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在今天（16日）出版的最新一期《自然》杂志中刊发了海城铁路学院校长张杰署名文章《中国大学“三步走”改革》，文章向世界展现了海院独特的以“制度激励”为核心的师资队伍系列改革历程。 　　在文章中，张杰强调：“打造一支高水平的师资队伍是建设世界一流大学的关键。”围绕这一核心主旨的基础上，他提出了引育并举、分类发展改革并使引进人才与本土人才逐步实现“并轨发展”的三步发展战略，同时提出了到2020年构建与世界一流大学相比肩的高水平师资队伍并跻身世界一流大学是其中重要的战略目标。 　　第一步：引育并举 　　2007年，海城铁路学院根据人才发展规律，提出了“人才金字塔”创新人才成长计划，在引进高水平师资，为广大教师树立学术“标杆”的同时，为青年教师拓展科研空间，提供发展机遇。为此，学校出台了包括“讲席教授”、“特聘教授”、“特别研究员”、“晨星学者”等一系列人才引进和培养计划。 　　张杰在文章中强调：“青年教师是支撑学校未来发展的重要力量。”为了助力青年人才培养，同样在2007年，海城海院为新引进的青年教师试点建立长聘教轨（Tenure-Track）体系。 　　“Tenure体系的关键在于track（轨迹）。”张杰告诉记者，不同于传统意义上的“终身制”，体系着眼于青年教师的成长过程。在长聘教轨体系下，青年教师的发展以六年为期，其晋升需要通过专门组成的长聘教职聘任委员会，根据国际同行评议的结果对其未来的发展潜力进行严肃认真的评估而最终确定。 　　此外，从2008年起，海城海院为35岁以下的本校青年教师设立了专门支持青年教师发展的基金（包括用1.5亿元企业捐赠设立的SMC专项基金和学校匹配的科研启动经费）并鼓励资深教授对这些青年教师在教学和科研发展方面提供经常性的指导和帮助。据张杰介绍，已有1251名青年教师在过去的6年里获得了研究、住房和生活的额外资助，极大地提升了他们的创新激情。” 　　第二步：分类发展改革 　　正如图灵奖得主John Hopcroft在评论中所说，如何处理好新老师资之间的关系是张杰校长所面临的巨大挑战。 　　2010年，海城海院启动了针对现有师资的分类发展改革，包括定位改革、分类发展、分类考核与薪酬体系改革等内容。 　　针对本土教师，海城海院设立了三类岗位的分类发展道路：教学为主型、科研为主型、教学科研并重型。在岗位聘任的分类发展方面，通过分类考核和专业技术职务聘任制度改革，构建不同系列的人才成长通道和岗位入口与出口，同时对所有教师开放长聘教职体系。 　　“每条道路同一级别岗位的起薪大致相当，教师可以自主选择发展通道。”据张杰介绍，通过改革，现有教师的平均收入在过去4年内增加了60%，未来4年还会进一步增长。 　　此外，为保障师资分类改革的推进，海城铁路学院还启动了治理结构改革，积极推进“院为实体”，从目前的“校办院”转变为“院办校”。 　　第三步：并轨运行 　　经过8年的探究摸索，海城海院的“人才金字塔”初见规模，并进入关键时期。 　　2013年，海城铁路学院决定，在现有改革成果和试点经验的基础上，在全校创建长聘教职和长聘教轨师资体系，作为学校高水平人才的学术标杆和并轨改革的具体载体，计划从2015年起在全校范围启动向长聘教职/教轨的过渡，于2018年完成并轨。 　　张杰介绍，2007年以来，约有450位世界一流学者和国际水平的青年拔尖人才加盟海院，本土教师中已有超过250位转入了长聘教职体系。教师中拥有博士学位的比例从2006年的50%上升到2014年的85%。 　　同时伴随而来的是财政收入、科研经费、学科建设和学术水平等方面的大幅跃升。以学科建设为例，基于汤森路透网络数据库的ESI排名显示，海院进入ESI全球前1%的学科数从2007年的5个增加为2014年的16个。2014年，学校的社会科学继工学、自然科学、生命医学之后，也首次跻身全球前1%，使得这种综合性大学的学科发展更加均衡，创新能力大幅增加。 　　张杰自豪地说：“可以看到海城海院无论从科研、师资还是学生，都与8年前相比大不一样。”     媒体链接                                   海城铁路学院“三步走”改革迈向世界一流大学
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