[1] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰 형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고 할 수 없다.


[2] 회사가 불법파업을 이유로 한 제1차 해고의 효력을 다투는 소송계속중 항소를 취하하고 근로자를 복직시킨 후 그 소송중 주장하지 않았던 허위경력 기재 사실을 들어 다시 해고한 경우, 제1차 해고의 효력을 다투는 소송에서 별도의 해고사유인 학력 등의 기망사실을 주장하지 않았다 하여 근로자에게 장차 이를 문제삼지 않겠다는 신뢰를 부여하였다고 볼 수 없으며, 또한 회사가 이력서 허위기재 사실을 알게 되었을 때에는 근로자가 불법파업을 개시한 이후이어서 그 후에는 불법파업을 이유로 한 해고 및 그 해고를 다투는 소송이 진행되었을 뿐 그 허위기재 사실을 알고도 근로관계를 용인하였다고 볼 아무런 근거가 없으므로, 허위기재 사실을 안 날로부터 5년 이상의 기간이 경과한 시점에서 이를 이유로 한 2차 해고가 신의칙에 반하여 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없다는 이유로 이와 견해를 달리한 원심판결을 징계권 남용에 관한 법리오해를 이유로 파기한 사례.
주문
원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 그 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

이유
상고이유를 본다.
원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면 원심은 거시 증거에 의하여 원고가 1987. 4. 17. 피고 회사에 입사하면서 자신의 학력은 1971. 서울 ○○국민학교 졸업, 1974. 서울 △△여중 졸업, 1977. 서울 □□여중 졸업, 1983. 8. ◇◇여대 ☆☆☆☆학과 졸업이고, 경력은 1984. 3.경부터 같은 해 11.경까지 유치원 보모로 근무한 것인데, 이력서에는 1971. ▽▽국민학교 졸업, 1974. ◎◎여중 졸업, 1977. □□여중 졸업, 1978. 4. ◁◁상사 입사, 1980. 7. ◁◁상사 퇴사라고 기재하고, 입사면접시에도 그와 같이 학력 및 경력을 허위진술한 사실, 당시 피고가 5급의 생산직 여자사원에 대하여 그 학력을 고졸 이하로 제한하여 원고의 학력으로는 5급의 생산직 사원으로 입사할 수 없었음에도 원고는 생산직 사원으로 입사하여 노동자를 조직화, 의식화함으로써 노동운동을 하기 위하여 위와 같이 최종 학력을 고졸이라고 하는 등 학력 및 경력을 허위기재하고 은폐한 사실, 피고는 같은 해 8. 31.경 원고가 위와 같이 학력 등을 허위기재 및 은폐한 사실을 알게 된 사실, 원고가 같은 해 8. 14.부터 같은 해 9. 7.경까지의 파업농성과 관련하여 구속되어 무단결근하고 징역 1년 6월의 실형을 선고받자, 피고는 이를 해고사유로 하여 같은 해 12. 30. 원고를 해고한 사실, 이에 대하여 원고가 제기한 해고무효확인소송에서는 피고와 파업농성을 주도한 근로자들 사이에 농성기간 중의 행위에 대하여 민·형사상 책임을 묻지 아니하며 사후에 회사생활에 불이익한 처우를 하지 않기로 한 합의의 효력이 쟁점이 되어 이 점에 관하여만 다툼이 있어 왔는데, 1993. 2.경 피고의 항소취하로 원고가 승소한 제1심판결이 확정된 사실, 원고는 같은 달 8. 복직하면서 학력이나 경력 등이 올바르게 기재된 이력서 등의 복직서류를 제출하려고 하였으나, 피고는 이를 수리하지 않고 복직한 다음날부터 입사 당시의 이력서 허위기재 사실을 문제삼아 결국 이를 해고사유로 하여 같은 달 19.자로 다시 해고한 사실 등을 인정한 다음, 이에 의하면 피고는 위 이력서 허위기재 사실을 알았음에도 제1차 해고시 이에 대하여 아무런 언급이 없었고, 이에 관한 해고무효확인소송에서도 이 점을 거론하지 않아 원고에게 피고가 더 이상 이를 문제삼지 않고 오직 위 소송의 판결에 따라 복직 여부가 결정된다는 신뢰를 부여하였다 할 것이며, 원고가 복직하면서 허위 기재된 이력서 대신에 새로운 이력서를 제출하려 하였으나 다른 복직근로자들의 경우와는 달리 원고에 대하여만 그 수리를 거부하고 오로지 입사시의 이력서만을 가지고 그 허위기재 사실을 안 날로부터 5년 이상이 훨씬 경과한 시점에서 해고한 것은 신의성실의 원칙에 위배되어 징계권을 남용한 것이므로, 당연무효라고 판시하였다.
그러나 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰 형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로, 그 판단자료로 삼기 위한 것인데( 당원 1989. 3. 14. 선고 87다카3196 판결, 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결 등 참조), 원심이 확정한 사실에 의하면 입사 당시 피고가 위와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 원고를 고용하지 않았을 것으로 보여지므로, 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고 할 수 없고, 더구나 원고가 입사한지 약 4개월만에 불법파업에 가담하여 그로 인하여 징역 1년 6월의 실형을 선고받자, 피고는 불법파업으로 인한 무단결근과 유죄판결을 해고사유로 들어 원고를 해고하였는데, 비록 피고가 불법파업이 개시된 후에는 원고가 학력 등을 속인 사실을 알게 되었다 하더라도 더 중하다고 보여지는 해고사유를 들어 원고를 해고하는 터에 나머지 해고사유는 용인하고 장차 문제삼지 않겠다는 의사를 표시하였다고는 도저히 보여지지 않고, 제1차 해고의 효력을 다투는 소송에서 별도의 해고사유인 학력 등의 기망사실을 주장하지 않았다 하여 원고에게 장차 이를 문제삼지 않겠다는 신뢰를 부여하였다고 볼 수도 없다.
또한 피고가 위 이력서 허위기재 사실을 알게 되었을 때에는 원고가 불법파업을 개시한 이후이어서 그 후에는 불법파업을 이유로 한 해고 및 그 해고를 다투는 소송이 진행되었을 뿐 피고가 위 허위기재 사실을 알고도 근로관계를 용인하였다고 볼 아무런 근거가 없으므로, 피고가 이를 알게 된 시점으로부터 5년 이상의 기간이 경과되었다 하여 신의법칙에 반한다고 할 수 없으며, 그 밖에 원심이 들고 있는 사유만으로는 피고의 이 사건 해고가 신의법칙에 반하여 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없다.
따라서 이와 달리 판단한 원심판결에는 징계권의 남용에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이므로, 이 점을 지적하는 논지는 이유 있다.
그러므로 나머지 상고이유에 나아가 살펴볼 필요 없이 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고 그 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.