajanja nejednakog rasporeda radnog vremena, raspored radnika može se promijeniti samo za preostalo utvrđeno razdoblje nejednakog rasporeda radnog vremena. U tom slučaju nejednako raspoređeno radno vrijeme radnika tijekom utvrđenog razdoblja nejednakog rasporeda radnog vremena mora odgovarati radnikovu ugovorenom punom (ili nepunom) radnom vremenu. Ako i prije isteka utvrđenog razdoblja radnog vremena radno vrijeme radnika već odgovara njegovu ugovorenom punom (odnosno nepunom) radnom vremenu, poslodavac tom radniku, za preostalo utvrđeno razdoblje radnog vremena, mora pismeno naložiti prekovremeni rad, ako ima potrebu za radom tog radnika. c) Prekovremeni rad U slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe, radnik je na pisani zahtjev poslodavca dužan raditi duže od punog, odnosno nepunog radnog vremena (prekovremeni rad). U skladu sa temeljnim načelima i ciljevima Direktive 2003/88/ EZ o određenim aspektima organizacije radnog vremena, ograničen je ukupni intenzitet rada radnika koji radi prekovremeno. Zbog toga (i „izbjegavanja da se prilagodbom evidencija radnog vremena prikriva prekovremeni rad dulji od dopuštenog“) propisano je da je za prekovremeni rad poslodavac obvezan radniku izdati pismeni nalog, a ako priroda prijeke potrebe onemogućava poslodavca da prije početka prekovremenog rada uruči radniku pismeni zahtjev, poslodavac je usmeni zahtjev obvezan pismeno potvrditi u roku od sedam dana od dana kada je prekovremeni rad naložen. Ako radnik radi prekovremeno, ukupno trajanje rada radnika ne smije biti dulje od pedeset sati tjedno. Prekovremeni rad pojedinog radnika ne smije trajati dulje od sto osamdeset sati godišnje, osim ako je to ugovoreno kolektivnim ugovorom, a tada ne smije trajati dulje od dvije stotine i pedeset sati godišnje. Zabranjen je prekovremeni rad za određene kategorije radnika: maloljetnika, radnika koji radi u punom radnom vremenu i uz suglasnost svog poslodavca radi i u dopunskom radu, a trudnica, roditelj s djetetom do tri godine života, samohrani roditelj s djetetom do šest godina života i radnik koji radi u nepunom radnom vremenu, može raditi prekovremeno samo ako dostavi poslodavcu pismenu izjavu o pristanku na takav rad, osim u slučaju više sile. d) Preraspodjela radnog vremena Radnici kod preraspodjele radnog vremena mogu raditi najviše do 56 sati tjedno, odnosno maksimalno do 60 sati tjedno, ako je to predviđeno odredbama kolektivnog ugovora koji obvezuje poslodavca. Kada narav posla to zahtjeva ili poslodavac posluje sezonski, poslodavac i dalje ima mogućnost preraspodijeliti radno vrijeme na razini dvanaest neprekinutih mjeseci. e) Noćni rad Noćni rad je rad koji se obavlja u vremenu između dvadeset dva sata uvečer i šest sati ujutro sljedećeg dana, a u poljoprivredi između dvadeset dva sata uvečer i pet sati ujutro sljedećeg dana (osim ako za određeni slučaj, propisom, kolektivnim ugovorom ili sporazumom sklopljenim između poslodavca i radničkog vijeća nije drukčije određeno). Za maloljetnike zaposlene u industriji rad u vremenu između devetnaest sati uvečer i sedam sati ujutro sljedećeg dana smatra se noćnim radom, dok se za maloljetnike zaposlene izvan industrije rad u vremenu između dvadeset sati uvečer i šest sati ujutro sljedećeg dana smatra noćnim radom. U skladu sa Direktivom 2003/88/EZ, definiran je pojam noćnog radnika kao radnika koji prema svom dnevnom rasporedu radnog vremena redovito radi najmanje tri sata u vremenu noćnog rada ili koji tijekom uzastopnih dvanaest mjeseci radi najmanje trećinu svoga radnog vremena u vremenu noćnog rada. Noćni radnik ne smije tijekom razdoblja od četiri mjeseca u noćnom radu raditi dulje od prosječnih osam sati tijekom svakih dvadeset četiri sata. U skladu sa Direktivom Vijeća 94/33/EZ noćni rad maloljetnika je, u načelu, zabranjen, osim ako je takav rad privremeno prijeko potreban u djelatnostima koje su uređene posebnim propisima, a nisu ih mogućnosti obaviti punoljetni radnici, no tada maloljetnik ne smije raditi u razdoblju od ponoći do četiri sata ujutro, niti smije raditi dulje od osam sati tijekom razdoblja od dvadeset četiri sata u