Dataset Viewer
no
int64 1
708
| doctor_title
stringclasses 1
value | doctor_speciality
stringclasses 4
values | question_content
stringlengths 12
212
| question_answer
stringlengths 43
5.96k
|
|---|---|---|---|---|
558
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
ÜYELİK AİDATI NEDİR?
|
Kuruluşların (sendika/konfederasyon), faaliyetlerini sürdürebilmesi amacıyla üyelerinden aldıkları, usul ve esasları tüzüklerinde belirlenmiş miktardır. Genel kurul kararı ile üyelik ve dayanışma aidatlarının miktarlarında değişiklik yapılabilir. En geç bir ay içinde sendika tarafından aidat miktarı işverene bildirilir.
|
325
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
İşe iade sonrası tespit edilen ödemelerin hesaplaması nasıldır?
|
İşverence işe başlatılmayan işçi en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatına (işe başlatmama tazminatına) hak kazanmakta- dır. Tazminat tutarının belirlenmesinde Yargıtay istikrarlı olarak yıllık ücretli izin sürelerinin belirlendiği kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmek- tedir. Fesih sebebine ve ağırlığına göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar çıkmaktadır.
İşverene işe başlamak için başvuruda bulunan işçi işverence işe başla- tılsa da başlatılmasa da en çok dört aylık boşta geçen süre ücretine hak kazanmaktadır. Bu ücret dava tarihindeki giydirilmiş ücret (ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar dahil edilerek) üzerinden he- saplanır.
Ayrıca işverence işe başlatılmayan işçi gerekli şartların bulunması ha- linde ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar ve kıdem tazmi- natı giydirilmiş ücret üzerinden hesap edilir.
|
379
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Doğumdan Sonra Yarım Çalışma Ödeneği Nedir?
|
4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde 2016 yılında yapılan değişiklikle birlikte kadın işçi 16 haftalık, çoğul gebelikte ise 18 haftalık analık izninin bitiminden sonra; 1.doğumda 60 gün, 2.doğumda 120 gün, Sonraki doğumlarda ise 180 gün boyunca yarım çalışma hakkını kullanabilir. Çoğul doğumda bu sürelere 30’ar gün ilave edilir, çocuk engelli ise bu süreler 360 gün olarak uygulanır. Bu haktan doğum yapan kadın işçi faydalandığı gibi, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın işçi veya erkek işçi de faydalanabilir.
|
105
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
İşyerinde bir işçinin başka bir işçiye karşı şeref ve namusa dokunan sözler söylemesi halinde, bu sözlere maruz kalan işçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesi mümkün müdür?
|
İşçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.
|
330
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Kesintili çalışma halinde kıdem tazminatı hesaplaması nasıldır?
|
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeni- den akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya deği- şik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Bu kapsamda işçinin aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışması veya aynı işyerinde farklı zamanlarda çalışması halinde kıdem süresinin he- sabında tüm süreler birleştirilmelidir.
|
17
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Eşit davranma borcu nedir?
|
Eşit davranma borcu, Anayasa’da yer alan “Eşitlik İlkesinin 4857 sayılı İş Kanunu’na yansımış halidir. İş ilişkisinde dil, din, mezhep, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. (4857 İşK. m. 5)
|
548
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
TÜRKİYE’DE ÇALIŞAN YABANCI UYRUKLU BİR İŞÇİ SENDİKA KURUCUSU OLABİLİR Mİ?
|
2821 sayılı Sendikalar Kanunu, sendika kurucusu olabilmek için “Türk vatandaşı olmak, Türkçe okur yazar olmak” koşullarını aramaktaydı. Bu koşullar 6356’da aranmamaktadır. O nedenle Türkiye’de çalışan yabancı uyruklu bir işçi sendika kurucusu olabilir.
|
418
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
İşçinin Her Sağlık Sorunu Haklı Fesih Nedeni Midir?
|
Yargıtay kararlarına göre; İşçinin sağlık sorununu, tam teşekküllü hastaneden aldığı sağlık kurulu raporu (tek hekim değil heyet raporu) ile ispat etmesi, İşçiye, işveren tarafından sağlık durumuna elverişli başka bir iş olanağının sunulmaması,
durumunda işçinin haklı nedenle fesih hakkı söz konusudur. Sonuç olarak; çalışma hayatındaki her sağlık sorunu, haklı nedenle fesih sebebi olmadığı gibi, her hastalık da meslek hastalığı değildir. Meslek hastalığına karar verme yetkisi SGK Sağlık Kurulu’na aittir.
|
30
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Deneme süreli iş akdi nedir, deneme süresi en fazla ne kadar olabilir?
|
İş akdinin tarafları bir sözleşme ile kesin olarak bağlanmadan önce karşılıklı olarak deneme süresine ihtiyaç duyabilirler. İşveren, işçinin bilgisi, yetenekleri, çalışkanlığı ve kişiliği konusunda bilgi sahibi olmak, işçi de işyerinin ve çalışma koşullarının kendisine uygun düşüp düşmeyeceğini anlamak isteyebilir. Bu nedenle, İş Kanunu 15. maddesinde taraflarca bir deneme süresi kararlaştırılabileceğini hükme bağlamıştır. Taraflar sözleşmeye deneme süresi koyup koymamakta serbesttir. İş Kanunu 15. Maddesi uyarınca deneme süresi en çok iki ay olabilir. Ancak; bu deneme süresi toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. (4857 İşK. m.15) Daha önce bir iş yerinde çalışmış olan işçinin daha sonra aynı işyerinde yeniden işe başlaması halinde bir denemeye tabi tutulması, işveren işçinin özelliklerini daha önce tanımış olduğundan, dürüstlük kurallarına aykırıdır.
|
261
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Giydirilmiş Ücret Nedir
|
İş hukukunda "giydirilmiş ücret", çalışanın asgari ücret veya üzerinde bir ücret almasına rağmen, ek olarak yol yardımı, yemek yardımı, ço- cuk yardımı, prim, ikramiye, sosyal haklar gibi ek gelirlerin de düzenli olarak ödendiği durumu ifade eder. Yani, bu durumda çalışanın maddi haklarına ek gelirlerin de düzenli olarak eklendiği ve bu ödemelerin iş sözleşmesi veya çalışma koşulları ile belirlendiği anlaşılır.
|
521
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Ay İçinde 30 Günden Az Çalışanlar Eksik Günlerini Kendileri Tamamlayabilir Mi?
|
Ay içinde çeşitli nedenlerle eksik günü olan sigortalıların eksik günlerini borçlanarak 30 güne tamamlayabilmesi için eksik gün nedenlerinin; 06 - Kısmi İstihdam, 17 - Ev Hizmetlerinde 30 Günden Az Çalışma
olması gerekmektedir. Bu durumda olan sigortalılar, e-devlet üzerinden veya SGK’ya dilekçe vererek borçlanma talebinde bulunabilirler. Bu borçlanma hakkı, 6111 sayılı yasayla getirilmiş olup yasanın yürürlüğe girdiği tarih olan 25 Şubat 2011 tarihinden sonraki süreler borçlanma kapsamındadır. Borçlanılan süreler 4-a (SSK) kapsamında sigortalılık sayılır. 07-Puantaj Kayıları dahil diğer eksik gün koduyla bildirilenler, eksik günlerini borçlanarak 30 güne tamamlayamazlar.
|
385
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Cenaze Ödeneğinin İçeriği Nedir?
|
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu vefat eden, Sürekli iş göremezlik geliri, malullük veya yaşlılık aylığı almakta iken vefat eden, Gelir veya aylık bağlanmamış olmakla birlikte kendisi için en az 360 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi bildirilmiş iken vefat eden, sigortalının hak sahiplerine 1 defaya mahsus cenaze ödeneği ödenir. Kendi sigortalılığından değil de hak sahibi olarak gelir veya aylık alanların vefat etmesi halinde cenaze ödeneği ödenmez. Cenaze ödeneğinde zaman aşımı, hakkın doğduğu tarihten itibaren 5 yıldır.
