[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호는 조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 금지하고 있을 뿐이고 단서에서 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부는 예외로 한다고 정하고 있다. 위 조항의 취지가 노동조합의 자주성을 확보하는 데 있으므로, 사용자가 노동조합에 일정한 돈을 지급함으로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험이 현저하지 않은 한 위 행위는 부당노동행위에 해당하지 않는다.


[2] 한국건설기술연구원(이하 ‘연구원’이라 한다)이 정부출연 연구기관 및 공공기관 근로자들로 구성된 갑 노동조합과 체결한 단체협약 등에서 조합원의 복리증진 및 향상을 위하여 복리후생비를 지급하기로 정하였는데, 연구원이 갑 노동조합과 협의 없이 조합원 개개인에게 직접 복리후생비 상당의 복지포인트를 지급한 사안에서, 갑 노동조합 산하 연구원 지부와 연구원이 체결한 지부단체협약에서 복리후생비 조항이 조합원의 임금과 별도로 규정된 점 등에 비추어 볼 때, 연구원은 조합원에게 지급하는 임금 등과 구별하여 연구원 지부에 직접 복리후생비 상당액을 지급하기로 약정하였고, 복리후생비 지급 규정이 갑 노동조합 측의 적극적인 요구로 포함된 것이어서 복리후생비 지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다는 점에서 이를 부당노동행위로서 무효라고 볼 수 없으므로, 연구원이 일방적으로 지급 방법을 바꿔 조합원 개개인에게 복리후생비 상당의 복지포인트를 지급하였더라도 갑 노동조합에 대한 복리후생비 지급의무를 다하였다고 볼 수는 없다는 이유로, 연구원은 갑 노동조합에 미지급 복리후생비를 지급할 의무가 있다고 한 사례.


[3] 한국건설기술연구원(이하 ‘연구원’이라 한다)이 정부출연 연구기관 및 공공기관 근로자들로 구성된 갑 노동조합과 체결한 단체협약 등에서 직원평가제도와 관련하여 평가항목의 반영비율 및 세부시행사항을 정할 때에는 갑 노동조합 산하 연구원 지부와 합의하기로 한 사안에서, 연구원이 평가제도 개선안을 개정·시행하면서 지부와 평가제도 개선안에 관하여 합의를 하거나 합의를 시도하지 않았으므로, 연구원 지부와 합의 없이 개정·시행하고 있는 평가제도 개선안은 단체협약에서 정한 절차를 위반하여 제정된 것이어서 효력이 없고, 제반 사정에 비추어 연구원 지부가 단체협약상의 사전 합의 조항만을 내세워 평가제도 개정에 무작정 반대하는 등 갑 노동조합이 단체협약상의 사전 동의권을 남용하였다고 볼 수도 없다고 한 사례.
주문
1. 피고는 다음 각 행위를 하여서는 아니 되고, 제3자로 하여금 이를 하게 하여서도 아니 된다.
가. 원고 산하의 한국건설기술연구원 지부 소속 조합원들이 탈퇴하는 데 간여하는 행위
나. 원고 산하의 한국건설기술연구원 지부 소속 조합원들에게 근무시간 중 총회에 불참할 것을 종용하거나 불참지시에 따르지 않으면 불이익을 가할 것을 고지하는 행위
2. 피고는 원고에게 38,880,000원 및 이에 대하여 2011. 12. 24.부터 2012. 2. 3.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 돈을 지급하라.
3. 피고는 원고에게 한국건설기술연구원 정문 출입구에 설치한 차량번호판 자동 수집 및 진·출입차량 체크용 CCTV와 [별지 1] 도면 표시 CCTV를 각 철거하라.
4. 피고가 작성한 [별지 2] 평가제도 개정안은 효력이 없음을 확인한다.
5. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
6. 소송비용 중 1/5은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
7. 제2, 3항은 가집행할 수 있다.

이유
1. 인정 사실
가. 피고는 ‘과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률’ 제8조에 따라 설립된 법인으로서, 지식경제부 산하 산업기술연구회 소속 건설기술분야 연구기관이다. 원고는 정부출연 연구기관 및 공공기관의 근로자들로 구성된 노동조합으로서 원고 산하에 한국건설기술연구원 지부(이하 ‘원고 지부’라 한다)를 두고 있다.