kojem radi noću. Uz to, u slučaju noćnog rada maloljetnika, poslodavac je obvezan osigurati da se takav rad obavlja pod nadzorom punoljetne osobe. f) Smjenski rad Smjenski rad (rad u smjenama) definiran je kao organizacija rada kod poslodavca kod koje dolazi do izmjene radnika na istim poslovima i istom mjestu rada u skladu s rasporedom radnog vremena, koji može biti prekinut ili neprekinut. Smjenski radnik je radnik koji kod poslodavca kod kojeg je rad organiziran u smjenama, tijekom jednog tjedna ili jednog mjeseca na temelju rasporeda radnog vremena, obavlja posao u različitim smjenama. Ako je rad organiziran u smjenama koje uključuju i noćni rad, poslodavac je obvezan osigurati izmjenu smjena tako da radnik u noćnoj smjeni radi uzastopce najdulje jedan tjedan. Rad putem agencija za privremeno zapošljavanje Prema obrazloženju zakona, jedan od njegovih ciljeva je i poticanje fleksibilnog oblika zapošljavanja putem agencija za privremeno zapošljavanje, uz propisivanje načela jednakog postupanja prema ustupljenim radnicima. Stoga je propisano da ugovorena plaća i drugi uvjeti rada ustupljenog radnika ne smiju biti utvrđeni u svoti manjoj odnosno nepovoljnijoj od plaće, odnosno drugih uvjeta rada radnika zaposlenog kod korisnika na istim poslovima koje bi ustupljeni radnik ostvario da je sklopio ugovor o radu s korisnikom. Zakonom je uređeno djelovanje agencija za privremeno zapošljavanje kao poslodavca. Agencija za privremeno zapošljavanje je poslodavac koji na temelju ugovora o ustupanju radnika, ustupa radnika drugom poslodavcu (korisniku) za privremeno obavljanje poslova. Ustupljeni radnik je, u smislu ovoga Zakona, radnik kojeg agencija zapošljava radi ustupanja korisniku. Korisnik se u odnosu na ustupljenog radnika smatra poslodavcem u smislu obveza primjene odredbi ovoga i drugih zakona i propisa kojima su uređeni sigurnost i zaštita zdravlja na radu i posebna zaštita određenih grupa radnika. Rad radnika posredovanjem agencija se temelji na trostranom odnosu: agencija - korisnik - radnik, pri čemu je agencija poslodavac. Odnos između agencije i korisnika ureduje se ugovorom o ustupanju radnika koji je temelj za rad radnika kod korisnika, a koji u slučaju ustupanja radnika korisniku u inozemstvo mora sadržavati i posebne podatke. Određeni su slučajevi kada se takav način rada kod korisnika ne može ugovoriti, i to za: · zamjenu radnika kod korisnika kod kojega se provodi štrajk · za poslove koje su obavljali radnici za koje je korisnik proveo postupak kolektivnog zbrinjavanja viška radnika u prethodnom razdoblju od šest mjeseci · za poslove koje su obavljali radnici kojima je korisnik u prethodnom razdoblju od šest mjeseci otkazao ugovore o radu iz poslovno uvjetovanih razloga · za obavljanje poslova koji su prema propisima o zaštiti na radu poslovi s posebnim uvjetima rada, a ustupljeni radnik ne ispunjava te posebne uvjete · te za ustupanje radnika drugoj agenciji. Rad putem agencije za privremeno zapošljavanje obavlja se prema ugovoru o radu za privremeno obavljanje poslova koji agencija skapa s radnikom, a koji može biti sklopljen na neodređeno ili određeno vrijeme. Zakonom je propisan obvezni sadržaj takvih ugovora koji uz podatke propisane kao obvezni sadržaj svih ugovora o radu, moraju sadržavati i dodatne uglavke u skladu sa specifičnostima radnog odnosa koji se njime zasniva. Ograničeno je vrijeme ustupanja radnika na tri godine, pa sada korisnik ne smije koristiti rad istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova za neprekinuto razdoblje dulje od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno kolektivnim ugovorom. Propisane su obveze agencije kao poslodavca prema radniku i obveze korisnika prema radniku kada radnik kod njega obavlja posao te pravo na naknadu štete koju ustupljeni radnik na radu ili u vezi s radom kod korisnika uzrokuje trećoj osobi te obvezu agencije da izvrši prijavu u evidenciju koja se vodi pri nadležnom Ministarstvu. Agencija sada uz poslove ustupanja može obavljati i djelatnosti u vezi sa zapošljavanjem, pod uvjetom da za to posjeduje odgovarajuću dozvolu prema posebnom propisu.