

سازمان های بزرگ در همین راستا معیار ها و استاندارهایی را طراحی كردند و عملكرد كاركنانشان را با آن سنجیدند. این معیارهایی برای دست یابی به كارایی و اثر بخشی و بهره وری بیشتر سازمان و كاركنان آن طراحی شدند. در ابتدای امر شاید این موضوع مفید به نظر برسند اما این معیارها كه عملا نسخه از قبل تجویز شده اند؛ در بسیاری ابعاد به ضرر سازمان عمل می كنند. جری مولر،استاد تاریخ دانشگاه کاتولیکی آمریکا در واشنگتن است؛ اخیرا کتاب او با عنوان "حكومت ظالمانه سنجش و اندازه گیری یا متریك" (2018) انتشار یافته است. مولر در مقاله ای با عنوان Against metrics: how measuring performance by numbers backfires به بررسی این موضوع می پردازد كه برخلاف تصور عامه سنجش عملكرد با استاندارهای پذیرفته شده پیامدهای منفی مهمی در پی دارد. هرچه سازمانهای بزرگ بیشتر به سمت فرهنگ متریك یا همان سنجش با اعداد و ارقام و پرسش نامه و ... می روند. این سازمان ها از افراد نوآور و مبتكر خالی تر می شوند و در نتیجه كارایی و بهره وری این سازمان ها نیز روز به روز كمتر و كمتر می شود.در ادامه ترجمه این مقاله را به تفصیل می خوانید.

دل بستگی زیاد به متریکامروزه در شرکت ها، سازمان های دولتی، موسسات آموزشی و سازمان های بشردوستانه یک پدیده جدید در حال پدیدار شدن است. پدیده‌ ای كه می توان آن را "دل بستگی زیاد به معیارهای استاندارشده و متریک" نامید. اجزای کلیدی این دلبستگی باوری است بر مبنای این كه امكان و مطلوبیت جایگزینی قضاوت حرفه ای (به دست آمده از تجربه شخصی و استعداد) با شاخص های عددی عملکرد مقایسه ای بر اساس داده های استاندارد شده (متریك)؛ و بهترین راه برای دست یابی به این موضوع: ایجاد انگیزه افراد در این سازمان ها با افزودن پاداش و مجازات به عملکرد اندازه گیری شده و مترشده ی آنهاست.

تمایل به دستكاری انگیزشیاین پاداش ها می تواند به صورت پرداخت هزینه برای عملکرد، بیانی یا اعتباری، به صورت رتبه بندی دانشگاهی و غیره باشد. اما تاثیر منفی تر دل بستگی به معیارهای استاندارشده ، تمایل به دستكاری انگیزشی است؛ یعنی متخصصین را تشویق به حداکثر سازی معیارها بكنند به شیوه ای که با اهداف بزرگتر سازمان در تقابل باشند. به عنوان مثال اگر مبنای عملكرد و ارتقا در سازمانی مثل پلیس بر اساس داده های استاندارد (متریك) باشد. افسران پلیس مسلما برای خوش درخشیدن در مقابل مقامات بالا و در پاسخ به این شیوه سنجش؛ جرایم عمده را به صورت خرده جرایم گزارش می كنند و یا حتی انها را ثبت نمی كنند. یا همین موضوع را می توان در مورد جراحان دید. زمانی كه معیارهای استاندارد شده مبنای موفقیت و شكست قرار گیرد. جراحان برای افزودن بر شهرت و درآمد خود، از پذیرش بیماران با مشكلات پیچیده امتناع می كنند چراكه امكان دارد نتایج جراحی با معیارهای استاندار شده هم خوانی نداشته باشد و منافع جراحان تأمین نشود. در این میان چه كسی رنج می كشد؟ مسلما بیماری كه جراحان از انجام عمل جراحی امتناع می ورزند.

هنگامی که پاداش با عملکرد اندازه گیری شده مرتبط می شود، دلبستگی به معیارهای استاندار سنجش تنها یك نوع دستكاری را ایجاب می كند و عملا منجر به عواقب ناخوشایند و ناخواسته منفی می شود. هم چون جابجایی اهداف که در بسیاری از انواع ظاهر می شود: هنگامی که عملکرد با چند معیارسنجیده می شود و شروط زیادند، افراد بر كسب نمرات این معیارها و اغلب به قیمت از دست رفتن سایر اهداف سازمانی مهم که اندازه گیری نشده اند؛ متمركز می كنند.

نگرش کوتاه‌مدت یکی دیگر از نتایج منفی فرهنگ متریك است. عملکرد براساس معیارهای استاندارد باعث تشویق به همان چیزی می شود كه رابرت مرتون، جامعه شناس آمریكایی در سال 1936، " منافع سریع آمرانه" نامید. جایی که نگرانی های مهم فرد در زمینه عواقب پیش بینی شده، توجه او را از پیامدهای بعدی یا دیگر پیامدهای ممكن محروم می كند. به طور خلاصه، پیشرفت اهداف کوتاه مدت به قیمت از دست رفتن ملاحظات طولانی مدت صورت می گیرد. این مشکل در مورد شرکت های تجاری معروف نیز به چشم می خوردکه تحقیق و توسعه درازمدت و پیشرفت کارکنان خود را قربانی گزارش سه ماهه می كنند.

