Lisää onnistuneita työvuosia - Akavan keinot työurien pidentämiseksi by Akava - Issuu
Lisää onnistuneita työvuosia! Akavan keinot työurien pidentämiseksi
Työurat pitenevät vain, jos työntekijöillä on intoa jatkaa työssä, hyvä henkinen ja fyysinen terveys sekä työnantaja, joka pitää työntekijöistään kiinni.
Sisällys: Lisää onnistuneita työvuosia! .............................. 3 Lapset ja nuoret – investointi tulevaisuuteen ...... 5 Opiskeluaika – pohja työelämälle ......................... 5 Työelämän arki kannustavaksi ............................ 7 Osaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen ........... 7 • Kaavamaisista työurista yksilöllisyyteen ........................................... 8 • Selkeät, mutta joustavat työajat ......................................................... 8 • Esimiestyö ja johtaminen .................................................................... 9 • Työn terveellisyys ja turvallisuus – perusasiat kuntoon! ................ 10 • Työelämän arvot uusiksi .................................................................... 12 • Ikääntyneiden asema työelämässä .................................................. 13
Akava pitää kansantalouden kestävyyden kannalta välttämättömänä, että työuria saadaan pidennettyä kolmella vuodella vuoteen 2025 mennessä. Akava uskoo, että se on mahdollista edistämällä työhyvinvointia. Työhyvinvoinnin merkitys myös työn tuottavuudelle ja tuloksellisuudelle sekä innovaatioiden syntymiselle on tutkittu ja tunnustettu tosiasia. Työurien pituuteen vaikuttavat ratkaisevalla tavalla mahdollisuus yksilöllisiin työaikajoustoihin, esimiestyö, kokeneempien työntekijöiden arvostus, työterveyshuolto ja mahdollisuudet osaamisen kehittämiseen. Työuria saadaan pidennettyä vain, jos juhlapuheiden sijasta ryhdytään konkreettisiin toimiin. Monet Akavan keinoista vaikuttavat pidemmälle kuin vuoteen 2025, sillä pohjaa tulevaisuuden eläkeratkaisuille luodaan jo nyt. Tavoitteen saavuttaminen on mahdollista painottamalla seuraavia asioita: • Lapsista ja nuorista huolehtiminen on investointi tulevaisuuteen. Syrjäytyminen on estettävä varhain.
• Psykososiaalisten riskien ennaltaehkäisy on asetettava etusijalle työsuojelutyössä ja -valvonnassa.
• Työurien pidentäminen niiden alkupäästä edellyttää opinto- ja ammatinvalintaohjauksen kehittämistä, mahdollisuuksia työnteon ja opintojen yhdistämiseen, parempaa kaksiportaisen tutkintorakenteen hyödyntämistä ja kannustavaa opintotukijärjestelmää.
• Työterveyshuollon roolia on vahvistettava. Työterveyshuollon on järjestettävä työkykyä ylläpitävää aikuisten “neuvolatoimintaa”. Jokaisen ikääntyvän työntekijän työn psyykkinen ja fyysinen kuormittavuus on arvioitava ilman erillistä pyyntöä.
• Koulutusta on ennakoitava paremmin laadullisen työllistymisen varmistamiseksi. • Kaavamaisten työurien sijaan tarvitaan yksilölli siä työuria: Työelämän on tarjottava koulutus- ja kehittymismahdollisuuksia, aito mahdollisuus vaikuttaa, tilaisuus hengähdystaukoihin sekä elämäntilanteen mukaan joustavat työajat ja urapolut. • Vapaaehtoista, työntekijän tarpeista lähtevää osa-aikatyötä tulee lisätä. • Työpaikoilla on otettava käyttöön henkilökohtaiset ura- tai kehittymissuunnitelmat.
• Työpaikoille tarvitaan kipeästi arvokeskustelua, sillä työelämän käytännöt ja työntekijöiden arvomaailma ovat entistä useammin törmäyskurssilla. Tämä näkyy esimerkiksi ikääntyneisiin kohdistuvana syrjintänä. • Eläkeikää lähestyviä tulee kannustaa pysymään työyhteisöissä eläkeikään saakka ja sen yli tarjoamalla mahdollisuuksia työaikajoustoihin ja osaa misen kehittämiseen esimerkiksi täydennyskoulutuksen ja työnkuvan muutosten kautta. • Ikääntyneisiin kohdistettavat perusteettomat irti sanomiset on estettävä.
• Esimiehillä on oltava koulutus sekä riittävät resurssit ja toimivaltuudet esimiestyön hoitamiseen. Työyhteisötaitojen pitää olla jokaisen työn tekijän kansalaistaito.
