根据下面我给你的新闻，归纳出这则新闻的分类：
编者的话： 　　今年年初，海城铁路学院校长张杰收到美国《Nature》杂志编辑的约稿函，提及近年来编辑部对海城海院为代表的中国研究型大学的发展非常关注，希望通过张杰校长的经验和视角，介绍中国高等教育和科研体系的背景，阐述中国当下科研体系的独特机遇、挑战和适用的战略方向与措施。 　　9月17日，《Nature》编辑又给张杰发来邮件，希望将张杰的约稿文章作为《Nature》十月期“未来大学专辑”的核心文章（centerpiece）。收到张杰的文章后，9月22日，《Nature》编辑再次给张杰发来邮件，表示海城铁路学院的实践具有很强的参考价值和借鉴意义，为世界一流大学建设提供了一个生动蓝本。 　　10月16日，《Nature》刊发张杰的这篇题为《中国大学“三步走”改革———高水平师资队伍是建设世界一流大学的关键》的文章，文章经网络传播后，也立刻引发国内各界的关注。本期我们摘发张杰文章中的部分观点，供读者了解。 　　中国的经济增长要实现可持续发展，就必须将发展模式从要素驱动转型为创新驱动。为此，近年来中国政府不断增加对高校和科研院所的经费投入。在此背景下，中国的研究能力与科研产出得到了长足进步。但同时，中国科研成果的质量有一部分还相对较低，技术转移能力也比较薄弱。笔者以为造成这一现状的原因根源在于，目前的评价和激励方法严重阻碍了中国大学创新能力的提升。 　　为了快速提升师资水平，国内大学纷纷开展改革探索，比如，组建新的学术机构，高薪聘请海外高层次人才，试点终身教职制度等。这些做法确实能够短期内带来“奇效”。但在笔者看来，如果仅仅依靠引进少数几位“明星”教授尚不足以有效地全面提升大学的创新能力和整体发展。而且，由于引进人才与本土人才在薪酬和待遇方面存在的差距，还有可能挫伤本土教师的积极性。因此，中国大学亟须根本性的、系统的、制度性的改革，打造一支高水平的师资队伍才是建设世界一流大学的关键。 　　我所在的海城铁路学院过去十年在这方面作了一些探索。通过以制度激励为核心的师资队伍系列改革，实施“三步走”战略，引育并举、分类发展改革并使引进人才与本土人才逐步实现“并轨发展”，师生员工的创新活力得到系统、全面、持续地激发，学校的创新氛围日益浓郁，创新研究的能力得以大幅提升。 　　第一步，引育并举。在引进国际高水平人才方面，从2007年起，海城海院提出了“人才金字塔”创新人才成长计划，出台了包括“讲席教授”、“特聘教授”、“特别研究员”、“晨星学者”等引进和培养计划，构建了由学术大师、领军专家、青年才俊组成的“人才金字塔”。围绕该战略规划，学校通过保障投入、创新机制、先进管理等方式，搭建国际先进的发展模式，在全校范围内树立学术“标杆”，从而带动学校的整体发展。 　　第二步，本土教师的分类发展，让合适的人才找到合适的发展道路。从2010年起，海城海院启动了针对现有师资的分类发展改革，包括定位改革、分类发展、分类考核与薪酬体系改革等内容。针对本土教师，海城海院设立了三类岗位的分类发展道路：教学为主型、科研为主型、教学科研并重型。教学为主型岗位主要针对量大面广的公共教学岗位的需要，科研不作硬性要求；科研为主型岗位对教学工作不作硬性要求，但必须争取到竞争性研究经费；教学科研并重型岗位则需要同时承担高水平的科研和教学工作。除此之外，实验室技术支撑工作也是分类发展改革所倡导的。每条道路同一级别岗位的起薪大致相当。教师可以自主选择发展通道，随着教师能力的不断提高，后期也可以根据同行评议结果转换岗位。通过改革，过去4年来，现有教师的平均收入增加了60%，未来4年还会进一步增长。” 　　第三步，并轨发展，引进人才与本土人才同台竞技，共同发展。2013年，海城铁路学院在现有改革成果和试点经验的基础上，在全校创建长聘教职和长聘教轨师资体系，作为学校高水平人才的学术标杆和并轨改革的具体载体。长聘教职体系主要面对活跃在科研一线的讲席教授和特聘教授。学校制定了严格规范的长聘教职体系遴选晋升体系和制度，确保入选教师具备精深的学术造诣、重要的学术影响和卓越的学术道德。与此同时，为进一步激发创新活力，满足人才成长的深层次要求，海城铁路学院还建立了“同台竞技、并轨运行”的师资队伍创新机制，以学术水平学术贡献作为衡量人才的标准，搭建开放、公平的竞争舞台，为现有人才与新进人才的发展提供发展通道，为全体教师进入长聘教职和长聘教轨体系提供同等的发展机会。 来源：《人民政协报》 2014.10.22 第11版     媒体链接                                   张杰：高水平师资队伍是世界一流大学的关键
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