این موضوع را نیز باید درنظر بگیریم كه زمان زیادی برای جمع آوری اطلاعات این معیارهای استاندار شده در سازمان ها صرف می شود؛ جدای از این كه چه قدر زمان باید صرف مطالعه ی این معیارها شود. در این معنا كاركنان به فعالیت هایی اشتغال دارند که چیز اندكی به کارآیی واقعی سازمان آنها می‌افزاید و در عین حال شور و هیجان كاری شان را نیز کم می کند. سازمانها در تلاش برای متوقف کردن معیارهای معیوب از طریق دستكاری، تقلب و انحراف از اهداف سازمانی، اغلب قوانینی ایجاد می کنند كه با رعایت آنها، عملکرد موسسات و کارایی آنها کاهش می یابد.

بر خلاف باور عمومی، تلاش برای اندازه گیری بهره وری از طریق معیارهای استاندار شده عملکرد مانع از ابتکار عمل، نوآوری و ریسک پذیری می شود. به عنوان مثال تحلیلگران اطلاعاتی که در نهایت محل استقرار اسامه بن لادن را پیدا كردند، برای سالها مشغول به کار بودند. در طول این سالها با هر معیاری بهره وری آنها صفر بود؛ چراكه پیشرفتی حاصل نمی شد. ماههای متوالی  میزان شکست آنها 100 درصد بود، تا زمانی که موفقیت به دست آوردند. از منظر مدیران، اجازه دادن به تحلیل گران اطلاعاتی برای کار بر روی این پروژه برای سال ها بدون هیچ پیشرفتی ریسك بالایی داشت. سرمایه گذاری ها در طول زمان ممکن نیست از بین برود. با این حال، دستاورد های واقعا عالی اغلب به چنین خطراتی بستگی دارد.


منبع مشکل اینجاست که وقتی افراد با معیارهای استاندارشده عملکرد قضاوت می شوند، آنها انگیزه می گیرند تا آنچه را که اندازه گیری می شود، انجام دهند و برای رسیدن به اهداف تعیین شده آن معیارها تلاش كنند. اما این معیارها مانع از نوآوری می شود. در این معنا نوآوری به معنی انجام چیزی است که هنوز ایجاد نشده و در حقیقت آن چیزی که حتی مورد آزمایش قرار نگرفته است. نوآوری شامل آزمایش است. و آزمایش شامل امکان واحتمال شکست است. در عین حال، پاداش دادن به افراد براساس معیارهای استاندارد عملکرد، باعث كاهش احساس تعلق به یک هدف مشترک و همچنین روابط اجتماعی همکارانه و اثربخش می شود. در عوض چنین پاداش هایی رقابت را ترویج می كنند.

عنصر کارآفرینی طبیعت انسانی با فرهنگ متریک خاموش و خفه می شود.اجبار افراد در سازمان برای تمرکز تلاش‌های خود بر محدوده‌ی باریکی از ویژگی‌های قابل اندازه گیری، تجربه کاری افراد را کاهش می دهد. با توجه به معیارهای استاندارد عملکرد، مردم مجبور به تمرکز بر اهداف محدودی می شوند که دیگران انجام می دهند بدون آنكه دركی از کارهایی که انجام می‌دهند؛ داشته باشند. تحریک ذهنی افراد هنگامی كند می شود و نتیجه مورد انتظار را به بار نمی آورد که مردم تصمیم نمی گیرند که مشکلات حل شود یا نمی دانند چه طور باید آنها را حل کند و دقیقا همین جاست كه هیچ هیجانی برای ریسك پذیری در زمینه ناشناخته ها وجود ندارد زیرا ناشناخته ها فراتر از اندازه گیری هستند. عنصر کارآفرینی طبیعت انسانی با فرهنگ متریک خاموش و خفه می شود.

سازمان هایی که بنده و غلام معیارهای استاندار هستند، انگیزش بخشی به كاركنان مبتكر خود را متوقف می كنند؛ كاركنانی كه خارج از جریان اصلی استاندارها و معیارهای و فرهنگ رایج متریك هستند. در چنین سیستم اندازه گیری معلمان از مدارس دولتی به مدارس خصوصی می روند. مهندسین از شرکت های بزرگ به شرکت های خاص و مبتكر می روند. مطمئنا سازمان های بزرگ جامعه ما فقیر می شوند چراكه کارکنان نوآور و مبتكر را از خود می رانند. زیرا تنها به فكر معیارها و استاندارهای مقبول هستند و سعی در پاداش و مجازات افراد براساس همین معیارها دارند.



در جریان پیشرفت علم آمار و ریاضیات و حتی روان شناسی پرسش نامه ها و معیارهایی ابداع شد تا بتوان شناخت بیشتری از شخصیت، كارایی و قابلیت های افراد پیدا كرد.