Työurien pidentäminen on otettava painopisteeksi työelämän kaikilla tasoilla. Konkreettisiin toimenpiteisiin tulee ryhtyä • lainsäädäntöä kehittämällä, • turvaamalla työelämän valvonnan ja ohjauksen resurssit,
Eläkeiän nostaminen ei siten ole ratkaiseva tekijä eläkkeellesiirtymisiän nostamisessa. Pidemmästä työurasta saatava suurempi eläke on välttämätön, mutta ei yksin riittävä tekijä. Usein työuran pituus riippuu ennen kaikkea siitä, pitääkö työnantaja henkilön työssä. Ratkaisun avaimet ovatkin työpaikoilla, joiden olosuhteiden pohjalta tosiasialliset päätökset eläkkeelle siirtymisestä tehdään.
• uudistamalla virka- ja työehtosopimuksia sekä • työpaikkatason paikallisilla sopimuksilla, pelisäännöillä ja kehittämistyöllä
Suomalaisen palkansaajan keskimääräinen eläköitymisikä on nyt 59,4 vuotta. Tärkeää on huomata, että vuonna 2008 työelämästä normaalille vanhuuseläkkeelle lähteneiden palkansaajien keski-ikä kohosi jo 63 vuoteen. Varhainen eläköityminen johtuukin suuresta työttömyys- ja työkyvyttömyyseläkeläisten joukosta.
Jotta työurat pitenisivät, on kiinnitettävä huomiota koko elämänkaareen. Pohja työuralle luodaan jo koulu- ja opiskeluaikana. Hyvät harjoittelu- ja työllistymismahdollisuudet motivoivat siirtymään työelämään joutuisasti. Pitkät työurat edellyttävät työpaikoilta hyviä työskentelyolosuhteita ja johtamiskulttuuria sekä aitoa yhteistoimintaa ja vaikuttamismahdollisuuksia. Lisäksi tarvitaan mahdollisuutta työssä kehittymiseen ja uuden oppimiseen aina eläkeikään saakka sekä joustoja ja hengähdystaukoja eri elämäntilanteiden mukaan.
Lapset ja nuoret – investointi tulevaisuuteen Nuorten syrjäytymistä on ehkäistävä varhain. Vaikeammin syrjäytyneet nuoret eivät käy töissä tai opiskele, eivätkä ole ilmoittautuneet työttömiksi työnhakijoiksi. Heitä on Suomessa eri arvioiden mukaan 14 000 – 40 000. Erityistukea tarvitsevat lapset tulee tunnistaa jo ennen kouluikää ja tukea pitää jatkaa perusopetuksessa. Toisen asteen koulutuksen ulkopuolelle jääminen lisää merkittävästi syrjäytymisriskiä, samoin opintojen keskeyttäminen. Perusopetuksen ja jatko-opintojen väliseen vaiheeseen on suunnattava erityishuomiota. Opintojen ohjausta on vahvistettava siten, että ketju koulutuksesta työelämään toimii katkeamatta. Tehokas ohjaus vähentää opintojen keskeyttämistä ja sitä, että omaa koulutusalaa etsitään pitkään.
Toimenpiteet • Varhaiskasvatuksen laatukriteerit sekä ryhmien enimmäiskoot on määriteltävä lainsäädännössä. • Perusopetuksen laatukriteerit pitää määritellä muun muassa ryhmäkokoihin, erityisopetukseen ja oppilaanohjaukseen. • Lasten ja oppilaiden terveyteen ja hyvinvointiin liittyvät toimenpiteet on resursoitava riittävästi. Näitä ovat terveellisiin elämätapoihin perehdyttäminen opetuksessa, neuvolatoiminta, oppilasja opiskelijahuolto sekä koulu- ja opiskeluterveydenhuolto.
Opiskeluaika – pohja työelämälle Opiskelijoiden joutuisa valmistuminen edellyttää vahvaa opinto- ja ammatinvalintaohjausta. Opinto-ohjauksen on kyettävä sekä ohjaamaan opiskelijat oikealle alalle että auttamaan opiskelijoita hahmottamaan opintojen suorittamisen kokonaisuutta nykyistä paremmin. Korkeakoulujen pääsykoejärjestelmän on tuettava oikealle alalle ohjautumista ja sen on hyödynnettävä ylioppilastutkintoa nykyistä laajemmin. Opintotuen tulee kannustaa tavoiteajassa valmistumiseen. Esimerkiksi kaksinkertaisen opintorahan maksaminen tarjoaisi mahdollisuuden intensiiviseen opintopyrähdykseen ilman tarvetta osaaikatyöhön. Opintotuen nostamisen joustavoittaminen ei vaadi lisärahoitusta, sillä tukikuukausien määrä säilyisi samana.