나. 원·피고 사이의 단체협약 체결
피고는 2009. 1. 6. 원고와 2009년도 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 단체협약 부칙 제2조는 협약의 유효기간을 조인한 날부터 2년으로 하되, 협약의 유효기간 만료 후에도 새로운 협약이 체결되지 않았을 때에는 종전 협약의 효력을 유지하도록 규정하고 있다.
다. 원고 지부와 피고의 지부협약 체결 및 해지
(1) 피고는 2007. 3. 29. 원고 지부와 2006년도 지부단체협약(이하 ‘이 사건 지부협약’이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 지부협약 부칙 제1조에는 협약의 유효기간을 조인한 날부터 2년으로 한다고 규정하고 있다.
(2) 피고는 2009. 12. 2. 원고 지부에 이 사건 지부협약의 해지를 통보하였고, 그에 따라 이 사건 지부협약은 2010. 6. 2. 효력이 상실되었다. 이 사건 변론종결일 현재까지 원고 지부와 피고는 새로운 지부협약을 체결하지 않고 있다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제10호증의 4, 갑 제12호증의 1, 2, 변론 전체의 취지
2. 조합원 탈퇴 간여행위 등 금지청구에 대한 판단
가. 당사자의 주장
(1) 원고의 주장
피고는 2009. 12. 2.자 간담회 등을 통해 원고 지부 소속 조합원들에게 노동조합 탈퇴를 종용하고 2010. 5. 1.자 인사에서 조합원을 승진시키지 않는 등 원고 지부 소속 조합원들이 노동조합에서 탈퇴하도록 유도하였고, 이로 인하여 원고 지부 조합원들 중 상당수가 노동조합을 탈퇴하였다. 또한 피고는 이 사건 단체협약에서 조합원이 근무시간 중에 조합규약에 따른 총회에 참석할 수 있도록 정하고 있는데도, 원고 지부에 근무시간 이외에 총회를 개최할 것을 통보하고, 원고 지부가 2009. 11. 11. 임시총회를 개최하는 것을 방해하였다. 피고의 이러한 행위는 헌법 제33조 제1항에서 정한 원고의 단결권을 침해하고, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조 제4호에서 정한 부당노동행위에 해당한다. 따라서 피고가 원고 지부 소속 조합원들이 탈퇴하는 데 간여하는 행위 및 조합원들에게 근무시간 중 총회에 불참할 것을 종용하거나 이에 따르지 않으면 불이익을 가할 것을 고지하는 행위(이하 ‘이 사건 방해행위’라 한다)의 금지를 구한다.
(2) 피고의 주장
피고는 원고 지부의 2009. 11. 11.자 임시총회 개최를 방해하지 않았고, 2009. 12. 2.자 간담회 등을 통해 또는 2010. 5. 1.자 인사를 전후하여 원고 지부 소속 조합원들이 원고 지부에서 탈퇴하도록 유도하거나 종용한 적이 없으며, 조합원들을 2010. 5. 1.자 승진인사에서 의도적으로 배제하지도 않았다.
나. 인정 사실
(1) 이 사건 단체협약 및 지부협약 중 관련 규정
(가) 이 사건 단체협약 제14조 제1항은 “조합원의 조합 활동은 조합간부를 제외하고는 근무시간 외에 행함을 원칙으로 하되, 조합규약에 의거한 정기·임시대의원대회 및 총회 등에 해당하는 경우에는 근무시간 중이라도 조합 활동을 할 수 있다.”고 규정하고 있다.
(나) 이 사건 지부협약 제37조는 조합원의 자격에 관하여 “사용자는 사용자를 위하여 일하는 자를 제외한 소속 기관 내의 모든 직원을 조합가입 대상자로 인정하며, 조합가입 대상자와 범위는 조합규약에 따른다.”고 규정하고 있다.
(다) 원고 지부의 운영규정 제6조는 “원고 지부는 한국건설기술연구원에 근무하는 노동자로서 위원급 이상, 특별히 사용자를 위하여 행동하는 자(부서장, 기획팀장, 총무팀장, 예산팀장, 회계팀장)를 제외하고는 조합에 가입할 수 있다.”고 규정하고, 제9조는 “조합원이 선임연구부장, 부서장, 노무담당팀장, 경영기획담당팀장의 직책에 임명된 경우, 해당 직책 재임 기간 동안 일시적으로 자격을 정지시킨다.”고 규정하고 있다.
(2) 2009. 11. 11.자 총회와 관련한 피고의 행위 등
(가) 원고 지부는 2009. 11. 6. 임시총회의 개최 일시를 2009. 11. 11. 10:30부터 12:00까지, 안건을 평가제도 및 성과보상 개선에 관한 대응의 건 등으로 정하여 임시총회 소집 공고를 하였다.
