Lähijohtaminen ja työntekijöiden hyvinvointi
PsM, YTM Kaisa Perkon väitöstilaisuus
Leadership and employee well-being : A psychological perspective based on resource theories (Lähijohtaminen ja työntekijöiden hyvinvointi: Resurssiteorioihin pohjautuva psykologinen näkökulma)
Vastaväittäjänä on professori Katariina Salmela-Aro (Jyväskylän yliopisto). Kustoksena toimii professori Ulla Kinnunen.
Lähijohtaminen ja työntekijöiden hyvinvointi: Psykologinen näkökulma
Väitöstutkimuksen mukaan työntekijöiden psykologisen hyvinvoinnin näkökulmasta esimiestyössä korostuu erityisesti oikeudenmukaisuuden, kuten kunnioittavan ja tasapuolisen kohtelun, merkitys. Psykologinen hyvinvointi käytettävissä olevana energiana on kuitenkin ratkaiseva yksilöllinen voimavara työntekijälle itselleen, sillä se mahdollistaa työn vaatimuksiin vastaamisen ja edistää myönteisiä havaintoja lähijohtamisen piirteistä.
Työ- ja organisaatiopsykologian alaan sijoittuvan, neljästä osatutkimuksesta koostuvan väitöstutkimuksen yleisenä tavoitteena oli tutkia johtamisen merkitystä työntekijöiden hyvinvoinnille psykologisesta näkökulmasta. Lähtökohtana olivat työntekijöiden havainnot lähimmän esimiehensä käyttäytymisen piirteistä eli lähijohtaminen siten kuin työntekijät sen kokevat.
Tutkimuksessa tutkittiin ja vertailtiin useita johtamistyylejä ja esimiestyön kannalta keskeisiä käyttäytymispiirteitä. Suotuisina johtamisen piirteinä tutkittiin transformationaalista, autenttista, oikeudenmukaista ja konfliktien ratkaisuun pyrkivää lähijohtamista. Vastaavasti haitallisina johtamisen piirteinä käsiteltiin loukkaavaa ja epäoikeudenmukaista lähijohtamista. Hyvinvointina tutkittin ensisijaisesti työhön liittyviä energisyyden ja energian puutteen kokemuksia (tarmokkuus ja uupumusasteinen väsymys), mutta myös työn imua (tarmokkuus ja työhön identifioitumiseen liittyvä omistautuminen) sekä depressio-oireita.
Yhteinen esimies yhdenmukaisti työntekijöiden arvioita lähijohtamisesta, sillä 21–32 % johtamisarvioiden vaihtelusta selittyi sillä, että työntekijät arvioivat samaa esimiestä. Tästä huolimatta riski hyvinvoinnin heikkenemiseen oli kuitenkin yksilöllinen eikä saman työyksikön työntekijöiden kesken jaettu ilmiö.
Pitkittäisiaineistossa selvitettiin henkilökeskeisellä tutkimusotteella, miten yksilölliset työhyvinvoinnin (tarmokkuuden ja uupumusasteisen väsymyksen) kehityskulut eroavat toisistaan, ja mitkä lähijohtamisen piirteet yhdistävät työntekijöitä, joilla on samanlainen työhyvinvoinnin kehityskulku. Vastaavalla tavalla tutkittiin lähijohtamisen eroja työasioiden vatvomisen kehityskulkuja kuvaavien profiilien välillä. Työasioiden vatvomisella tarkoitettiin toistuvia, sitkeitä työn ongelmiin liittyviä ajatuksia vapaa-ajalla.
Tulokset osoittivat, että erilaisia työhyvinvoinnin kehityskulkuja kuvaavat aineiston osaryhmät erosivat johdonmukaisesti toisistaan lähijohtamista koskevien arvioiden suhteen. Valtaosa tutkimukseen osallistuneista työntekijöistä voi työssään kohtalaisen hyvin noin vuoden seuranta-ajalla, havaitsi esimiehessään transformationaalisia ja autenttisia piirteitä, eikä kohdannut loukkaavaa johtamista. Epätyypillisemmissä ryhmissä hyvinvointi oli kuitenkin vaihtelevaa tai pysyvästi matalalla tasolla. Niissä pienissä aineiston osaryhmissä, joissa työhyvinvointi muuttui voimakkaasti, lähijohtamista koskevat arviot muuttuivat vastaavalla tavalla suotuisaan tai epäsuotuisaan suuntaan yhtenevästi työhyvinvoinnin muutosten kanssa. Tämä viittaa siihen, että näkemys esimiehen toiminnasta voi muuttua valoisammaksi hyvinvoinnin parantuessa, tai vastaavasti värittyä kielteisemmin uupumuksen kasvaessa.
Lähes kahden vuoden seuranta-ajalla työasioiden vatvomista esiintyi vähintään kohtalaisessa määrin noin puolella tutkittavista. Vaikka voimakkaat muutokset vatvomisessa olivat epätyypillisiä, osalla tutkittavista vatvominen väheni selvästi työn vaatimusten ja uupumuksen vähenemisen myötä. Työntekijät, jotka sijoittuivat eniten työn vatvomista osoittavaan aineiston osaryhmään, raportoivat vähemmän erityisesti esimiehen oikeudenmukaisuutta ja enemmän loukkaavaa johtamista kuin muut tutkittavat. Työn ongelmiin liittyvät stressaavat ajatukset voivat estää työstä palautumista erityisesti kognitiivisesti ja emotionaalisesti vaativaa työtä tekevillä ja silloin kun työn vaatimukset ylittävät työntekijän voimavarat.
Tervettä suhdetta työhön kuvaa kokemus työn merkityksellisyydestä, ammatillinen pystyvyysusko ja se, että työn ongelmat eivät häiritse työstä palautumista eli energian uusintamista. Työntekijää kannustava ja kunnioittava esimies voi tukea näitä psykologisia tekijöitä. Esimiehen koetun epäoikeudenmukaisuuden lisäksi uupumuksen kehittymisessä keskeistä on työn vaativuus määrällisesti ja laadullisesti.
Väitöstutkimus perustui kyselyaineistoon, joka kerättiin suomalaisilta eri ammateissa toimivilta kunta-alan työntekijöiltä vuosina 2011–2013. Aineisto oli naisvaltainen (85 %), kuten tutkimukseen osallistuneet työpaikatkin. Tutkittavien määrä vaihteli kolmella eri mittauskerralla 294:sta 557:teen. Pitkittäisaineistossa sekä 14 kuukauden että 22 kuukauden seuranta-ajalla oli mukana noin 260 tutkittavaa.
Kaisa Perko on syntynyt Lappeenrannassa ja hän on suorittanut psykologian maisterin sekä yhteiskuntatieteiden maisterin tutkinnot Jyväskylän yliopistossa.
Perkon väitöskirja ilmestyy sarjassa Acta Universitatis Tamperensis; 2288, Tampere University Press, Tampere 2017. Väitöskirja ilmestyy myös sähköisenä sarjassa Acta Electronica Universitatis Tamperensis; 1791, Tampere University Press 2017.