Opintolainan takaisinmaksun helpottaminen tavoiteajassa valmistuneille tukisi lisäksi johdonmukaista tavoiteajassa valmistumista. Takaisin maksettava osuus lainasta kasvaisi liukuvasti opintojen kokonaiskeston kasvaessa. Työelämän mielekkyyttä heikentää se, että pitkä koulutus ei vastoin odotuksia luokaan pohjaa työuralle. Turhautuminen heikentää työmotivaa-
tiota ja aiheuttaa mielenterveysongelmia. Tutkimukset osoittavat, että uran alku on kriittistä aikaa työllistymisen kannalta. Jos silloin ei työllistytä koulutusta vastaaviin tehtäviin tai uran alku on muuten repaleinen, se hankaloittaa ratkaisevasti koko urakehitystä. Siksi vastavalmistuneiden työllistymisen varmistaminen on tärkeää.
Toimenpiteet • Opiskelijoiden valmistumisen ja terveyden turvaamiseksi on säädettävä kattava opiskelijahuoltolaki. Lain tulee koskea myös nuorisoikäisten oppilaitoksia ja korkeakouluja. Tavoitteen toteuttamiseksi tarvittava rahoitus on varattava valtion budjettiin. • On varmistettava, että korkeakouluopiskelijat kiinnittyvät työelämään jo opintojen aikana ja että opintojen limittäminen työntekoon helpottuu. Harjoittelumahdollisuuksia osana korkeakouluopintoja on lisättävä. Lisäksi tarvitaan kesätyöja osa-aikatyömahdollisuuksia. Yliopistojen ja ammattikorkeakoulujen ura- ja rekrytointipalveluihin tarvitaan 10 miljoonan euron lisärahoitus. • Korkeakouluopintoihin on sisällytettävä työelämätietoutta. Opinto- ja ammatinvalintaohjausta on lisättävä koko koulutusketjuun, jotta opiskelijoilla on oikeaa tietoa työelämästä, työnkuvista, työelämätaidoista sekä työnantajien odotuksista sopivan urapolun valitsemiseksi.
• Koulutuksen suunnittelun on perustuttava osaamistarpeiden ennakointiin nykyisen kaavamaisen ennakoinnin sijaan. Tutkintosisältöjen on vastattava muuttuviin osaamistarpeisiin. • Opintotukijärjestelmää on kehitettävä sellaiseksi, että se kannustaa opiskelijoita valmistumaan. Opiskelijalla tulee olla mahdollisuus nostaa opintorahaa joustavammin, esimerkiksi kaksinkertaisena, silloin kun opintojen nopeampi suorittaminen on ajankohtaista ja tarpeellista. Joustavampi opintoraha yhdistettynä opintolainan takaisinmaksun subventointiin tavoiteajassa valmistuville kannustavat tutkinnon nopeampaan suorittamiseen. • Korkeakouluopettajien määrää suhteessa opiskelijamääriin on kasvatettava, ja korkeakouluopetukselle on määriteltävä laatukriteerit.
Työelämän arki kannustavaksi Työelämän tutkimus on vuosien mittaan tuottanut paljon tietoa siitä, miksi suomalaiset siirtyvät eläkkeelle niin varhain. Selvitykset antavat yhdenmukaisen ja kattavan kuvan siitä, mitä työelämässä ja eri ammattialoilla tulisi kohentaa, jotta työntekijät jatkaisivat pidempään.
dalla koulutusmahdollisuudet ovat työantajan tarjoaman koulutuksen varassa. Kyse on myös tarjonnan puuttumisesta, sillä asiantuntijoille ja esimiehille kohdennettu täydennyskoulutus on niin kallista, että vain harvalla on mahdollisuus maksaa sitä itse.
Ongelmana on tutkimustiedon ja käytännön välinen kuilu: tieto ja hyvät käytännöt eivät ole juurtuneet työpaikkojen arkeen. Keskeisimpiä kehitettäviä kohteita työurien pidentämiseksi ovat työmäärä ja henkilöstön mitoitus, työolosuhteet, työajat, työterveyshuolto, johtamistavat, yhteistoiminta ja kouluttautumismahdollisuudet. Työssä jaksamisen kannalta keskeistä on myös varmuus työpaikan säilymisestä.
Monipuoliset täydennyskouluttautumismahdollisuudet on turvattava myös alueellisesti.
Toimenpiteet • Luodaan tietopankki, josta löytyy työelämän tutkimusten tuloksia ja hyviä käytäntöjä työpaikkojen käyttöön.
Osaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen Koko työuran kannalta on tärkeää, että ihmisillä on käytettävissään eritasoisia ja erilaisia kehittymisen ja oppimisen tapoja. Ammattitaidon ylläpitäminen ja tarvittaessa uusiminen työmarkkinakysynnän mukaisesti on välttämätöntä, jotta työurat jatkuvat mahdollisimman pitkään ja työ koetaan mielekkääksi. Suomen kilpailukyky määräytyy pitkälti korkeasti koulutettujen osaamisen mukaan. Korkeasti koulutetuille onkin luotava mahdollisuudet osaamisensa päivittämiseen, sillä heidän osaamisensa vanhenee nopeammin kuin muiden. Korkeasti koulutettujen omaehtoiseen kouluttautumiseen tulee erityisesti panostaa, sillä varsin monen koh-
Toimenpiteet • Korkeasti koulutettujen mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen on parannettava niin koulutuksen tarjonnan kuin rahoitusmahdollisuuksien osalta. Täydennyskoulutustarjonnan on vastattava työelämän tarpeisiin huomattavasti paremmin ja nopeammin. • Koulutukseen hakeutumisen tueksi on kehitettävä verotuksellisia kannustimia sekä työnantajalle että työntekijälle. • Aikuiskoulutustuki on nostettava ansiopäivärahan tasolle AKKU-työryhmän esityksen mukaisesti. • Työttömyysaika tulisi käyttää osaamisen kehittämiseen. Erityisesti lomautus- ja irtisanomisuhan alaisille sekä lomautetuille ja irtisanotuille korkeasti koulutetuille suunnattavaan täydennyskoulutukseen tarvitaan lisäresursseja. • Perustetaan elinikäisen oppimisen tukipisteitä ja “urabaareja”, joissa omaehtoista täydennyskoulutusta tarvitsevat saavat opinto-ohjausta. Tämä varmistaa ammatillista osaamista tukevan koulutuskokonaisuuden ja koulutusresurssien tarkoituksenmukaisen kohdentumisen. • Määräaikaisilla tulee olla samat täydennyskoulutusmahdollisuudet kuin vakituisilla työntekijöillä. >
• Työ- ja virkaehtosopimuksiin on sisällytettävä sitovia kirjauksia osaamisen kehittämismahdollisuuksista. • Opetusministeriön ja työ- ja elinkeinoministeriön vastuulla oleva koulutustarjonta ja sitä tukeva työelämän kehittämis- ja palvelutoiminta tulisi koota toimivaksi kokonaisuudeksi.
Kaavamaisista työurista yksilöllisyyteen Mikäli työuria halutaan pidentää, edellyttää se mahdollisuuksia ladata akkuja myös muulloin kuin vuosiloman aikana. Perhevapaat, vuorotteluvapaa ja opintovapaa tarjoavat tällä hetkellä mahdollisuuden hengähdystaukoon työstä. Myös työaikapankkijärjestelmä mahdollistaa pidemmän yhtäjaksoisen vapaan käyttämisen. Erilaiset työnteon muodot eri elämäntilanteissa edesauttavat työurien pidentämistä. Etätyön mahdollisuudet ovat suuret, mutta sen hyödyntäminen on edelleen vähäistä. Suomalainen työskentelykulttuuri perustuu edelleen pitkälti työpaikalla tapahtuvaan valvottuun työntekoon silloinkin, kun itse työ ei sitä edellytä. Osa-aikatyön tekeminen on Suomessa vähäistä. Mahdollisuuksia vapaaehtoiseen, työntekijän tarpeista lähtevään osa-aikatyöhön tulisikin lisätä. Osa-aikatyö kiinnostaa etenkin lähellä eläkeikää olevia, pienten lasten vanhempia sekä ikääntyneistä omaisistaan huolehtivia. Perhevapaalta palaavan työsuhdeturva kaipaa tarkistamista, jotta perhevapaan pitäminen ei kaadu pelkoon työpaikan menettämisestä. Työpaikoilla tulee ottaa käyttöön malleja, jotka tähtäävät nykyistä järjestelmällisemmin uuden oppimiseen, uusiin haasteisiin ja ammattitaidon uusiutumiseen. Jatkuva saman työn tekeminen hei8
kentää työntekijän motivaatiota ja hänen työmarkkinakelpoisuuttaan. Vapaaehtoisuuden pohjalta tapahtuvia työkiertomahdollisuuksia tulisikin lisätä. Työpaikoille tarvitaan myös johdonmukaista työurasuunnittelua. Toimenpiteet • Yhteistoimintalakien mukaisissa henkilöstösuunnitelmissa ja muissa henkilöstöpoliittisissa asiakirjoissa on linjattava työpaikan joustokäytäntöjä. • Työntekijän tarpeista lähtevään, vapaaehtoisuuteen perustuvaan osa-aikatyöhön on tarjottava enemmän mahdollisuuksia. • Työnantajia ja työntekijöitä on kannustettava hyödyntämään etätyömahdollisuuksia. Pelisäännöistä sovitaan valtakunnallisilla ja paikallisilla sopimuksilla. Etätyön edistämiseen on kehitettävä myös verotuksellisia kannusteita. • Vapaaehtoisuuteen perustuvan työkierron pelisäännöistä on sovittava työ- ja virkaehtosopimuksilla sekä työpaikkatason paikallisilla sopimuksilla. • Työpaikoilla on otettava käyttöön työuramalleja ja –suunnitelmia ammatillisen kehittymisen ja uralla etenemisen tueksi. • Perhevapaalta palaavalle tulee säätää jälkisuoja irtisanomista vastaan. • Työttömyysturvan soviteltua päivärahaa pitää kehittää siten, että se kannustaa työttömiä työnhakijoita ottamaan vastaan osa-aikatyötä.
