Muutoksia työoikeudelliseen lainsäädäntöön yritystoiminnan helpottamiseksi koronaviruskriisissä - Asianajotoimisto Lindblad & Co Oy
Muutoksia työoikeudelliseen lainsäädäntöön yritystoiminnan helpottamiseksi koronaviruskriisissä
Suomen hallitus käsitteli työmarkkinoiden keskusjärjestöjen (SAK, AKAVA, EK, STTK, KT ja VTML) esitystä väliaikaisista työoikeudellisista toimenpiteistä yritysten auttamiseksi koronaviruksen aiheuttamassa kriisissä perjantaina 20.3.2020. Hallitus on päättänyt toteuttaa suurimman osan esityksistä lainsäädännöllisin muutoksin.
Lakimuutokset ovat määräaikaisia. Ne tulevat voimaan mahdollisimman pian ja ovat voimassa 30.6.2020 asti. Yhteistoimintalain 60 §:n poikkeussäännös yhteistoimintamenettelystä on jo voimassa olevaa lainsäädäntöä, jota voi soveltaa sen edellytykset täyttyessä jo tässä vaiheessa. Tällöin päätös työvoiman vähentämisestä voidaan tehdä ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä. Neuvottelut on kuitenkin aloitettava viivytyksettä sen jälkeen, kun perusteita poiketa menettelystä ei enää ole.
Muutokset koskevat yksityisellä sektorilla tehtävää työsuhteista työtä esimerkiksi yrityksissä, yhdistyksissä ja säätiöissä. Lakimuutosten soveltamisen osalta on syytä huomioida, että työnantajaa sitovassa toimialakohtaisessa työehtosopimuksessa saattaa olla laista poikkeavia määräyksiä, joita tulee noudattaa lain sijaan. Osa työehtosopimusosapuolista ovat sopineet uutta lainsäädäntöä vastaavista tai siitä poikkeavista määräaikaisista muutoksista myös työehtosopimustasolla.
Työoikeudellisen lainsäädännön lisäksi työttömyysturvaa koskevaa lainsäädäntöä muutetaan väliaikaisesti.
Seuraavassa esittelen työoikeudelliset muutokset lyhyesti.
1. Yhteistoimintalain muutos vähimmäisneuvotteluaikoihin lomautuksissa
Yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 51 §:ssä säädetään neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä työvoiman käyttöä vähennettäessä. Väliaikaisella lainmuutoksella pykälään sisältyviä vähimmäisneuvotteluaikoja lyhennetään 14 päivästä tai kuudesta viikosta viiteen päivään. Työnantajan katsotaan siis täyttäneen neuvotteluvelvollisuutensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään viisi päivää neuvottelujen aloittamisesta lukien silloin, kun työnantaja harkitsee työntekijöiden lomauttamista niiden suunnitellusta kestosta tai kohteena olevien työntekijöiden lukumäärästä riippumatta.
Mikäli työntekijän lomauttamista koskevat yhteistoimintaneuvottelut ovat käynnissä uuden lain voimaan tullessa, katsotaan neuvotteluvelvoite täytetyksi, kun neuvotteluja on käyty yhteensä viiden päivän ajanjakson aikana. Ennen lain voimaan tuloa käyty neuvotteluaika lasketaan mukaan viiden päivän kokonaisneuvotteluaikaan.
Uusi vähimmäisneuvotteluaika ei koske työnantajan harkitsemia osa-aikaistamisia tai irtisanomisia, joiden osalta neuvotteluvelvoitteen täyttyminen edellyttää edelleen harkituista toimenpiteistä riippuen joko 14 päivän tai kuuden viikon vähimmäisneuvotteluaikaa.
Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20.
2. Lomautusilmoitusajan lyhentäminen 14 päivästä viiteen päivään
Työsopimuslain lomautusilmoitusta koskevaa säännöstä muutetaan väliaikaisesti siten, että työnantajan on annettava lomautusilmoitus työntekijälle viimeistään viisi päivää ennen lomautuksen alkamista aikaisemman 14 päivän mittaisen lomautusilmoitusajan sijaan.
Mikäli työnantaja on ilmoittanut lomauttamisesta ennen lain voimaantuloa 14 päivän lomautusilmoitusaikaa noudattaen, voi työnantaja lain voimaan tultua yksipuolisesti lyhentää lomautusilmoitusajan viiteen päivään. Edellytyksenä tähän on, että työnantaja ilmoittaa lomautuksen alkamisesta työntekijälle viimeistään lomautuksen alkamista edeltävänä päivänä ja lomautus alkaa uuden säännöksen voimassa ollessa.
Viiden päivän lomautusilmoitusaikaa voidaan käyttää myös tilanteissa, joissa lomautuksesta ilmoitetaan lain voimassa olon aikana, mutta ilmoitusaika ulottuu voimassa olon päättymisen jälkeiseen aikaan.
3. Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen
Lakimuutoksella lomautusoikeus laajennetaan koskemaan myös määräaikaisia työntekijöitä samoin edellytyksin kuin se koskee toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa työskenteleviä työntekijöitä. Lomautusperusteista säädetään työsopimuslain 5 luvun 2 §:ssä. Määräaikaisen työntekijän lomautus voi jatkua alkuperäisen tarkoituksensa mukaisesti vielä lain voimassaolon päättymisen jälkeen, mikäli lomautusperuste on siinä vaiheessa edelleen olemassa.
Määräaikaisella työntekijällä on oikeus purkaa työsopimus lomautuksen perusteella. Lomautuksen aikana työntekijällä olisi oikeus irtisanoa työsopimus sen kestosta riippumatta.
4. Koeaikapurku taloudellisella ja tuotannollisella perusteella
Koeaikapurku on sallittu myös taloudellisella ja tuotannollisella perusteella. Koeaikapurun edellytyksenä siis on, että työnantajalla tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleen järjestelystä johtuvasta syystä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Koeaikapurkua ei saa kuitenkaan suorittaa, mikäli työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Koeaikapurussa työsuhde päättyy purkamisilmoituksen toimittamisen jälkeen välittömästi.
5. Takaisinottovelvollisuusajan pidentäminen
Takaisinottovelvollisuutta pidennetään neljästä tai kuudesta kuukaudesta yhdeksään kuukauteen. Yhdeksän kuukauden takaisinottoaika koskee kaikkia niitä työntekijöitä, jotka on irtisanottu taloudellisella ja tuotannollisella perusteella lain voimassaolon aikana riippumatta työntekijöiden työsuhteiden kestosta. Pidempää takaisinottoaikaa on sovellettava siis myös tilanteissa, joissa työsuhde päättyy lain voimassa olon päättymisen jälkeen.
Aiheeseen liittyvissä kysymyksissä ja ongelmatilanteissa Teitä avustaa Asianajotoimisto Lindblad & Co Oy:n työoikeusasiantuntija, varatuomari Hanna Lahti.