|
65
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Malullüğü sona eren işçinin çalıştırılma zorunluluğu var mıdır?
|
Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler, eski işyerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde işe alınmaları zorunludur. İşveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde, işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder (4857 İşK m. 30).
|
665
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
LOKAVT NEDİR?
|
İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir.
|
497
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Hizmet Akdi (Hizmet Sözleşmesi) Nedir?
|
Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir.
|
51
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Geçici iş göremezlik nedir?
|
İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde, kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince geçici olarak çalışamama halidir. Bu durumda işçiye 5510 sayılı Kanun gereğince, geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.
|
18
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Ücret ödeme borcu nedir?
|
İşverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borcudur. Ücret, iş sözleşmesinin kurucu unsuru olduğundan, ücret olmaksızın bu sözleşmenin varlığından söz edilemez. Anayasa’nın 55.maddesine; “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yaralanmaları için gerekli tedbirleri alır.” şeklinde emredici hukuk kuralları koymak suretiyle ücreti koruma altına alınmıştır.
|
441
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
İş Sözleşmesinin Feshedilmesinde nasıl bir usul izlenmelidir?
|
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
|
630
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
YETKİ BELGESİ OLMADAN YAPILAN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNE İTİRAZ EDİLEBİLİR Mİ?
|
Evet. Yetki belgesi bulunmaksızın yapılan bir toplu iş sözleşmesinde taraflardan birinin veya ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı ve bu nedenle sözleşmenin hükümsüzlüğü, Bakanlıkça durumun tespitinden itibaren kırk beş gün içinde, ilgililerce veya Bakanlıkça mahkemede dava yolu ile ileri sürülebilir. Talep hâlinde mahkeme, toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını dava sonuna kadar durdurabilir.
|
603
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
DAYANIŞMA AİDATI ÖDEYEREK TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANMA HANGİ TARİHTE BAŞLAR?
|
Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibariyle hüküm doğurur.
|
566
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
İŞSİZLİK SENDİKA ÜYELİĞİNİ SONA ERDİRİR Mİ?
|
İşçi sendikası üyesinin bir yılı geçmemek üzere işsiz kalması üyeliğini etkilemez.
|
677
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
GREV KARARI ALINAN BİR UYUŞMAZLIKTA BAKANLIĞIN/ BAKANIN MÜDAHALE HAKKI VAR MI?
|
Kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta Bakan, uyuş- mazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi bir kişiyi de arabulucu olarak görevlendirebilir.
|
356
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Kıdem Tazminatı Hesabında Kıdemden Sayılan Süreler Nelerdir?
|
İşçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde aralıklarla (fasılalı) da olsa çalıştığı süreler (önceki fesihlerin kıdem tazminatı hak edecek şekilde olması şartıyla), Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri,Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra ücretli yasal izinleri, İşçinin kaza veya hastalık sonucunda raporlu olduğu günler, İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında silah altında geçen süreleri veya zorunlu kamu hizmeti (90 güne kadar), İşçinin yeniden işe başlaması şartıyla işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden 15 güne kadar çalışamadığı günler, Çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre ve sendika temsilcisi olarak katıldığı toplantılara ayrılan süreler, İş Kanunu 66.maddede sayılan haller (T.C. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/38005 E. – 2016/3033 K.).
|
656
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
EDA DAVASI NEDİR?
|
Davalının bir iş yapmaya, bir ifada bulunmaya veya bir iş yapmamaya, bir ifada bulunmamaya mahkûm edilmesinin istendiği davadır.
|
134
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Asıl işveren alt işveren ilişkisinde, alt işveren kimdir?
|
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gerekleri ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran kişiye alt işveren denir. Alt işveren, üstlendiği işi sözleşme koşulları doğrultusunda, kendi adına ve bağımsız şekilde yürütür. Çalıştırdığı işçilerle kendi adına sözleşme yapar ve işçileri yönetim hakkı kapsamında emir ve talimatlar verir; çalıştırdığı işçilere ücretlerini öder; ücret bordrolarını düzenler ve SSK primlerini yatırır.
|
358
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Kıdem Ve İhbar Tazminatı Haczedilebilir Mi?
|
Yargıtay 12. Hukuk Dairesi 2004/22540 Esas ve 2004/26972 Kararında, kıdem ve ihbar tazminatının ücret olmadığını bu nedenle tamamının haczedilebileceğini belirtmiştir. İşverene, maaş haczi yazısı değil de, İcra ve İflas Kanunu 89/1 olarak adlandırılan haciz ihbarnamesi geldiğinde, bu yazının işverene tebliği tarihinde ve sonrasında, işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanması durumunda, borç tutarı kadar bedel, işçinin bu alacağından kesilerek işveren tarafından ilgili icra dairesine yatırılmalıdır.
|
462
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
İşten Ayrılmamış Olan İşçi Yıllık İzin Ücreti Talep Edebilir Mi?
|
Yıllık izin hakkı, anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez, işçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.
|
56
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Fazla çalışma (fazla mesai) ücreti nedir?
|
İşçinin her bir saatlik fazla çalışması için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli (%50) yükseltilmesi suretiyle ödenir. Bu hüküm nispi emredici nitelikte olduğu için fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretinin, sözleşmeyle işçinin lehine artırılması mümkündür. Fazla çalışmaya ilişkin yönetmelikte fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmaya ilişkin yapılacak hesaplamalarda yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler bir saat olarak kabul edilecektir. Bu ücretin hesabında normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı dikkate alınacağından, ücreti saat esasına göre değil de, gündelik, haftalık veya aylık olarak ödenen işçiler için, önce işçinin saat başına düşen ücreti bulunacak ve bu ücret belirtilen yüzdelere göre hesaplanacaktır. İşçinin fazla çalışmaya hak kazanabilmesi için, kural olarak fazla çalışmanın işverence istenmesi gerekmektedir. İşveren tarafından istenmeyen veya işverenin bilgisi dışında, nor- mal çalışma süresinin dışında yapılan çalışma fazla çalışma sayılmaz. Ancak işveren tarafından işçinin fazla çalışma yaptığı biliniyor; fakat ses çıkarılmıyorsa bu durumda talimat dışı da olsa bu çalışma fazla çalışma sayılır. Örneğin; işveren işçinin normal çalışma süresi içinde bitiremeye- ceğini bildiği bir işi işçisine vermişse, bu durumda yapılan normal dışı çalışma da fazla çalışma sayılır. İş akdi ile tarafların fazla çalışma ücretlerinin de işçinin normal ücretine dâhil olduğu kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin normal ücretine dahil olan fazla çalışma süresinin kaç saat olduğu açıkça belirtilmediyse, yasal azami sınır olan yılda 270 saatlik fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu kabul edilir. Ancak yılda 270 saati aşan fazla çalışma yapılması halinde, işçi fazla çalışma ücretine hak kazanır.
|
682
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
GREV VE LOKAVT ERTELENEBİLİR Mİ?
|
Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar. 678 sayılı KHK ile erteleme nedenlerine ilave edilen; “büyükşehir belediyelerinin şehir içi toplu taşıma hizmetlerini, bankacılık hizmetlerinde ekonomik ve finansal istikrarı bozucu nitelikte ise” şeklindeki erteleme nedenini Anayasa Mahkemesi 14.11.2019 tarih, 2019/85 sayılı kararı ile iptal etmiştir.