Selkeät, mutta joustavat työajat Korkeasti koulutetut tekevät pitkää työpäivää ja paljon korvaamatta jäävää ylityötä. Monet matkustavat omalla ajallaan sekä kotimaassa että ulkomailla. Korkeasti koulutettujen tekemä työ on sitovaa ja intensiivistä. Yhä useammin työnantaja edellyttää, että työntekijä on jatkuvasti tavoitetta-
vissa. Korkeasti koulutetuista lähes 60 prosenttia kokeekin vakavan työuupumuksen vaaraa ainakin ajoittain. Lisäksi useat korkeasti koulutetut ovat kokonaan työaikasuojelun ulkopuolella. Toimenpiteet • Työaikakirjanpidon seurantaa tulee tehostaa. Luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen tulee nykyistä aktiivisemmin vaatia työaikakirjanpitoa nähtäväkseen. • Työssä tapahtuvaan matkustamiseen käytettävä aika on luettava työaikaan. • Työajan seurannan tulee perustua tosiasialliseen työhön käytettävään aikaa. • Työaikasuojelu on ulotettava kaikkiin työntekijäryhmiin. • Työntekijöiden tietoutta työaikalain mukaisista työ- ja lepoajoista tulee lisätä. Heitä pitää kannustaa oman työaikansa seurantaan vaatimaan työnantajaa huolehtimaan työmäärän kohtuullisuudesta.
Esimiestyö ja johtaminen Hyvä esimiestyö ja toimivat johtamistavat ovat kannustavan työyhteisön kulmakiviä. Esimiehen johtamistavalla ja koetulla oikeudenmukaisuudella on selvä yhteys työhyvinvointiin ja sairauspoissaolojen määrään. Johtamisen lisäksi entistä enemmän huomiota tulisi kiinnittää yhteistoimintaan ja työyhteisötaitoihin, jolloin johtaminen ja alaistaidot käsitetään yhdeksi kokonaisudeksi. Työpaikoille, joissa esimiestyö ja johtamistavat toimivat hyvin, on ominaista toiminnallinen joustavuus, yhteistyö ja hyvät vaikutusmahdollisuudet. Toimenpiteet • Organisaatioiden on huolehdittava siitä, että esimiestyöhön riittää aikaa ja resursseja. Uudet esimiehet tulee kouluttaa ja opastaa tehtäviin sä. • Työhyvinvointikysymysten tulee olla yliopistojen ja korkeakoulujen opetussuunnitelmissa.
• Työaikapankkien käyttöön on kannustettava muun muassa ottamalla niitä koskevia sopimuksia ja suosituksia työehtosopimuksiin.
• Työyhteisötaidot ja vuorovaikutuskoulutus on saatava osaksi kaikkea esimiesten ja johdettavien koulutusta.
• Omaishoitovapaasta on tehtävä subjektiivinen oikeus.
• Kehityskeskustelut tulee ottaa osaksi kaikkien työpaikkojen johtamista. Niiden tavoitteena on muun muassa osaamisen kehittyminen, työn tavoitteiden selkiytyminen, ammatti-identiteetin vahvistaminen, työtyytyväisyyden lisääntyminen ja ilmapiirin parantuminen.
• Työelämään tarvitaan enemmän työntekijöiden tarpeiden ja elämäntilanteen mukaisia joustoja työtehtävien järjestelyissä, työajoissa, lepotaukojen järjestämisessä sekä lomissa ja vapaa jaksoissa sekä niiden ajoituksessa. • Ikääntyneille ja pienten lasten vanhemmille tulee järjestää oikeus työaikojen muutoksiin.
• Palautteen antamisen ja vastaanottamisen kulttuuria on kehitettävä.
Työn terveellisyys ja turvallisuus – perusasiat kuntoon! Jo pitkään on ollut tiedossa, että työntekijöiden työkyvyn ja työhyvinvoinnin edistäminen parantaa työn tuottavuutta ja vähentää mm. työnantajalle sairauspoissaoloista ja ennenaikaisesta eläköitymisestä aiheutuvia kustannuksia. Vaikka monilla työpaikoilla panostetaan työhyvinvointiin, liian monella työpaikalla ne ohitetaan. Työterveyshuollon rooli jää usein irralliseksi, eivätkä varhaisen puuttumisen käytännöt ole juurtuneet. Hyvät työterveyshuollon käytännöt ja toimiva työsuojelu ovat ehdoton edellytys työurien pidentämiselle ja työkyvyttömyyseläkkeiden vähentämiselle. Työterveyshuollon roolia on tarpeen entisestään vahvistaa.