(나) 피고는 2009. 11. 10. 원고 지부에 “조합원의 노동조합 활동은 근무시간 외에 하는 것이 원칙이므로, 조합원 총회 등을 근무시간 이외에 개최하기 바라며, 근무시간 중에 활동이 불가피한 경우에는 사전에 충분한 협의 절차를 거치기 바란다.”는 취지의 문서를 보냈다. 그리고 피고의 수자원환경연구본부 본부장은 2009. 11. 11. 부하 직원에게 조합원 총회 참석자를 파악하도록 지시하였다.
(다) 원고 지부의 2009. 11. 11.자 임시총회는 정족수 미달로 무산되었다.
(라) 원고 지부는 2009. 12. 3. 임시총회를 개최하였는데, 피고의 선임본부장은 간부회의에서 조합원 총회 참석자를 파악하고, 노동조합 참여 직원 및 노동조합 탈퇴의사를 가진 직원을 파악하도록 하였다.
(3) 피고의 2009. 12. 2.자 간담회 개최
피고는 2009. 12. 2. 피고의 지원부서(기획조정처, 경영지원처, 대외협력홍보처)에 근무하는 각 팀장뿐만 아니라 선임급 이상 직원들도 참석하는 간담회를 개최하였다. 위 간담회에서 경영지원처장 소외 1은 “사용자를 위해서 일하는 자는 노동조합 가입에서 제외해야 한다.”는 취지로 발언하였다. 이어서 기획조정처장 소외 2는 “여기에 계신 분들은 다 사용자를 위하여 일하는 자에 포함된다. 자신은 사용자를 위하여 일하는 자가 아니라고 생각하면 그 자리, 그 직을 떠나야 한다.”는 취지로 발언하였다. 위 간담회에 참석한 조합원 중 소외 3이 당일 조합 탈퇴서를 제출한 것을 비롯하여 참석 조합원 중 상당수가 원고 지부를 탈퇴하였다.
(4) 피고의 2010. 5. 1.자 승진인사 등
(가) 피고는 2010. 5. 1.자 인사를 전후하여 조합원에 대하여 연구팀장으로 발령하지 않는 등의 인사상 불이익을 주는 방법 등을 동원하여 조합원을 자연적으로 감소하도록 유도하는 등의 방안을 강구하였다. 또한 피고의 임원이나 간부직원들은 연구팀장이 되려면 노동조합에서 탈퇴하여야 한다고 말하거나, 부서별 조합원 수를 점검하고 서로 비교하여 조합원 수가 많은 부서를 압박하기도 하였다.
(나) 피고는 2010. 5. 1. 수석연구원 5명과 연구위원 7명에 대하여 승진인사 발령을 하였는데, 그 중 원고 지부 조합원은 포함되어 있지 않다.
(5) 원고 지부의 조합원 수 감소
원고 지부의 조합원 수는 2009. 10.경 402명으로 조합 가입률이 약 84%에 달하였다가 2010. 4.경에는 가입자 수 292명, 조합 가입률이 약 73%로 감소하였고, 2010. 5. 말경에는 가입자 수가 158명, 조합 가입률이 약 38%까지 떨어졌다. 특히 원고 지부의 조합원 가입률은 2010. 5. 1.자 승진인사를 앞두고 약 10일 사이에 약 13%가 감소하였고, 위 승진인사 이후 약 20일 사이에 약 22%가 감소하여 결국 2010. 4. 21. 기준 73%이던 것이 2010. 5. 21. 기준 38%로 절반 수준으로 줄었다. 노동조합 측에는 이와 같이 위 시기에 조합원 수가 급감할 만한 특별한 사정이 없다. 또한 원고 지부 조합원 중 소외 4는 2010. 4. 30. 탈퇴사유를 ‘승진인사’로 기재하여, 소외 5는 2010. 5. 28. 탈퇴사유를 ‘신변불안’으로 기재하여 각 노동조합 탈퇴서를 제출하였다.