|
392
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
18 Yaşından Küçük Çocuklara Sigorta Yapılabilir Mi?
|
İş Kanunu 71.maddeye göre, 15 yaşını doldurmuş yani 16’dan gün almış çocuklar yer altı ve su altı işler hariç normal işlerde (içkili mekanlar hariç; hizmet sektöründeki işler, büro işleri, tarım ve hayvancılık işleri vb.) işlerde çalıştırılabilir yani sigortalı olabilirler.18 yaşın doldurulmaması gerekçesiyle çocuk işçilere sigorta yapılmamasının yasal bir dayanağı olmayıp işverenlerin bu bahaneleri kabul edilmemelidir.
|
32
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Ödünç iş ilişkisi nedir?
|
Geçici iş ilişkisi üçlülük ilkesine göre gerçekleştirilen söz-leşme ile yapılan bir çalışma biçimidir. Geçici iş ilişkisi iki işveren arasında belirli bir süre için ve yazılı olarak yapılan bir sözleşme ile gerçekleşir ve bu sözleşme doğrudan iş görme edimi ile ilgilidir. Dolayısıyla iş görme ediminin devri sırasında işçinin yazılı rızasının alınması şarttır.
|
339
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Türkiye’de çalışmak isteyen yabancıların çalışma izni nasıl alınır?
|
6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu uyarınca ülkemizde yabancı uyruklu bir şahsı çalıştırabilmek için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Ba- kanlığından çalışma izni alınması zorunludur. Türkiye’de geçerli ça- lışma izni olmadan çalışan yabancılar hakkında cezai ve idari işlem uygulanır. Çalışma izni olmadığı tespit edilenlerin Türkiye’ye girişi, pasaport, vize ve ikamet izni konuları tetkik edilerek, yasal koşulları sağlamayanlar sınır dışı edilir. İkamet iznine sahip olmak doğrudan çalışma izni hakkı vermemektedir.
|
112
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Kötü niyet tazminatı nedir?
|
İş akitlerinin işveren tarafından fesih hakkı kötüye kullanılmak suretiyle sona erdirilmesi halinde uygulanacak yaptırım; bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminattır. Buna kötü niyet tazminatı adı verilir (4857 İşK.m. 17/6). İş güvencesi hükümlerine tabi olan işçiler kötü niyet tazminatından yararlanamaz. Kötü niyet tazminatı işçinin hiçbir zararı olmasa da ödenmesi gereken götürü bir tazminattır. İşçi tarafından fesih bildirim sürelerine uyulmaksızın iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde, işçi işverenine kötü niyet tazminatı ödemez. Yani işçi götürü tazminat ödemez. Ancak diğer koşullar var ise; işveren yararına Medeni Kanun 2. Maddesi 2.fıkrası ve genel hükümlere göre tazminata hükmedilir.
|
377
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
İşsizlik Ödeneğinin Süresi Nedir?
|
İş akdinin feshinden önceki son 3 yıl içinde; 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün (6 ay), 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün (8 ay), 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün (10 ay), ödenmektedir.
|
218
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
İşverenin işçisinin bilgisayarlarını ve e-postalarını kontrol etme veya takip etme yetkisi var mıdır?
|
Öncelikle unutmamak gerekir ki işyerindeki tüm bilgisayarların sahibi, işverendir. Aynı zamanda o bilgisayarların internete bağlanmasının bedeli de işveren tarafından ödenmektedir. İşveren elbette mülkiyeti kendisine ait olan ve kendi işinin görülmesini temin için bilgisayarlarını çalışanlarının kullanımına veren işveren bu bilgisayarlar ile yapılan tüm iş ve işlemleri takip kontrol ve denetleme hakkına sahiptir. Bizzat işveren tarafından çalışanlara verilen elektronik postaları hangi bilgisayardan kullanılırsa kullanılsın takip etme yetkisine sahip olan işveren, işyerine ait bilgisayarlardan yazılan elektronik postaları da çalışanın şahsına ait özel elektronik posta olsa dahi, hotmail, yahoo, gmail gibi uzantılara sahip olsalar dahi takip etme hakkına sahiptir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/447 Esas, 2010/37516 Karar ve 13.12.2010 tarihli kararında “İşverenin kendisine ait bilgisayar ve e-mail adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları her zaman denetleme yetkisi bulunmaktadır” demek suretiyle işverenin bilgisayar ve elektronik postaları takip etme hakkı olduğunu kabul etmiştir. Ancak özel hayatın gizliliği ve kişisel verilerin korunması Anayasa ve kanunlarla güvence altına alındığı için işveren işle ilgili olmayan ve işçinin özel hayatı ve ilişkilerini içeren kişisel bilgilerini özel bir takibe alamaz ve takip edemez.
|
622
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
YETKİ TESPİTİNDE HANGİ İŞÇİLER DİKKATE ALINMAZLAR?
|
Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz.
|
177
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Toplu iş sözleşmesinde doğan vardiya primi nedir?
|
Vardiyalı çalışma 4857 sayılı İş Kanunu’nun 76/2 maddesine dayanılarak Aile, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanmış olan “Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul Ve Esaslar Hakkında Yönetmelik” kapsamında düzenlenmiştir. Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde posta sayısı 24 saatlik süre içinde en az üç işçi postası çalıştırılacak şekilde düzenlenir. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde düzenleme 24 saatte iki posta olacak şekilde yapılabilir. Vardiya primi, İş Kanunu ve Yönetmeliklerde düzenlenmemiştir. Ancak toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmeleri ile vardiya usulü çalışmanın yapıldığı işyerlerinde bu şekilde çalışan işçilere farklı ücret uygulaması kararlaştırılması mümkündür.
|
107
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Emekli olmasına rağmen aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçiye, emekliliği nedeniyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekir mi?
|
Emekli olan işçi, emekli olduğu süreye kadar olan hizmetinin karşılığı kıdem tazminatını aldıktan sonra, aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde çalışmaya devam eder ve işyerinde emeklilik sonrası en az bir yıl çalışıp iş sözleşmesi de kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulur ise ikinci defa çalışmaya başladığı süreye ilişkin olarak kıdem tazminatı ödenir. Bir yıllık süre dolmaz ise kıdem tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanmasında, son ücret üzerinden yapılır. İşçiye emekli olması halinde kıdem tazminatı tam olarak ödenmişse işyerindeki emeklilik sonrası çalışmalar yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. İhbar tazminatı ve kıdem tazminatı son dönem çalışmasına göre tespit edilir. İşçi farklı işyerinde çalışsa bile bir yıllık çalışma süresi var ise aynı şartlarda kıdem tazminatı ödenecektir. O halde işçi, emeklilikten sonra farklı bir iş yerinde çalışmaya başlarsa, kıdem tazminatı için öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde de kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Çalışmanın aynı işverene ait aynı veya farklı işyerinde gerçekleşmesinin bir önemi bulunmamaktadır.
|
626
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
YETKİ TESPİTİNE NASIL İTİRAZ EDİLİR?
|
İtiraz eden taraf, itiraz dilekçesini görevli makama kayıt ettirdikten sonra mahkemeye verir. İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde, itiraz incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazları mahkeme altı işgünü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar. Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve karar temyiz edildiği takdirde Yargıtay tarafından onbeş gün içinde kesin olarak karara bağlanır.
Kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen işçi sendikası, altı işgünü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzdebirini üye kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay içinde sonuçlandırır.
|
294
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Yıllık izin halinde farklı yerde çalışılabilir mi?
|
Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. Ayrıca Yargıtay’ın yıllık izinde iken başka bir işte çalışan işçinin bu davranışının iş sözleşmesi- nin feshine yol açabileceğine ilişkin kararları bulunmaktadır.
|
593
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
İŞVERENİN, İŞVEREN SENDİKASI ÜYELİĞİNDEN AYRILMASI TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ GÖRÜŞMELERİNİ VEYA BAĞITLANMIŞ TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİ NASIL ETKİLER?
|
Toplu görüşmeye çağrı tarihinde bir işveren sendikasına üye bulunan işveren, sendika üyeliğinin sona ermesi hâlinde sendikaya yapılmış olan çağrı ile bağlı kalır. Sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf işveren sendikasının üyesi olan işveren, sendikası ile ilişkisinin kesilmesi hâlinde yapılmış olan sözleşme ile bağlı kalır.
|
359
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Ücret Haczinde kural nedir?
|
İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden (1/4) fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır. İcradan tarafınıza maaş haczi yazısı geldiğinde öncelikle gelen tebliğ zarfının üzerine tebligatın geliş tarihini yazarak, işveren olarak 7 gün içerisinde cevap vermeniz gerekecektir. Tarafınıza “maaş haczi” yazısı geldiği takdirde,
bu yazının kapsamı maaş ve ücret alacaklarıdır. Kıdem tazminatı ve emekli ikramiyesi, ücret alacağı sayılmamaktadır. Haciz kesintileri devam ederken işçinin işten ayrılması durumunda, devam eden ve sıradaki İcra dairelerine, işçinin SGK işten ayrılış bildirgesi eklenerek işçinin işten ayrıldığına dair bilgilendirme yazısı gönderilmesi zorunluluktur. Birden fazla haciz var ise sıraya konur. Sırada önde olan haczin kesintisi bitmedikçe sonraki haciz için kesintiye geçilemez.
|
625
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
YETKİ TESPİTİNE KİMLER İTİRAZ EDEBİLİR?
|
Yetki tespit yazısını aldığı tarihten itibaren, işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işverenler, altı işgünü içerisinde, taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itiraz nedenleriyle yazılı bir şekilde mahkemeye itiraz edebilir.
|
448
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Sık Sık İşe Geç Kalan İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?
|
İşçinin işe geç kalması, işçiyi işten çıkarmak için tek başına yeterli bir sebep değildir. Ancak işçinin geç kalma durumları çok ciddi boyutlara ulaştı ve işyeri disiplin yönetmeliği gibi kurallara bağlanmış ise bu durumda işveren işçinin iş akdini geçerli nedenle feshedebilir.Yargıtay kararlarına göre, işçinin işe sık sık geç gelmesi ve bu durumun işyeri düzenini bozması ve işi aksatması halinde, işveren işçinin iş akdini feshedebilir. Geçerli nedenle fesih olduğu için işçinin hem ihbar tazminatı hem de şartları varsa kıdem tazminatı ödenmelidir.İşçi işe geç gelmesinden ötürü yazılı olarak uyarılmasına rağmen geç gelmeye devam etmesi halinde, İş Kanunu’nun 25/II-h bendine göre tazminatsız olarak işten çıkarılması da mümkündür. Yargıtay kararlarına aykırı gibi görünen bu fesih istisnai olup takdir mahkemelerin olacaktır.
|
683
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
GREV VE LOKAVTIN ERTELENMESİ HALİNDE NELER YAPILIR?
|
Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, Bakan veya görevlendireceği bir arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir. Erteleme süresi içerisinde taraflar, aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir.
|
299
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Hafta tatili uygulaması nasıldır
|
İşyerindeki haftalık çalışma süresini dolduran işçi yedi günlük bir za- man dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Hafta tatilinin en az 24 saat olması gerekmektedir. İşçiye 24 saatten az hafta tatili kullandırılması halinde işçinin hafta tatili kullanmadığı kabul edilir. Hafta tatilinin muhakkak pazar günü kullanılması gerekmez. Pazar günü dışında bir günde de hafta tatili yapılabilir. İşçinin hafta tatiline hak kazanıp kazanmadığının hesabında; Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleş- meden doğan tatil günleri,İşçiye; evlenmesi, evlat edinmesi, ana veya babasının, eşinin, kar- deşinin, çocuğunun vefatı, eşinin doğum yapması, en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisi sebebiyle verilen mazeret izinleri,Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen di- ğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
|
34
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Geçici iş ilişkisi sözleşmesi ile devredilen hak ve borçlar nelerdir?
|
Geçici iş ilişkisi sözleşmesi ile işçinin, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere “iş görme ediminin devri” söz konusu olmaktadır. Bu devir ile beraber iş sözleşmesi bütün unsurları ile devralana geçmez; işçinin iş sözleşmesi devreden işverenle devam eder. İşçi iş görme borcunu ödünç alan işverene karşı yerine getirir. Bu işverende işçiye karşı yönetim hakkını kullanırken, bu ilişkiden doğan hak ve sorumlulukları yerine getirmek zorundadır.
|
451
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Yıllık İzne Ayrılan İşçinin Ücretinin Peşin Ödenmesi mümkün müdür?
|
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
|
148
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
İşveren taşeron işçileri ihale konusu iş dışında başka bir işte çalıştırabilir mi? İşverenin ihale konusu iş dışında çalışılmasına yönelik talimatı karşısında işçiler neler yapabilir?
|
6552 sayılı Kanunun 11. Maddesi uyarınca, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihaleleri çerçevesinde çalıştırılan personel, ihale ve sözleşme konusu iş dışında başka bir işte çalıştırılamaz ve görevlendirilemez. Bu şekilde çalıştırılmak istenen alt işveren şirket işçileri “ihale konusu iş dışında çalıştırılmak istendiklerini ve buna muvafakatlerinin bulunmadığını” belirtmek sureti ile asıl işveren ve alt işverene dilekçe ile başvurabilir. Ayrıca, bu hususta işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma İl Müdürlüğüne de dilekçe ile başvuruda bulunabilir.
|
139
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Asıl işverenin, alt işverenin işçilerinin ücret hakkı ile ilgili yükümlülükleri var mıdır?
|
6552 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 36. maddesinin son fıkrasında yapılan değişiklik ile özel ya da kamu ayrımı yapılmaksızın, tüm asıl işverenler açısından ödenmeyen ücretler konusunda geniş bir düzenleme yapılmıştır. Buna göre; asıl işverenler alt işverene iş vermeleri halinde, alt işverenlerin işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini resen veya işçinin başvurusu üzerine kontrol etmek ve ödenmeyen ücretleri alt işverenlerin hak edişlerinden keserek işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdürler.
|
78
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
İhbar süreleri ve yeni iş arama izni süreleri, yıllık ücretli izin sürelerinin içinde kullanılabilir mi?
|
İşveren tarafından iş akdinin feshedilmesi halinde ihbar süreleri ile işçiye verilmesi zorunlu olan yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmez (4857 İşK.m. 59). İşveren, iş akdini sona erdirdiğinde, işçinin hak kazandığı halde kullanmadığı yıllık iznini bildirim süresi içinde kullanmasını isteyemeyeceği gibi, işçinin kullanamadığı iznini bildirim süresine ve yeni iş arama iznine yaymak suretiyle izin süresine ait ücreti ödemekten kaçınamaz.
|
41
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
İşçilere asgari ücretin altında ücret ödenmesi mümkün müdür?
|
İşçilere, Asgari Ücret Belirleme Komisyonu tarafından belirlenen ücretlerden düşük ücret ödenemez. İş sözleşmelerine ve toplu iş sözleşmelerine bunun aksine hükümler konulamaz. İşverenler tarafından işçilere sağlanan sosyal yardımlar sebebiyle, asgari ücretten herhangi bir indirim yapılamaz. (Asgari Ücret Yönetmeliği 12. madde)
|
419
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Meslek Hastalığı Nedir?
|
Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir. Bir olayın meslek hastalığı sayılabilmesi için; Sigortalının çalıştığı işten dolayı meslek hastalığına tutulduğunun; SGK’ca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları tarafından usulüne uygun olarak düzenlenen sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi sonucu SGK Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi zorunludur.