Ennaltaehkäisevää terveydenhuoltoa on kehitettävä, sillä terveellisiä elintapoja edistämällä ja sairauksia ehkäisemällä saavutetaan sekä hyvinvoinnin että talouden kannalta monin verroin parempia tuloksia kuin varsinaisella sairaanhoidolla. Terveydenhuollossa tulee olla saatavilla ravitsemus- ja liikunta-alan ammattilaisten palveluja. Mielenterveysongelmat ovat viime vuosina lisääntyneet hälyttävästi. Ne ovat yhdessä tuki- ja liikuntaelinsairauksien kanssa työkyvyttömyyseläkkeiden suurimmat syyt. Työsuojelutyötä on entistä voimakkaammin kohdistettava työhön liittyviin psykososiaalisiin riskeihin. Työnantajien, työterveyshuollon ja työpaikan työsuojelutoimijoiden tulee tehdä tiiviimpää yhteistyötä työkyvyttömyysjaksojen estämiseksi . Työn-
antajat ovat ratkaisevassa asemassa, sillä keinot, joilla työtä voidaan kehittää ja tarvittaessa keventää, ovat työnantajan vastuulla ja päätettävissä. Työpaikoilla tulee kehittää toimenpiteitä, jotka auttavat pitkillä sairaslomilla olleita palaamaan takaisin työelämään. Liiallinen alkoholinkäyttö lyhentää työuria merkittävästi. Työssäkäyvistä miehistä 53 % ja naisista 19 % juo terveyden kannalta liikaa. Alkoholiin liittyvien työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on kasvanut koko 2000-luvun ajan. Työsuojelutoimenpiteet • Työsuojelutyötä ja -valvontaa on kohdistettava yhä enemmän psykososiaalisten riskien ennaltaehkäisyyn ja työhyvinvointiin. • Kiusaamiseen, häirintään ja muuhun epäasialliseen käyttäytymiseen on oltava nollatoleranssi. Työmarkkinajärjestöjen on luotava yhteiset ohjeet ja pelisäännöt kiusaamisen ja häirinnän estämiseksi. Esimiehet on koulutettava ja ohjeistettava puuttumaan ongelmatilanteisiin välittömästi. • Työyhteisö on linkitettävä vahvasti mukaan kun touttaviin toimenpiteisiin, kuten Kelan Aslakkuntoutukseen, jotta kuntoutuksen vaikuttavuus paranisi. • Työpaikoilla on otettava käyttöön toiminta- ja tukitapoja, joilla ihmiset saadaan liikkumaan, huolehtimaan omasta jaksamisestaan, vähentämään alkoholinkäyttöä sekä lopettamaan tupakointi. • Liikunta- ja kulttuurisetelien verotusarvot on tarkistettava. • Kelan kuntoutusta koskeva laki on uudistettava siten, että psykoterapiaan pääsy lakisääteiste tään. Uudistus on välttämätön työ- ja opiskelu-
kyvyn ylläpitämiseksi ja säilyttämiseksi. Lisäksi on kiireellisesti toteutettava sairaanhoitovakuutuksen kehittämistyöryhmän esitykset psykoterapian korvattavuuden laajentamisesta. Työterveyshuoltoa koskevat toimenpiteet • Aikuisten “neuvolatoiminta” työterveyshuollossa on käynnistettävä. Siihen kuuluu säännöllinen työkyvyn arviointi ja yhteistyö esimiehen kanssa. • Jokaisen ikääntyvän työntekijän työn psyykkinen ja fyysinen kuormittavuus on arvioitava ilman erillistä pyyntöä. • Sairauslomalla olevan työntekijän työhön paluuseen liittyviä toimintatapoja on mietittävä hyvissä ajoin etukäteen yhteistyössä työterveyshuollon ja työntekijän itsensä kanssa. Tämä edellyttää, että työntekijä on oikeutettu työterveyshuollon palveluihin sairauspoissaolon aikana. Mahdollisia tukitoimia ovat: asteittainen työhönpaluu, toimenkuvan kevennykset, työkokeilu, tukihenkilön nimeäminen ja työyhteisön yhteydenpito sairaslomalla olevaan. • Työnantajia tulee kannustaa oma-aloitteisiin toimenpiteisiin, jotka tukevat sairaslomalta työhön palaavia. Näiden toimien korvaamista sairausvakuutuksesta tulee kehittää eikä niitä tule verottaa palkanlisänä. Saman periaatteen tulee koskea myös ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä. • Sairausvakuutuksen korvaamat yli kahden kuukauden sairauspoissaolot tulee nopeasti ja kattavasti saattaa sairausvakuutuslain tarkoittamien kuntoutusselvitysten piiriin. • Työterveyshuollon korvaamiskäytännöissä tulee palkita tuloksellisuudesta ja hyvien käytäntöjen omaksumisesta. >
• Työterveyshuollon kattavuutta tulee parantaa (esim.yrittäjät). • Ravitsemusterapeuttien palveluja on käytettävä työterveyshuollossa nykyistä laajemmin. • Koko linjaorganisaatiota ja erityisesti nk. keskijohtoa tulee perehdyttää työterveyshuollon mahdollisuuksiin tukea työkyvyn ylläpitämistä ja edistämistä yhteistyössä työpaikkojen kanssa. • Alkoholin suurkuluttajat voidaan tunnistaa ja haitallinen käyttö saada lopetettua työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyön kautta. Jokaisella työpaikalla tulee olla menettelytavat varhaiseen puuttumiseen ja hoitoonohjaukseen.
