Pienen työnantajan olosuhteet huomioitava henkilöperusteisen irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa - Artikkeli - Valtioneuvosto
Työ- ja elinkeinoministeriö 17.1.2019 14.22
Irtisanomisperusteen olemassaoloa koskevassa kokonaisharkinnassa otetaan jatkossa huomioon erityisenä seikkana työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä. Käytännössä työntekijöiden lukumäärän merkitys korostuu tilanteissa, joissa työntekijän moitittavalla menettelyllä tai hänen työntekoedellytyksissä tapahtuneilla muutoksilla on työnantajan pienen koon vuoksi suhteellisesti tuntuvampia vaikutuksia. Pienellä työnantajalla on usein heikommat mahdollisuudet kestää niitä seurauksia, joita työntekijän lain tai sopimuksen vastainen menettely aiheuttaa.
Irtisanomisen taustalla on jatkossakin oltava asiallinen ja painava syy, jonka arvioinnissa työnantajan koko kuitenkin vaikuttaa
Henkilöperusteisena irtisanomisperusteena voidaan jatkossakin pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Kysymys voi olla myös sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaisesta muuttumisesta, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään tehtävistään.
Syyn on oltava asiallinen ja painava. Sitä arvioitaessa työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärällä on kuitenkin jatkossa vaikutusta.
Työntekijää ei saa irtisanoa ns. kielletyllä irtisanomisperusteella. Esimerkiksi työntekijän sairautta ei voida pitää irtisanomisperusteena, ellei hänen työkykynsä ole vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Myöskään työntekijän osallistumista työtaistelutoimenpiteeseen, poliittisia mielipiteitä taikka työntekijän turvautumista oikeusturvakeinoihin ei pidetä sallittuina irtisanomisperusteina.
Työntekijää ensin varoitettava ja myös muut vaihtoehdot selvitettävä
Kuten nykyisin, työnantajan on lähtökohtaisesti ennen irtisanomiseen ryhtymistä annettava työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä (varoitus). Lisäksi työnantajan on selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Myös työttömyysturvalakia muutettiin samassa yhteydessä. Jos työnantaja päättää työsuhteen työntekijästä johtuvasta syystä, työttömyysturvan korvaukseton määräaika eli ns. karenssi on 60 päivän pituinen nykyisen 90 päivän asemesta. Myös työttömyysturvalain muutos tulee voimaan 1.7.2019.
Lue lisää: tem.fi/paatokset
henkilön aseman muuttaminen irtisanominen lainsäädäntö luonti muuttaminen oleminen päätökset sopimukset työ työelämä työllisyys työsopimukset työsuhde