|
468
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
İşçi Hafta Tatilinde Ne Kadar Süre Çalışırsa İlave 1,5 Kat Ücreti Hak Eder?
|
İşçi, hafta tatilinde 10 dakika dahi çalışması olsa, o hafta tatili günü için ilave 1,5 günlük yevmiyeye hak kazanmış sayılmalıdır.
|
166
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Alt işveren işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmelerinden yararlanma hakları var mıdır?
|
Alt işverenin işçileri, alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanabilirler; ancak asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. Alt işveren ilişkisi muvazaalı ise alt işveren işçileri baştan beri asıl işverenin işçileri sayılacağından TİS’in tarafı olan ilgili sendikaya üye olmak şartıyla asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler.
|
209
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
İş sağlığı ve güvenliği kurulu nedir?
|
İş sağlığı güvenliği kurulu elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere iş sağlığı ve güvenliği kurulunu oluşturur.
|
585
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ KAÇ YIL SÜRELİ OLARAK YAPILABİLİR
|
Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir.
|
241
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Eşit davranma ilkesine aykırılık durumunda ne olur
|
İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşitlik ilkesine aykırı davranıldığın- da işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatı ve yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir. Bu tazminata uygulamada ayrımcı- lık tazminatı denir. İşçinin ayrımcılık tazminatına hak kazanabilmesi için işverence yapılan ayrımın dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri ayrım yasaklarından birine dayanması gerekmektedir.
Ayrım yasağı sayılmamakla birlikte işverenin eşit davranma borcuna aykırı bir davranışına maruz kalan işçi ayrımcılık tazminatına hak kazanamaz; ancak mahrum kaldığı hakları talep edebilir. Örneğin, işyerinde çalışan tüm işçilere bayram ikramiyesi verilirken yalnızca iki işçiye verilmemesi halinde işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranışı sebebiyle ikramiye alamayan işçinin bu ikramiyeyi talep et- mesi mümkündür.
İşverenin eşitlik ilkesi hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat et- mekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ih- lalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
|
615
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
İŞKOLU İSTATİSTİĞİNE YAPILAN İTİRAZLARA ANKARA İŞ MAHKEMESİ TARAFINDAN VERİLEN KARARLAR KESİN MİDİR?
|
Mahkemece verilen karar hakkında, ilgililerce veya Bakanlıkça istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay, temyiz talebini bir ay içinde kesin olarak karara bağlar.
|
620
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
OLUMSUZ YETKİ TESPİTİ NEDİR?
|
İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespitidir. Bu durumda, bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir.
|
562
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
İŞVEREN, ÜYESİ BULUNDUĞU İŞVEREN SENDİKASINA AİDATINI BİR AY İÇİNDE YATIRMAZSA NE OLUR?
|
İşveren sendikası aidatı bir ay içinde işveren sendikasının hesabına yatırılmaz ise bankalarca işletme kredilerine uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır.
|
588
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN YÜRÜRLÜK SÜRESİ SONA ERMEDEN YETKİ İSTENEBİLİR Mİ
|
Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüzyirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak, yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.
|
255
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Kısmi süreli çalışmada dikkat edilmesi gereken hususlar nelerdir?
|
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştı- rılan işçi, ayrımı haklı kılan bir ne- den olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulmamalıdır. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfa- atleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak öde- nir. Örneğin haftada 45 saat çalışan işçiye 30.000 TL ücret ödenirken haftada 30 saat çalışan emsal işçiye 20.000 TL ödenmesinde hukuka aykırılık bulunmamaktadır.
|
513
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
İşe İade Davasında “İşe Başlatmama Tazminatı” Süresi Nasıl Belirlenir?
|
Mahkemece işe iade edilen işçinin KIDEMİNE ve FESİH SEBEBİNE göre en az 4 aylık ve en fazla 8 aylık olmak üzere işe başlatmama tazminatına da karar verilir: İşçinin kıdemi 6 ay ile 5 yıl arası bir sürede ise tazminatı 4 aylık ücreti, İşçinin kıdemi 5 yıl ile 15 yıl arasında ise tazminatı 5 aylık ücreti, İşçinin kıdemi 15 yıl ve üstü ise tazminatı 6 ay ile 8 aylık ücreti tutarında mahkemece takdiren belirlenir.
|
348
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
2008 Ve Sonrası Sigortası Başlayanların Kıdem Tazminatı Almalarının Yasal Dayanağı Nedir?
|
İlk defa 01.05.2008 tarihi ve sonrasında sigortalı olan kişilerin, 25 yıl sigortalılık süresi şartı aranmaksızın, sigorta başlangıç tarihlerine göre 4600 ile 5400 arasında prim günleri olması şartıyla, kendilerine SGK tarafından “kıdem tazminatına esas yazı” verilmesi; EYT ile gelen bir yenilik olmayıp 2008 yılında yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 28.maddesi ve geçici 6.maddesine dayanmaktadır. Söz konusu yazının ilgililere verilmesi gerektiği yönünde, SGK’nın 01.02.2022 tarih ve 39452619 sayılı yazısı/talimatı mevcuttur.
|
477
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
SGK’ya İşyeri Bildirgesi Ne Zaman Verilmelidir?
|
İşveren, örneği SGK’ca hazırlanacak işyeri bildirgesini;En geç sigortalı çalıştırmaya başladığı tarihte, SGK’ya vermekle yükümlüdür.Şirket kuruluşunun ticaret sicili memurluklarına bildirilmesi halinde yapılan bu bildirim SGK’ya yapılmış sayılır ve ilgililerce ayrıca işyeri bildirgesi düzenlenmez.Ticaret sicili memurlukları, kendilerine yapılan bu bildirimi en geç 10 gün içinde SGK’ya bildirmek zorundadır.
|
425
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
İşçinin Gerçek Ücreti Üzerinden SGK’ya Bildirilmemesi Haklı Fesih Nedeni Midir?
|
İşçinin aldığı gerçek ücret üzerinden SGK’ya bildirilmemesi, bazı işyerlerinde olduğu gibi asgari ücret kadar tutarın işçinin banka hesabına yatırılması, geriye kalan kısmının elden veya başka yollarla ödenmesi kayıt dışı istihdam türüdür. Bu durum işveren açısından idari para cezasına neden olurken; sigortalı açısından kıdem ve ihbar tazminatının, rapor parasının, işsizlik ve emekli maaşının düşük olmasına neden olmaktadır. İşçinin aldığı ücretin sigorta kayıtlarına yansıtılmaması 4857 sayılı Kanun’un 24/II-e bendi gereği işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih imkanı verir.
|
666
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
KANUNİ LOKAVT NEDİR?
|
Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması hâlinde, 6356 hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir.
|
289
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Ebeveyn izin hakkı nedir?
|
İşçi analık izninin, çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz iznin veya altı aya kadar ücretsiz iznin bitiminden itibaren mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.