Työelämän arvot uusiksi Vaikka työhyvinvoinnin merkitys työn tuottavuudelle ja tuloksellisuudelle on tutkittu ja tunnustettu tosiasia, on suomalaisessa työelämässä vallalla kovat arvot. Suomen menestys nojaa vahvasti innovaatioihin ja kykyyn tehdä asioita uudella tavalla. Tuottavuuseroja ei sallita: jokaisen on oltava koko työuransa ajan yhtä tuottava, mikä luo paineita etenkin perheellisille, osan työkyvystään väliaikaisesti tai pysyvästi menettäneille tai ikääntyneille. Kaikki tai ei mitään -asenne korostuu erityisesti taloudellisessa laskusuhdanteessa, kun yritykset irtisanovat ja lomauttavat korjatakseen heikkoja tuloslukujaan. Työntekijöiden ja työelämän arvot eivät aina kohtaa, mikä vähentää työmotivaatiota ja työntää ihmisiä pois työmarkkinoilta. Etenkin ikääntyneet kokevat, ettei heidän kokemustaan arvosteta. Arvokollisio on edessä myös monilla nuorilla työelämään tulevilla, jotka arvostavat enemmän yksilöllisyyttä ja joustavuutta sekä kohtuullista työmäärää kuin vanhemmat ihmiset. On selvää, että yritysten tehtävänä on tuottaa voittoa omistajilleen. Hyvin menestyvä yritys pystyy 12
parhaiten takaamaan myös työpaikkojen säilymisen. Harva esimies- ja asiantuntijatehtävissä työskentelevä kuitenkaan motivoituu huippusuorituksiin pelkästään tuottaakseen rahaa yrityksen omistajille tai lihottaakseen yrityksen johdon palkkioita. Tulos tai ulos - tyyppinen johtaminen toimii yhä huonommin nykyajan työorganisaatioissa. Työn tavoitteisiin sitoutuminen edellyttää laajasti hyväksyttyjä arvoja, jotka myös oikeasti näkyvät työpaikan arjessa ja ohjaavat päätöksentekoa, eivätkä ole olemassa pelkästään paperilla. Arvojen törmäyksestä on kyse myös eläkeikää lähestyvien kohdalla. Työuria on ehdotettu pidennettäviksi eläkeikää nostamalla, vaikka ainakin akavalaisten mielestä olennaisesti suurempi merkitys on muun muassa kiireen vähentämisellä, työympäristöllä, työterveyshuollon parantamisella ja joustavilla työajoilla. Toimenpiteet • Työpaikoilla kannustetaan arvokeskusteluun: • Mitkä arvot ohjaavat toimintaa? • Miten ne näkyvät työpaikan arjessa? • Ovatko arvot ja arki tasapainossa vai ristiriidassa keskenään? • Tukevatko arvot työmotivaatiota ja työhyvinvointia? • Elinkaarijohtaminen: ihmisten elämäntilanteet ja elinvaiheet otetaan huomioon joustavasti muun muassa työajoissa. • Kun työpaikalla käydään yhteistoimintalakien mukaisia neuvotteluja työpaikan yleisistä suunnitelmista, periaatteista ja tavoitteista, samassa yhteydessä tulee käydä keskustelua työpaikan arvoista.
Ikääntyneiden asema työelämässä Työolosuhteiden tulee olla sellaiset, että ne tukevat yli 60-vuotiaita jatkamaan työssä vähintään kolme tai jopa viisi vuotta eteenpäin. Ei tietenkään riitä, että työoloja kohennetaan vasta silloin, kun työntekijä jo lähestyy eläkevuosiaan. Se, minkälaista kohtelua ihminen on kokenut saavansa koko työhistoriansa aikana, voi olla ratkaiseva tekijä tilanteessa, jossa hän pohtii työssä jatkamistaan. Työntekijää kunnioittavat työsuhteen ehdot, ihmisläheinen esimiestyö ja työyhteisön ilmapiiri ovat tekijöitä, jotka varmimmin motivoivat työntekijää sitoutumaan työhönsä. Tärkeimmät työssä jatkamiseen kannustavat asiat eläkeikää lähestyvillä työntekijöillä ovat Tilastokeskuksen työolotutkimuksen (kevät 2008) mukaan: • koettu varmuus oman työpaikkansa säilymisestä
kiireen ja liian kireiden aikataulujen vähentäminen työterveyshuollon kehittäminen kuntoutusmahdollisuuksien parantaminen johtamis- ja esimiestyön parantaminen joustavammat työajat.
