استقالات مديرين تعيق تأهيل قيادات الصف الثاني في المؤسسات
المصدر:
التاريخ: 01 مايو 2010
قـال مســؤولون إن غيــاب قيــادات الصـف الثــاني في مؤسسات ودوائر حكـومية، إضافة إلى شركات مساهمة خاصة، يرجع إلى عدم تفعيل المسار الوظيفي للعاملين، وكــثرة استقالات المديرين العامين، وتنقلهم بين الجهات المختلفة، بحثاً عن امتيازات وظيفية فضلى، إضافة إلى عدم الاستقرار والأمن الوظيفي، بسبب ما يعرف بمنــاصب «الوكالة» مثل المديرين والرؤساء.
وأوضحوا أن هناك قلقاً بين قيادات الصف الثاني، من مساءلة الجهات الرقابية، في حال ممارستهم صلاحيات الصف الأول بناء على تفويض، مشيرين إلى أهمية إعطاء دور في الممارسة اليومية لهذه القيادات في اتخاذ القرارات المصيرية، لتأهيلهم مستقبلاً، وتأسيس جيل من القيادات الشابة. هـيكـل تنظيمـي
وتفصيلاً، قال النائب الأول لرئيس المجلس الوطني الاتحادي، أحمد شبيب الظاهري، إن «من أساسات العمل الإداري، وجود هيكل تنظيمي من رأس الهرم حتى قاعدته، يضم مسؤولين من الصفين الأول والثاني». موضحا أن «رجال الإدارة العليا في المؤسسات مطالبون بتحميل قيادات الصف الثاني المسؤولية، عن طريق التدريب والتأهيل المستمر، والمشاركة في صنع القرارات اليومية»، لافتاً إلى أن «هذه رؤية واضحة ضمن استراتيجية الحكومة الاتحادية».
وأضاف أن «التطبيقات الحالية لهذه الرؤية في المؤسسات الحكومية موجودة بالفعل، لكن مدى نجاحها يختلف من مؤسسة إلى أخرى»، مؤكداً أن «من مسؤولية المديرين وقيادات الصف الأول، إعداد فرق من القادة لمواصلة مسيرة المؤسسة، والإسهام في تطويرها بأسلوب عصري، بالتوازي مع النهضة الشاملة التي تشهدها الدولة»، مشدداً على ضرورة وجود مبادرات حكومية لقياس جودة الأداء التي تراقب مدى توافق برامج التطوير الوظيفي. تأسيس القيادات
من جانبها، أوضحت المديرة العامة لهيئة «تنمية» بالوكالة، فضة لوتاه، أن «أهم ما يعيق تأهيل قيادات الصف الثاني، كثرة الاستقالات بين المديرين العامين للجهات والمؤسسات المختلفة، سعياً وراء فرص وظيفية فضلى، أو رواتب عليا، إضافة إلى عدم وضوح الرؤية في بعض الأحيان، خصوصاً في ما يتعلق بتحديث اللوائح والقوانين الداخلية التي لم تطور لتواكب التطور الشامل الذي تشهده الدولة». ولفتت إلى وجود خوف من ممارسة المسؤولية، تجنباً للمساءلة إذا حدث خطأ، على الرغم من أن تأسيس قيادات يستلزم صفات شخصية تتعلق بالمواهب والملكات الخاصة، بالتوازي مع توفير فرص التدريب، والممارسة اليومية، والسماح بمساحة للخطأ والصواب.
وأضافت لوتاه أن «هناك أدوات مهمة يجب العمل بها لتأسيس جيل من قيادات الصف الثاني، من أهمها المسار الوظيفي الذي يضمن تسلسل الموظف في مراحل صاعدة حتى يصل إلى موقع القيادة، وهو للأسف ما ينقص الكثير من المؤسسات»، مشيرة إلى أنه «من غير المنطقي أن يظل الموظف في منصبه الوظيفي لمدة تجاوز 10 أو 15 سنة، ما يضعف أي إمكانية للتطوير أو الإبداع، ويؤدي إلى روتين وخمول الموظف».
وطالبت لوتاه قيادات الصف الأول، بتحمل مسؤولياتها تجاه تأهيل وتدريب الصف الثاني من المسؤولين، وتعويدهم على ممارسة الصلاحيات يومياً كما يحدث في دول العالم المتقدم، التي تقاضي في حالات، مديرين ورؤساء لم يؤهلوا خَلَفَهم من الموظفين.
وبحسب المدير العام بالوكالة في دائرة اتحادية، طلب عدم نشر اسمه، فإنه من غير المنطقي أن يُطالب مسؤول بالإسهام في تأهيل الصف الثاني من القيادات، في وقت لا يشعر هو باستقرار أو أمن وظيفي
كونه مسؤولاً بالوكالة، ولم يصدر قرار تعيينه نهائياً لمدة تصل إلى خمس سنوات أو أكثر، مشيراً إلى وجود خلل في بعض الجهات الرسمية، يؤدي إلى تجاهل المعايير المتعارف عليها من خبرة ومؤهلات وصفات قيادية، والاعتماد على المحسوبية والوساطة والعلاقات الشخصية.
وقال إن «جزءاً من تقييم أي قائد، يقاس بعدد من دربهم من المرؤوسين، ولكن للأسف، فإن غياب الانتماء يعد أحد أهم معوقات القيام بهذا الدور».
قال مسؤولون في دولة الإمارات العربية المتحدة إن عدم تفعيل المسار الوظيفي للعاملين، وكثرَة الاستقالات بين مديري الجهات والمؤسسات، تعد من أهم المعوقات التي تواجه تطوير قيادات الصف الثاني من الموظفين، في ظل السعي نحو تحديث هياكل العمل الإداري في الحكومة الاتحادية.