Bu talep işveren tarafından karşılanır ve kısmi süreli çalışmaya başla- yan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş
sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldur- mamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.
|
200
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Gebe veya emziren kadın işçinin, gece vardiyasında çalıştırılmaları mümkün müdür?
|
Gebe kadın işçi, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden doğuma kadar geçen süre de gece çalışması yapamazlar. Doğumdan sonraki bir yıl süre ile (emzirme süresinde) gece çalışması yapamazlar.
|
286
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Analık halinde çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı nedir?
|
Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci do- ğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul do- ğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu sürelerde ayrıca süt izni verilmez
|
316
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Geçerli nedenle feshin nedenleri nelerdir
|
İşçinin davranışından kaynaklanan sebeplere; işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yarata- cak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya ye- tersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olum- suz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaş- ları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek ilgili maddenin gerekçesinde örnek olarak verilmiştir. İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebeplere ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden bek- lenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle bir- likte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen has- talık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleri ilgili maddenin gerek- çesinde örnek olarak verilmiştir. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan çeşitli se- beplerin bulunması halinde işveren iş sözleşmesini geçerli nedenle fes- hedebilir. İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebi- lir. İlgili maddenin gerekçesinde işyeri dışından kaynaklanan sebeple- re örnek olarak sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipa- riş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi; işyeri içinden kaynaklanan sebeplere ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması verilmiştir.
|
187
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Belediye şirketinde çalışanlar ilave tediye ödenmesinden yararlanabilirler mi?
|
Belediyeler, Anayasa’nın 127. maddesinde kabul edildiği üzere, kamu tüzel kişiliğine haizdir. İlgili mevzuatta belediyelere, yüklenen görevlerin yerine getirebilmesi için, önemli hak ve yetkiler verilmiş; kamusal ayrıcalıklar tanınmıştır. Diğer taraftan, merkezi idareye de, belediyeler üzerinde vesayet yetkisi verilmiştir. Belediyeler tarafından kurulan veya ortak olunan şirketler ise, Türk Ticaret Kanunu hükümlerine tabi sermaye şirketleri olup, belediyelerin tüzel kişiliğinden ayrı ve bağımsız özel hukuk tüzel kişileridir. Belediyelerin kurdukları veya ortak oldukları ticaret şirketlerine, kamu tüzel kişiliği kazandıran herhangi bir kanun hükmü bulunmadığı gibi, kamusal yetki ve ayrıcalıklar tanınmamıştır. Dolayısıyla, söz konusu şirketlerin “kamu tüzel kişisi” ya da “kamu kurum ve kuruluşu” oldukları kabul edilemez. Kamu iktisadi teşebbüslerinin sermayesi Devlete aittir. Belediyeler ise, Devlet tüzel kişiliğinden ayrı bir tüzel kişiliğe sahiptir. Dolayısıyla belediyelerin hissedarı oldukları şirketler, 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararname kapsamında olmayıp, kamu iktisadi teşebbüsü sayılamaz. Belediyelerin hissedarı olduğu şirketlerin hukuki statüsünün yukarıda yazılı olduğu şekilde belirlendikten sonra, 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapıl- ması Hakkındaki Kanun kapsamında bulunup bulunmadıkları me- selesinin değerlendirilmesine gelince; “6772 sayılı Kanun’un 1. maddesindeki düzenleme uyarınca, “belediyeler ve bunlara bağlı teşekküller” kanun kapsamındadır. Belediyelerin hissedarı olduğu şirketler ise, Ticaret Kanunu hükümlerine tabi, belediyeden ayrı ve bağımsız özel hukuk tüzel kişiliğine sahip olduğundan, bu şirketlerin belediyeye bağlı teşekkül sayılması mümkün değildir. Anılan maddede, sermayesinin yarısından fazlası Devlete ait olan şirketlerin kanun kapsamında olduğu açıkça belirtilmiş olmasına rağmen, madde metninde sermayesi belediyeye ait olan şirketlere yer verilmemesi kanun koyucunun tercihidir. Keza, 1580 sayılı Belediye Kanununun, 15.07.1934 tarihinde yürürlüğe giren 2571 sayılı Kanunla değişik 19. maddesi hükmünde, belediyelerin iştirak edecekleri şirketler ifadesine açıkça yer verilmiş olduğu halde, bu tarihten sonraki bir tarih olan 11.07.1956 tarihinde yürürlüğe giren 6772 sayılı Kanunda, belediyelerin hissedarı olduğu şirketlerden bahsedilmemiş olması da bu durumun bir göstergesidir. Dolayısıyla, 6772 sayılı Kanunun 1. maddesindeki, belediyeye bağlı teşekkül ifadesinden, kanun koyucunun, belediyelerin hissedarı olduğu şirketleri kastettiği söylenemez. Anılan sebeplerle, belediyelerin hissedarı olduğu şirketler 6772 sayılı Kanun kapsamında bulunmadıklarından, davalı şirket ilave tediye ödemekle yükümlü değildir. Bu halde, ilave tediye alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ‘nin 13.06.2017 gün ve 2016/24028 E., 2017/14012 K. sayılı kararı) Aynı şekilde Maliye Bakanlığı’nın 18.04.2018 tarih ve 3270 sayılı ilave tediye ödenmesi konusundaki yazısında; “...Bu çerçevede, işçi statüsünde istihdam edilenlere 6772 sayılı Kanun kapsamında ilave tediye ödenebilmesi için çalışılan işyerinin; 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunun 3 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde tanımlanan genel yönetim kapsamındaki bir kamu idaresi veya, Döner sermayeli bir kuruluş veya, Sermayesinin yarısından fazlası, ayrı bir tüzel kişiliği bulunmaksızın Devlet tüzel kişiliği içerisinde yer alan genel bütçe kapsamındaki kamu idarelerine ait olan bir şirket/kurum veya, Kamu iktisadi teşebbüsü veya, 3659 sayılı Kanun kapsamında bulunan bir banka veya sermayesinin yarısından fazlası kamu iktisadi teşebbüsü, banka veya genel yönetim kapsamındaki kamu idarelerine air bir teşekkül, statüsünde bulunması gerekmektedir. Buna göre, belediyeler tarafından kurulan şirketlerin; genel yönetim kapsamındaki kamu idareleri kapsamına girmediği, döner sermayeli bir kuruluş niteliği bulunmadığı, sermayesinin yarısından fazlası genel bütçe kapsamındaki kamu idarelerine ait olan bir sermaye şirketi statüsünde olmadığı ve 3659 sayılı Kanun kapsamında yer alan kurum veya kuruluş statüsünde de bulunmadığı dikkate alındığında, Çankaya Belde Sosyal Etkinlikler Gıda Temizlik Eğitim Sosyal Bilişim San. Ve Tic. A.Ț.’nin 6772 sayılı Kanunun 1 inci maddesi kapsamında yer almadığı ve dolayısıyla anılan şirket bünyesinde istihdam edilen işçilere ilave tediye ödenmesine imkan bulunmadığı mütalaa edilmektedir.” denilmek suretiyle belediye şirketlerinde çalışanların ilave tediye alamayacakları yönünde görüş bildirilmiştir. Gerek Yargıtay kararları gerekse Maliye Bakanlığı’nın görüşü doğrultusunda belediye şirketlerinde çalışmakta olan işçilerin, “Belediyeler ve Bunlara Bağlı Teşekküller” kavramına dâhil edilemeyeceğinden ilave tediyeden yararlanmaları mümkün değildir. Ancak 6772 sayılı “Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması ve 6452 Sayılı Kanunla 6212 Sayılı Kanunun 2 nci Maddesinin Kaldırılması Hakkında Kanunu” 04.07.1956 tarihinde kabul edilmiştir. 6772 sayılı kanunun kabul tarihinde belediye iktisadi teşebbüsleri bulunmamaktadır. Belediye iktisadi teşebbüsleri özellikle 1980’li yıllardan sonra kurulmaya başlanmıştır. 6772 sayılı Kanunun kabul tarihinde belediye şirketleri henüz kurulmadığından, iş bu Kanunun kapsamında belediye şirketlerinin bulunmadığı sonucuna ulaşılabilecektir. 6772 sayılı Kanunun kap- samında belediye şirketlerinin bulunmaması nedeniyle ilave tediye alacağından bu şirketlerde çalışan işçilerin yararlanması mümkün olmamaktadır. İlave tediye alacağından belediye şirketlerinde sürekli işçi statüsünde çalışan işçilerin yararlanabilmesi için 6772 sayılı Kanunda değişiklik yapılmak suretiyle belediye şirketlerinin de kapsama dahil edilmesi gerekmektedir. Ancak bu durumda belediye şirketlerinde sürekli işçi statüsünde çalışan işçilerinde ilave tediye alacağından yararlanmaları mümkün olacaktır.
|
283
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ücretlendirilmesi ve ispatı nasıldır
|
Ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmayan işçiye o günün ücreti tam olarak ödenir. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ta- til yapmayarak çalışması halinde ise işçi çalışmaksızın kazanacağı bir günlük ücrete ek olarak ayrıca çalışmasının karşılığı olan bir günlük ücrete (toplam iki günlük ücrete) hak kazanır.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür. Fazla çalışma ve hafta tatili çalış- masının ispatına ilişkin yukarıda değindiğimiz hususlar esasen ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatında da söz konusu olacaktır.