Eläkeiän nostaminen ei siten kannusta ikääntyneitä jatkamaan työssään. Ratkaisun avaimet ovat työpaikan työolosuhteissa. Työnantaja viime kädessä ratkaisee, keitä tai mitä ryhmiä irtisanotaan toimintojen supistuessa. Irtisanomiset kohdistuvat tällä hetkellä painotetusti vanhempiin ikäluokkiin. Voidaan puhua työntekijöiden ikäsyrjinnästä. Syrjintää esiintyy myös rekrytointitilanteissa. Irtisanotut haluaisivat takaisin työmarkkinoille, mutta heille ei usein jää muuta vaihtoehtoa kuin jäädä odottamaan erilaisia eläkejärjestelyjä, vaikka tahtoa ja osaamista olisi.
Mikäli nykykäytäntö jatkuu, työttömyyseläkkeelle siirretyt alentavat jatkossakin kaikkien palkansaajien keskimääräistä eläkeikää. Eläkeikää lähestyviä tulee kannustaa pysymään työyhteisöissä eläkeikään saakka ja sen yli. Liian usein odotetaan, että kaikki jäävät heti mahdollisuuden tullen eläkkeelle. Eläkeikää lähestyvän työntekijän kehittymiseen ei usein panosteta ja mahdolliset ongelmatkin lakaistaan helposti maton alle odottamaan, että eläkkeelle jääminen ratkaisee ne. Tilastokeskuksen Työolotutkimuksen mukaan valtaosa palkansaajista oli sitä mieltä, ettei heidän omalla työpaikallaan mitenkään kiinnitetä huomiota tai edistetä ikääntyneen työvoiman pysymistä nykyistä pidempään työelämässä. Jokaisella työpaikalla olisi välttämätöntä selvittää ja varmistaa työnantajan todellinen tahto työllistää yli 63vuotiaita. Vasta tämän jälkeen työnantajalla ja työntekijöillä olisi riittävän vahva perusta pohtia yhdessä juuri heidän omalle työpaikalleen sopivia toimenpiteitä. Erityisesti ikääntyville tarkoitetuista toimenpideohjelmista on jo joillakin työpaikoilla saatu hyviä kokemuksia. Näitä ovat muun muassa työmäärän ja vastuun keventäminen, ikääntyneille suodut joustavat työajat, omaishoitoon tarvittavat tai muut ylimääräiset ikävapaat. Toimenpiteet • Kollektiiviperusteilla tapahtuvien irtisanomisten kohdistaminen ikääntyneisiin työntekijöihin on estettävä. Mahdollisia keinoja on kartoitettava niin kannusteiden kuin sanktioidenkin (mm. irtisanomisen kustannukset, vastuu työllistymisestä) kautta. • Erilaiset osaamisen jakamisen käytännöt edistävät varttuneiden asiantuntijoiden osaamisen arvostusta. Työpaikoilla pitää ottaa käyttöön esimerkiksi mentorointi- ja senioriohjelmia osaamisen ja tiedon siirtämiseksi.
• Yhteistoimintalain mukaisten koulutussuunnitelmien yhteydessä on varmistettava, että ikääntyneille tarjotaan heidän ammattitaitoaan kehittävää koulutusta. • Työpaikoille on järjestettävä mahdollisuuksia työkiertoon, kehitettävä asiantuntijaosaamista hyödyntäviä seniorityötehtäviä, mahdollistettava yksilölliset työajan joustot sekä sapattivapaat. Tarvittavat luodaan pelisäännöt virka- ja työehtosopimuksin sekä paikallisin sopimuksin. • Ikäjohtamisen perusperiaatteet: • ikääntyvien vahvuuksien tunnistaminen j a hyväksyvä asenne • kyky rakentaa yhteistyötä eri-ikäisten kesken • yksilöllisten ratkaisujen etsiminen ja toteuttaminen • taito kommunikoida ja kuunnella ikääntyviä työelämän muutosten suunnittelussa ja toteutuksessa. • Työsuojelulainsäädännössä säädettävä työnantajan velvollisuudesta ryhtyä erityistoimiin ikääntyvien työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi.
Hyv채ksytty Akavan hallituksessa 24.8.2009
ISBN 978-952-5628-21-0 Kannen kuva kuvatoimisto Comma Image Oy
Rautatiel채isenkatu 6 00520 Helsinki www.akava.fi
Lisää onnistuneita työvuosia - Akavan keinot työurien pidentämiseksi
Akavan ehdotukset työurien pidentämiseksi