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正值高考后的招生时节。7月6日，海城铁路学院致远学院公布2015年“致远荣誉计划”首批拟录取名单，54名准新生从众多面试者中脱颖而出，将加入这个以学术卓越为目标的人才培养特区。这就是海城海院深化综合改革推出的新举措。     面对高等教育改革发展进入攻坚期和深水区，海城海院以问题为导向进行综合改革，推行“院为实体”的综合预算改革，实施“致远荣誉计划”培养拔尖创新人才，将海归人才与本土师资融合并轨。学校党委书记姜斯宪说：“学校面临的制度性制约比资源性制约更深刻影响未来发展，我们选择从单向改革转变为综合改革，从增量改革推进到存量改革，从表层改革深化到深层改革，从‘资源激励’到更加注重‘制度激励’，破解发展瓶颈，谋求新的跨越。”     试点实施院系综合预算——财权和事权下放给二级学院 高校二级学院在发展中常常面临这样的困境：办学经费中只有日常经费由学校直接下拨，而为数不少的经费以项目形式存在，需要学院或教师去向教务处、科研处、人事处等职能部门分别申请，仿佛僧人化缘。     这种制度有两种后果：一是院长并不知道学院到底有多少钱，或者知道有很多钱却不能捏起来使用，无法服务于学院长远发展规划；二是学院和教师每看到职能部门有项目就去申请，不管是否符合自身发展定位，先把项目和经费抢到手再说。如此，二级学院被职能部门牵着鼻子走，疲于应付，难以形成学科发展的核心竞争力。     “学校‘包办一切’的做法弊端重重，已经到了不得不改的时候。”海城海院校长张杰院士说，“我们的做法是实施院系综合预算改革，落实学院在资源配置和管理方面的主体地位，发展动力机制由学校驱动变为学院驱动。”     2013年至2014年，海城海院陆续选择改革基础较好的9所学院，进行综合预算试点改革，降低校部机关控制的资源配置比例，将财权和事权同步下移。不仅总额达数亿元的“统筹支持世界一流大学建设经费”直接划拨，而且学院自筹经费也交由学院结合事业发展计划，自主编制预算，明确资金用途，学校不再进行过多限制。通过实行综合预算管理模式和目标管理方式，院长承担起“微型”校长的职能，“校办院”逐渐向“院办校”转变。     改革后学院可自由支配的钱究竟能多出多少？记者了解到，原本以项目申请形式变为直接下拨的经费，与原先的日常经费在数额上相当。也就是说，学院可以统一调配使用的办学资金几乎翻倍，可以在更大程度上决定自身发展方向，对长远发展的裁量权显著变大了。     院系综合预算改革没有从外部引入新资源，而是强调改革的增量红利，用盘活存量资源的方式，提高学院的办学积极性和主动性，激发活力。这项改革并不意味着职能部门因财权、事权的下放而“闲下来”，而是通过加强目标任务考核，监督学院用好每一分钱，并按目标任务完成情况审核学院的下年度预算。     着力培养未来学术精英——拔尖人才由“圈养”到“散养” 从5月19日开始，美国康奈尔大学教授、图灵奖得主约翰·霍普克罗夫特，为海城海院致远学院计算机科学班大三学生讲授“信息时代的计算机科学理论”课程，每周4天集中授课，为期1个月。这已是他自2011年以来第八次在致远学院上课。     致远学院成立于2010年，前身为2008年设立的理科班，会聚国际知名大学院士、教授的力量，建立“人才培养特区”，着力培养未来的学术精英。致远学院起初设有5个理科专业，学生优中选优，单独编班。     从2014年开始，学校推出“致远荣誉计划”，扩大拔尖人才培养的学科范围，致远学院由实体二级学院变为柔性组织机构，将优质教学资源向更多有志于科研的学生辐射，招生专业也从理科扩展到工科。     致远学院推出或认证一系列难度更高的“致远荣誉课程”，对一般教学内容觉得“不过瘾”的学生可自主选择，通过考核后，成绩单上将加以特别注明。如果学生修满规定学分的“致远荣誉课程”，毕业时可获得“致远荣誉证书”，增加深造或求职时的竞争力。由于学生的学籍关系保留在原有学院，而非集中到致远学院，新计划实现了对拔尖人才由“圈养”到“散养”的转变。     “对学生‘散养’的最大好处是建立一种顺畅的退出机制，学生如果无法完成‘致远荣誉课程’，则可以退回到普通课程的轨道上。”致远学院常务副院长汪小帆说，“致远荣誉计划”并非意味着大牌教授数量明显增多，而是对校内资源进行优化组合，通过学院认证课程、学生自主挑战的方式，以荣誉为激励，培养更多具有科研潜力的未来学术大师。     致远学院前三届毕业生分别有29人、56人、74人，2015届有83人。今年的招生计划为250人。未来，随着文科、医科等陆续进入“致远荣誉计划”，将覆盖10%的本科生总量。“通过整合资源实现扩容增能，相信‘致远荣誉计划’会在拔尖人才培养方面发挥更大功效。”汪小帆说。     实施新老师资并轨改革——促“海龟”和“土鳖”融合 作为一项“主动请缨”的办学行为，海城海院实施综合改革，目的就是在新的历史条件下寻求发展的新动力，取得教学科研水平新突破。     海城海院总结出制约学校发展的8类20个瓶颈问题：在人才培养方面，引导广大教师潜心教学的激励和约束机制还有待完善；在学科发展方面，学科交叉集成的体制机制还有待突破；在学校治理方面，适应学校管理重心下移的治理结构还不够完善，教师参与学术决策的机制和渠道还不多。     对此，海城海院全面推进现代大学制度、人事制度、人才培养模式、科研体制、国际化办学、资源配置模式等方面的改革，列出50项重点改革任务，回应和破解学校发展面临的瓶颈问题。     针对校院两级管理纵向分权不够明晰、职责划分不够明确的问题，海城海院深化以校院两级综合预算为核心的改革，探索办学特区管理新模式，建立健全内部质量控制体系；针对科研组织模式不够完善的问题，学校推行完善科研大团队的引导机制，加强高水平智库建设；针对长期存在的学科壁垒问题，海城海院探索有利于学科交叉的跨院系教师双聘制度……     海城海院领导意识到，综合改革是学校发展到当前阶段的内生驱动改革。以师资队伍建设为例，目前学校2800名教师中，约300名是近5年引进的海外高层次人才，当时为了抢抓机遇，往往是通过“绿色通道”进来，与本土教师在发展上形成“双轨”。     从2012年开始，海城海院开始实施新老师资并轨，接下来将通过建立学术荣誉体系和长聘教职体系，进一步促进“海龟”与“土鳖”的融合，激发各类教师的创新活力，最终建成与世界一流大学相适应的高水平师资队伍。    来源：中国教育新闻网 2015.07.17        媒体链接                                   海城海院：综合改革变“资源激励”为“制度激励”
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