İşçinin imzasını taşıyan ücret bordroları sahteliği ispat edilinceye ka- dar kesin delil niteliğindedir. Ancak işçi bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yapıldığını yazılı delille ka- nıtlayabilir. İşçinin bordroda imzasının bulunmaması veya alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bordroda bir ihtira- zi kaydının olması halinde ise ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları- nın ispatı her türlü delille yapılabilir. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazış- maları, yazılı delil niteliğindedir. Çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık be- yanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Ancak işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Ayrıca herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da değerlendi- rilebilecektir. Yargıtay içtihatları uyarınca işverenle husumetli olan tanık beyanları- na ihtiyatla yaklaşmak gerekir. Husumetli tanık beyanlarının yan delil ya da olgularla desteklenerek sonuca gidilmelidir.
Ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının uzun bir süre için hesaplan- ması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay istikrarlı uygulama olarak hakkaniyet indirimine hükmetmektedir. Ancak, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının takdiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.
|
332
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
İhbar tazminatı nedir?
|
Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedecek olan işçi veya işverenin; iş- çinin 6 aydan az kıdeminin bulunması halinde 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasındaki kıdeminin bulunması halinde 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl ara- sında kıdeminin bulunması halinde 6 hafta, 3 yıldan çok kıdeminin bulunması halinde 8 hafta önce sözleşmeyi feshedeceğini diğer tarafa bildirmesi gerekmektedir. Bildirim sürelerine uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu taz- minata ihbar tazminatı denir.
|
83
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Süreli fesih nedir?
|
Süreli fesih hakkı taraflara, belirsiz süreli iş akdini tek taraflı irade beyanıyla bildirim sürelerinin bitiminde sona erdirme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır. İşçilerin ve işverenlerin lehine bu hakkın doğumu için iş akdinin belirsiz süreli olması yeterlidir. Fesih bildiriminin açık ve belirgin bir şekilde yapılması gerekir. Süreli fesih bildirimi kural olarak yazılı yapılmalıdır. Yazılılık geçerlilik şartıdır. İş güvencesine tabi olmayan iş ilişkileri bakımından fesih bildiriminin yazılı yapılması geçerlilik koşulu değil, ispat koşuludur. Karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir irade beyanı olan fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hukuki sonuçlarını doğurur. Fesih bildirimi posta ile yapılmışsa karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuçlarını doğurur. Bunun muhatap tarafından daha geç öğrenilmesi hukuki durumu değiştirmez.
|
100
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
İşçinin sosyal medyada işyeri ile ilgili paylaşımları haklı fesih sebebi sayılır mı?
|
Sosyal medyada paylaşım sağlayan işçi, işyerini, iş arka- daşlarını, işverenini küçük düşürücü paylaşımlar yaparsa, işyeri, işvereni ve iş arkadaşları aleyhine hakaret içerici, eleştiriyi aşan, sataşma olarak nitelendirilebilecek paylaşımlarda bulunursa, işveren İş Kanunu 25. maddesine göre iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkına sahip olur.
|
179
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Kıdemli işçiyi teşvik primi nedir?
|
Kanun veya yönetmelikte düzenlemesi olmayan, toplu iş sözleşmesi ile kamu kurum ve kuruluşlarına uzunca bir süre çalışması olan kadın ve erkek işçilere, teşvik primi verilmesi kararlaştırılabilir.
|
617
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
YETKİ TESPİTİ NEDİR?
|
Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikasının, yazılı olarak Bakanlığa başvurusu üzerine, Bakanlığın toplu iş sözleşmesi yapmak için yeterli çoğunluğa sahip olduğuna ilişkin belge vermesidir. Yetkili sendikanın tespitini işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de isteyebilir.
|
298
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Ara dinlenme yapmaksızın çalışılması halinde ücrete hak kazanılır mı
|
Ara dinlenme yaptırılmaksızın çalıştırılan işçiye yapmış olduğu çalış- malar için normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu çalışmaların haftalık 45 saati aşması halinde ise işçi bu süre için fazla çalışmalarda hak kaza- nılan zamlı ücrete hak kazanır.
Yargıtay işçinin her gün yemek yeme ve benzeri temel ihtiyaçlarını karşılamaksızın aralıksız çalışmasını hayatın olağan akışına aykırı bul- maktadır. Bu kapsamda her somut olayın özelliğine göre ara dinlenme yapılıp yapılmadığına ilişkin sonuca ulaşılması isabetli olacaktır.
|
537
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
KAMU İŞVEREN SENDİKASI NEDİR?
|
İşkolu esası aranmadan birden çok veya tüm işkollarında fa- aliyette bulunmak amacıyla kamu işverenleri tarafından kuru- lan ve üyeleri yalnızca kamu kurum ve kuruluşları olan işveren sendikası türüdür.
|
434
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Telafi Çalışması Nedir?
|
4857 sayılı İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’ne göre, telafi çalışması; Zorunlu nedenlerle işin durması, Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi, Benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi, İşçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi nedenleri ile yapılabilmektedir. Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64. maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.
|
500
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Vekalet Akdi (Vekalet Sözleşmesi) Nedir?
|
Vekâlet sözleşmesi, vekilin vekâlet verenin bir işini görmeyi veya işlemini yapmayı üstlendiği sözleşmedir. Sözleşme veya teamül varsa vekil, ücrete hak kazanır.Kendisine bir işin görülmesi önerilen kişi, bu işi görme konusunda resmî sıfata sahipse veya işin yapılması mesleğinin gereği ise ya da bu gibi işleri kabul edeceğini duyurmuşsa, bu öneri onun tarafından hemen reddedilmedikçe, vekâlet sözleşmesi kurulmuş sayılır.
|
650
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
ÖZEL HAKEM KARARLARININ NİTELİĞİ NEDİR?
|
Toplu hak uyuşmazlıklarında özel hakem kararları genel hükümlere tabidir. Toplu çıkar uyuşmazlıklarında taraflar özel hakeme başvurma hususunda yazılı olarak anlaşma yaparlarsa, bundan sonra arabuluculuk, grev ve lokavt, kanuni hakemlik hükümleri uygulanmaz. Toplu çıkar uyuşmazlıklarında özel hakem kararları toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
|
473
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Tarım Ve Orman İşlerinde Çalışıp Sigortalı Sayılmayanlar Kimlerdir?
|
Tarım işlerinde veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz işlerde çalışanlar, Aylık kazançlarının asgari ücretin altında olduğunu belgeleyen (muafiyet belgesi alan) çiftçiler, Tarım sigortalısı olma şartlarını taşıdığı halde 65 yaşını doldurması
nedeniyle sigortalı olmak istemeyenler sigortalı sayılmazlar ve sigortalarının yapılması zorunlu değildir.
|
372
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Çırak Ve Stajyer Öğrencilerin İş Kazası Bildirimini Kim Yapar?