(6) 피고의 전 원장이 작성한 경력 소개 문서(갑 제4호증의 1, 2, 피고의 전 원장의 이력서, 주요 업적·경력 소개로 구성되어 있는 문서인데, 그 기재 내용이 매우 상세할 뿐 아니라 피고의 원장 본인이 아니면 쉽게 알 수 없는 내용이 상당 부분 포함되어 있으며, 편집 형태 또한 일관되어 있는 등 변론 전체의 취지에 비추어 보면 진정성이 인정된다)에 재직 시의 업적으로 ‘강성노조가 지배하는 공공기관의 정상화’를 들면서 그 주요 조치내용으로 ‘조합탈퇴 유도: 노조원 조합탈퇴(노조가입률 92%→31%) 및 과거 노조경력 직원 승진 및 간부임명 배제, 근무시간 중 노조원의 조합활동 불허조치(2009. 11. 10.)’를 들고 있다.
(7) 노동위원회의 판정 및 행정소송 경과 등
(가) 원고는 2010. 7. 19. 피고가 조합원들에게 노동조합의 탈퇴를 회유·유도하거나 종용 또는 강요한 행위, 2010. 5. 1. 조합원을 승진인사에서 배제한 행위 등이 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2010. 9. 13. 피고가 2010. 4. 5.을 전후하여 전화, 이메일 또는 직접 대면 등의 방법으로 이 사건 지부의 조합원들에 대하여 노동조합의 탈퇴를 회유·유도하거나 종용 또는 강요한 행위, 피고가 2010. 5. 1. 연구위원 및 수석연구원 승진인사를 단행하면서 조합원을 의도적으로 승진에서 배제한 행위 등을 부당노동행위로 인정하고 이를 중단할 것을 명하는 내용의 판정을 하였다.
(나) 피고는 중앙노동위원회에 위 초심판정에 대한 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2011. 3. 10. 경기지방노동위원회의 초심판정을 취소하고, 원고의 부당노동행위 구제 신청을 기각하는 재심판정을 하였다.
(다) 이에 원고는 2011. 3. 24. 중앙노동위원회 위원장을 상대로 서울행법 2011구합9898호로 중앙노동위원회가 한 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였다. 위 법원은 2011. 12. 9. 피고가 2010. 5. 1.자 승진인사에서 노동조합원들을 배제한 부분 및 2010. 4. 5. 전후 노동조합의 탈퇴를 유도한 부분을 각 부당노동행위로 인정하여 이에 대한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하는 내용의 원고 일부 승소 판결을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 5호증의 각 1, 2, 갑 제7호증의 1, 갑 제9호증의 1 내지 3, 갑 제10호증의 1 내지 8, 갑 제11호증의 1, 갑 제12호증의 1, 2, 갑 제18호증의 1, 갑 제25호증, 갑 제27호증의 1, 2, 갑 제28호증의 1 내지 3, 갑 제30호증의 1 내지 3, 갑 제32호증, 을 제1, 7, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
다. 판단
피고는 이 사건 단체협약에서 조합원이 근무시간 중에 총회에 참석할 수 있도록 정하고 있다. 그런데도 피고는 원고 지부의 2009. 11. 11.자 임시총회 개최를 앞두고 2009. 11. 10. 원고 지부에 ‘조합원 총회를 근무시간 이외에 개최하기 바라며, 근무시간 중에 개최할 경우 피고와 사전에 충분한 협의를 하라’는 취지의 문서를 보내고, 2009. 11. 11. 소속 직원을 통해 조합원 총회 참석자를 파악하도록 함으로써 원고 지부의 2009. 11. 11.자 임시총회의 정상적인 진행을 방해하고 조합원들로 하여금 총회에 참석할 경우 신분상 불이익을 받을 수 있다는 불안감을 느끼게 하였다. 피고는 2009. 12. 2. 원고 지부 소속 조합원들 중 지원부서에 근무하는 선임급 이상 직원들을 간담회에 참석하도록 한 다음 조합에서 탈퇴하지 않을 경우 직원의 신분이 박탈될 수도 있다는 취지로 발언하여 신분의 불안감을 느끼게 함으로써 위 간담회에 참석한 조합원의 상당수가 조합에서 탈퇴하도록 유도하였다. 또한 2010. 5. 1.자 승진인사를 앞두고 피고의 임원이나 간부직원들이 조합원들에게 연구팀장이 되려면 노동조합에서 탈퇴해야 한다고 말하는 등 피고는 원고 지부 소속 조합원들에게 조합에서 탈퇴하지 않을 경우 인사상 불이익을 줄 것 같은 태도를 취하였고, 실제로도 2010. 5. 1.자 승진인사에서 조합원을 배제하였다. 이로 인하여 원고 지부에 소속된 조합원의 수는 2009. 10. 기준 402명에서 2009. 5. 기준 158명으로 감소하였고 조합원 가입률도 약 84%에서 약 38%로 떨어졌다. 이러한 피고의 행위들은 원고의 자주적인 단결권을 침해하고 노동조합법 제81조에서 금지한 ‘근로자가 노동조합을 조직하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위에 해당한다.
