Diskrimination11.06.2020
Det er en forudsætning, for at en medarbejder kan anses for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, at funktionsbegrænsningen, der gør, at medarbejderen ikke kan fungere på lige fod med andre arbejdstagere på arbejdspladsen, er af lang varighed. Hvis medarbejderen kan godtgøre, at der foreligger et handicap i forskelsbehandlingsloven forstand, er arbejdsgiveren forpligtet til at foretage rimelige tilpasningsforanstaltninger. Netop spørgsmålet om varighed blev det afgørende moment i denne sag for Ligebehandlingsnævnet.
Sagen handlede om en klubmedarbejder i et ungdomshus, der som følge af lydpåvirkningen på arbejdet pådrog sig dobbeltsidig tinnitus. Klubmedarbejderen arbejdede dog videre, uden at lidelsen førte til sygefravær eller tilpasning af arbejdsvilkårene. Tre år senere blev klubmedarbejder fuldtidssygemeldt, hvilket fortsatte de næste 5 måneder, hvorefter der blev indgået en aftale om gradvis genoptrapning.
Optrapningsplanen viste sig dog at være en for stor belastning, og klubmedarbejderen blev fuldtidssygemeldt på ny. Kommunen indkaldte klubmedarbejderen til en samtale, hvor mulighederne for tilbagevenden skulle drøftes, men klubmedarbejderen kunne ikke deltage som følge af sin sygdom. Han fik udstedt en friattest, hvor uarbejdsdygtigheden blev skønnet til at vare i yderligere 3 måneder.
Klubmedarbejderen blev derefter opsagt under henvisning til det langvarige forudgående sygefravær og til, at der ikke var udsigt til, at klubmedarbejderen ville blive i stand til at genoptage arbejdet inden for den nærmeste fremtid. Dertil kom, at det ikke havde været muligt at drøfte medarbejderens tilbagevenden, og situationen var derfor samlet set ikke forenelig med den daglige drift.
Pligt til at tilpasse eller ej handicappet
Klubmedarbejderen indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at han havde et handicap, og at kommunen ikke havde tilbudt ham relevante tilpasningsforanstaltninger.
Der var enighed mellem parterne om, at klubmedarbejderen led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, men kommunen gjorde gældende, at klubmedarbejderen ikke var disponibel, da han var fuldtidssygemeldt, og endvidere ikke kunne deltage i en drøftelse af eventuelle skånebehov. Derudover henviste kommunen til, at den havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse ved at indgå aftale med klubmedarbejderen om genoptrapningsplanen, der var baseret på lægens anvisninger.
Ligebehandlingsnævnet udtalte, at på tidspunktet for afskedigelsen havde klubmedarbejderens begrænsninger ikke haft en varighed, der kunne betegnes som lang, idet han havde arbejdet uden sygemeldinger eller ændringer i arbejdsvilkårene i perioden efter arbejdsskaden.
Da den senest udstedte lægeerklæring endvidere angav, at klubmedarbejderen (alene) ville være uarbejdsdygtig i yderligere 3 måneder, vurderede nævnet ikke, at klubmedarbejderen led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
at Ligebehandlingsnævnets afgørelse illustrerer, at det forhold, at en medarbejder har lidt af en (kronisk) sygdom i en lang periode (i dette tilfælde flere år), ikke er tilstrækkeligt til at anse medarbejderen for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, idet det tillige er en betingelse, at sygdommen/tilstanden har begrænset vedkommende i at udføre sit arbejde på lige fod med andre medarbejdere,
at afgørelsen herudover viser, at en funktionsbegrænsning, der har haft en samlet varighed på omkring 8 måneder på afskedigelsestidspunktet, og hvor der endvidere foreligger en prognose om en forventet fortsat varighed på 3 måneder, ikke vil være tilstrækkelig til at opfylde betingelsen om ”lang varighed” i forskelsbehandlingsloven, og
at det i øvrigt er interessant, at der mellem parterne i denne sag var enighed om, at medarbejderen led af et handicap, men at Ligebehandlingsnævnet ikke desto mindre foretog en vurdering af også dette spørgsmål og afgjorde sagen på dette grundlag.