|
Çırak ve stajyer öğrenciler 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi sayılmazlar ancak 6631 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamındadırlar. Çırak ve stajyer öğrencilerin sigortaları, bağlı bulundukları okulları tarafından sağlanır ancak iş kazası geçirmeleri durumunda bildirimleri, kazayı takip eden 3 iş günü içerisinde fiilen çalıştıkları/staj yaptıkları işyerlerince SGK’ya manuel olarak kağıt ortamında yapılır ve işverence okullarına da yazılı bilgi verilir. Çırak ve stajyer öğrencilerin normal hastalık raporu almaları halinde ise, rapor bildirimlerini sigortalarının sağlandığı okulları yapar ve kendilerine rapor parası ödenir.
|
675
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
LOKAVT KARARININ ALINMASI VEYA UYGULANMASINA İLİŞKİN SÜRELERE DİKKAT EDİLMEZSE NE OLUR?
|
Bildirilen tarihte başlamayan lokavt düşer.
|
401
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
1 Yıldan Artakalan Süreler Yıllık İzin Hesabında Dikkate Alınır Mı?
|
Yıllık izin hesabında her bir tam yıl dikkate alınır. Tam yılı doldurmayan aylar için kıst yıllık izin hesabı yapılamaz (T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/27272 E. – 2018/23869 K.). Örneğin; A işyerinde 1 yıl 6 ay kıdemi olan bir işçi, işten ayrıldığında sadece 14 iş günü izne hak kazanmış olarak işten ayrılacaktır. 6 aylık artakalan kıdemi için ilave 7 iş günü izin hakkı olmayacaktır. Örnekteki işçi, ayrıldığı işyerinde ilerleyen süreçte (süre sınırı yoktur) aynı işverene ait işyerlerinde tekrar işe başlarsa, 6 ay daha çalışması halinde, geçmişteki 1 yıl 6 aylık eski kıdemi de dikkate alınarak toplam kıdemi 2 yıl olacak ve 14 iş günü izne hak kazanacaktır.
|
197
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği nasıl ödenir?
|
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ek madde beşe göre ödeme yapılacaktır. Buna göre; işçiye, 4857 sayılı Kanunun 74 üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izin süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenir. Ödenek süresi, 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadardır. Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde Fondan aylık olarak ödenir. Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadar. Yarım çalışma ödeneği sayesinde çalışanın prim günü kaybı olmayacaktır.
|
606
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
KİMLER TEŞMİL TALEBİNDE BULUNABİLİR
|
Teşmil yapılacak işkolundaki işçi veya işveren sendikaları veya ilgili işverenlerden biri ya da Bakanlık teşmil talebinde bulunabilir.
|
697
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
KANUN DIŞI LOKAVTIN SONUÇLARI NELERDİR?
|
Kanun dışı lokavt yapılması hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.
|
660
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
YÜKSEK HAKEM KURULU NASIL BİR YÖNETİM YAPISINA SAHİPTİR?
|
Yüksek Hakem Kurulu, kurul, genel sekreterlik, uzman ve raportörler ile yardımcı personelden oluşan yönetim yapısına sahiptir.
|
640
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
TOPLU GÖRÜŞME SÜRECİNDE TOPLU İŞ UYUŞMAZLIĞI HANGİ HALLERDE ORTAYA ÇIKAR?
|
Toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri gelmezse, Geldiği hâlde görüşmeye başlamazsa, Toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmezse, Taraflar toplu görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse, Toplu görüşme süresi anlaşma olmaksızın sona ererse, toplu iş uyuşmazlığı çıkmış demektir.
|
612
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
İŞVEREN VEYA İŞVEREN SENDİKASI HANGİ İŞYERLERİ İÇİN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMAYA YETKİLİDİR?
|
Bir işveren sendikası, üyesi işverenlere ait işyeri veya işyerleri, sendika üyesi olmayan bir işveren ise kendi işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.
|
396
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Aralıklarla Çalışmada Yıllık İzin Hesabı nasıl yapılır?
|
İşçinin aynı işverene ait işyerlerinde aralıklarla çalışması halinde; işçinin önceki dönem kıdem tazminatının ödenip ödenmediğine bakılmaksızın, iş akdini sonlandırma şekline (istifa, işveren tarafından fesih vb.) bakılmaksızın, toplam hizmet süresi dikkate alınarak izin süresi belirlenir. Ancak önceki dönem kullandırılan veya ücreti ödenen yıllık izin süreleri mahsup edilir. Örneğin; A işyerinde bir işçi 9 ay çalışıp istifa ederek ayrılır ve 5 yıl geçtikten sonra tekrar aynı işverene ait işyerlerinde çalışmaya başlarsa, 3 ay çalıştıktan sonra toplam kıdemi 1 yıl olacağından 14 iş günü yıllık izne hak kazanacaktır.
|
609
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YAPABİLMEK İÇİN SENDİKA HANGİ KOŞULLARI SAĞLAMALIDIR
|
Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir. İşletme toplu iş sözleşmeleri için işyerleri bir bütün olarak dikkate alınır ve yüzde kırk çoğunluk buna göre hesaplanır.
|
195
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Doğuma bağlı ücretsiz izin alabilir miyim?
|
Kadın işçinin isteği üzerine kendisine on altı haftalık sürenin tamamlanmasından ya da çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık sürenin sonunda altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu ücretsiz izin üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Ücretsiz izin süreleri yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüzseksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması halinde bu sure üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz. Bu hükümler iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır.
|
36
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Ücret nedir?
|
Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. (4857 İşK m.32/1)
|
110
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?
|
İhbar tazminatı işçinin işyerindeki hizmet süresine (kıdemine) göre uyulması gereken bildirim sürelerine göre hesaplanır. İhbar tazminatına esas olan sürelere, iş akdinin askıya alındığı süreler de dikkate alınmalıdır. Bu tazminat miktarı fesih anındaki brüt ücreti üzerinden ve temel ücrete ek olarak, “para ve para ile ölçülmesi mümkün olan sözleşme ve kanundan doğan menfaatler” de göz önünde tutulur. İhbar tazminatı hesaplanırken devamlılık arz eden ödemeler dikkate alınır. Sözleşme ile bildirim süreleri artırılmışsa, bu takdirde ihbar tazminatının bu sürelere göre hesaplanması gerekir.
|
267
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Ücret zamanında ödenmezse ne zamana kadar talep edilebilir ve faiz oranları nedir?
|
Ücreti ödenmeyen işçi ücretinin ödenmesini 5 yıllık zamanaşımı sü- resi içinde işverenden talep edebilir. İş sözleşmesinin devam etmesi zamanaşımını durdurmaz. İhbar tazminatı, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel hale geldi- ğinden bu işçilik alacaklarında zamanaşımı sözleşmenin sona ermesi ile işlemeye başlar.
Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Ancak toplu iş sözleşmesinden doğan ücret alacağı- nın ödenmemesi nedeniyle açılan eda davalarında işveren, bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi üzerinden faiz öder. Başlıca uygulanan faiz türleri şöyledir; Kıdem tazminatı için mevduata uygulanan en yüksek faiz,İhbar tazminatı için yasal faiz,Ücret, (fazla mesai, ugbt, hafta tatili) mevduata uygulanan en yük- sek faiz,Yıllık ücretli izin için yasal faiz,İş kazası tazminatı için yasal faiz,Meslek hastalı tazminatı için yasal faiz,İşe başlatmama tazminatı için yasal faiz,4 aya kadar boşta geçen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaktadır. Ücreti zamanında ödenmeyen işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi ücret ödeme gününün üzerinden yirmi gün geçmesine rağmen mücbir bir neden olmaksızın ücretinin hala ödenmemesi halinde çalışmaktan kaçınma hakkını da kullanabilir. Ücreti ödenmeyen işçilerin kişi- sel kararlarına dayanarak iş gör- me borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik ka- zansa dahi grev olarak nitelen- dirilemez. Bu işçilerin iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerlerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
|
End of preview. Expand
in Data Studio
README.md exists but content is empty.
- Downloads last month
- 9