따라서 피고가 원고 지부 소속 조합원들이 탈퇴하는 데 간여하는 행위 및 조합원들에게 근무시간 중 총회에 불참할 것을 종용하거나 이에 따르지 않으면 불이익을 가할 것을 고지하는 행위의 금지를 구하는 원고의 청구는 이유 있다.
3. 복리후생비 지급청구에 대한 판단
가. 원고의 주장
피고는 이 사건 단체협약, 지부협약, 2008년도 임금협약 등을 통해 원고에게 복리후생비로 조합원 1인당 월 15,000원으로 계산한 금원을 지급하기로 약정하였다. 그런데 피고는 2009. 10.부터 원고에게 복리후생비를 지급하지 않고 있다. 따라서 피고는 원고에게 2009. 10.부터 2011. 12.까지의 복리후생비로 5,832만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 인정 사실
(1) 이 사건 단체협약 및 지부협약의 관련 규정 등
(가) 이 사건 단체협약 제60조는 “사용자는 조합원의 복리증진 및 향상을 위하여 복리후생비를 지급하며 세부사항은 지부별 합의에 따른다.”고 규정하고 있다. 위 조항은 원고의 요구에 의해 단체협약의 내용이 되었다.
(나) 이 사건 지부협약 제52조는 “사용자는 조합원의 복리증진 및 향상을 위하여 조합원 1인당 월 2만 원의 복리후생비를 매월 시작일에 일괄 지급하되 명절, 체력증진, 경조사 등 조합원의 복지향상을 위하여 사용하여야 한다. 복리후생비의 사용과 처분은 조합의 자유의사에 의한다. 복리후생비 사용내역은 매 분기 개최하는 노사협의회에 보고하여야 한다.”고 규정하고 있다. 한편 이 사건 지부협약은 제24조 제5항에서 사용자가 조합원에게 직접 지급하는 복리후생비에 대해 별도의 규정을 두고 있다.
(다) 피고는 2009. 2. 26. 원고와 2008년도 임금협약을 체결하였고, 같은 날 원고 지부와 임금협약에 대한 부수적 합의사항을 ‘2008년도 지부 임금협약 회의록’으로 작성하였다. 위 회의록에는 제8호에서 “사용자는 조합원 1인당 월 15,000원을 복리후생비로 지급한다.”고 규정하고 있다(이하 ‘이 사건 임금협약’이라 한다). 위 회의록의 부칙에는 “회의록의 유효기간은 1년으로 하되, 제8호는 2009년도에 적용한다.”고 정하고 있다.
(2) 피고는 이 사건 단체협약, 지부협약 및 임금협약에서 합의한 바에 따라 원고 지부에 매월 급여일 직후 급여일 기준 조합원 수를 산정하여 조합원 1인당 월 15,000원으로 계산한 금액을 복리후생비 명목으로 지급하였고, 원고 지부는 이를 조합원의 경조사비 등에 사용하였다.
(3) 피고의 복리후생비 지급 중단 등
피고는 2009. 10. 1.부터 원고 지부에 복리후생비를 지급하지 않았고, 그 대신 원고 지부 소속 조합원 개개인에게 위 복리후생비 상당 액수의 선택적 복지포인트를 지급하였다. 피고가 2009. 10. 1.부터 지급하지 않은 복리후생비는 이 사건 지부협약이 실효되기 전인 2010. 5. 30.까지는 합계 3,888만 원이고, 2011. 12. 31.까지는 합계 5,832만 원이다.
(4) 원고의 복리후생비 사용내역 등 제출 거부
피고는 2010. 2. 16. 감사원의 ‘공공기관 선진화 실적 감사’에 대비하기 위한 목적임을 밝히면서 원고 지부에 2009년 3/4분기 복리후생비 사용내역 및 최근 3년간의 복리후생비 사용내역에 대한 증빙자료(결산서, 정산서류 등)를 2010. 2. 18.까지 제출해 줄 것을 요청하는 등 여러 차례에 걸쳐 복리후생비 사용내역에 대한 증빙자료를 제출해 달라고 요청하였다. 그러나 원고 지부는 증빙자료 제출 의무가 없고 노사협의회 보고의무가 있을 뿐이라는 이유로 이를 거부하였다.
(5) 피고는 2009. 12. 2. 원고 지부에 이 사건 지부협약의 해지를 통보하였고, 그에 따라 이 사건 지부협약은 2010. 6. 2. 효력이 상실되었다. 이 사건 변론종결일 현재까지 원고 지부와 피고는 새로운 지부협약을 체결하지 않고 있다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제10호증의 4, 갑 제12, 13호증의 각 1, 2, 갑 제16호증의 1 내지 5, 을 제9호증의 1 내지 3의 각 기재, 변론 전체의 취지
다. 청구원인에 대한 판단
피고는 이 사건 단체협약, 지부협약 및 임금협약 등에서 정한 바에 따라 원고에게 복리후생비를 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고에게 2009. 10. 1.부터 이 사건 지부협약이 유효한 2010. 6. 1.까지 미지급 복리후생비를 지급할 의무가 있다고 할 것이다. 그런데 원고가 월 미만의 기간에 대하여는 복리후생비를 구하지 않고 있으므로, 피고는 원고에게 2009. 10. 1.부터 2010. 5. 30.까지 미지급한 복리후생비 합계 38,880,000원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날임이 기록상 분명한 2011. 12. 24.부터 이 판결 선고일인 2012. 2. 3.까지는 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되므로 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
아래 라.항에서 보는 바와 같이 이 사건에서 복리후생비의 수령 주체가 누구인지 문제된다. 이 사건 단체협약에는 복리후생비의 수령 주체가 조합인지 또는 조합원 개개인인지에 관하여 명시하지 않고 있다. 이 사건 지부협약 및 임금협약에서 비로소 피고가 원고 지부에 복리후생비를 지급할 것을 정하고 있다. 그런데 이 사건 임금협약의 복리후생비 항목은 2009년에 적용되는 것이고, 이 사건 지부협약은 피고의 2009. 12. 2.자 해지 통보에 따라 2010. 6. 2. 효력이 상실되었다. 따라서 이 사건 지부협약 및 임금협약의 효력이 상실된 2010. 6. 2. 이후의 기간에 대해서는 피고가 원고에 대하여 복리후생비 지급의무를 부담한다고 할 수 없다. 따라서 2010. 6.부터 2011. 12.까지의 기간에 대하여 복리후생비의 지급을 구하는 원고의 청구는 이유 없다.
라. 피고의 주장에 대한 판단
(1) 피고의 주장
이 사건 단체협약이나 지부협약 등에 복리후생비의 수령 주체를 원고 지부로 명시하거나 한정하지 않고 있다. 피고는 원고 지부에 복리후생비를 지급하는 것이 노동조합의 운영비 원조행위로 노동조합법 제81조 제4호에서 정한 부당노동행위에 해당한다고 판단하여 원고 지부 소속 조합원들에게 직접 복리후생비를 선택적 복지포인트의 형태로 지급하였다. 따라서 피고로서는 원고 지부에 복리후생비를 지급할 의무가 없다.
(2) 판단
노동조합법 제81조 제4호는 조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 금지하고 있을 뿐이고 그 단서에서 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부는 예외로 한다고 정하고 있다. 위 조항의 취지가 노동조합의 자주성을 확보하는 데 있다고 할 것이므로, 사용자가 노동조합에 일정한 금원을 지급함으로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험이 현저하게 없는 한 위 조항에 정한 부당노동행위에 해당하지 않는다고 볼 것이다. 이 사건 단체협약상의 복리후생비 지급 규정은 노동조합 측의 적극적인 요구로 포함된 것이므로 위 금원의 지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 한다( 대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6392 판결 등 참조). 따라서 이 사건 단체협약, 지부협약 및 임금협약상의 복리후생비 지급 규정이 부당노동행위로서 무효라고 볼 수는 없다.
또한 이 사건 지부협약 및 임금협약을 체결한 당사자가 원고 지부와 피고이고, 이 사건 지부협약에서 복리후생비 조항이 조합원들의 임금과 별개로 규정된 점 등에 비추어 볼 때, 피고는 이 사건 지부협약 및 임금협약을 통해 조합원들에게 지급하는 임금 등과는 별도로 원고 지부에 직접 복리후생비 상당액을 지급하기로 약정하였다고 할 것이다. 따라서 피고가 원고와 아무런 협의 없이 일방적으로 조합원 개개인에게 복리후생비 상당의 복지포인트를 지급하였다고 하더라도 이로써 원고에 대한 복리후생비 지급의무를 다하였다고 볼 수는 없으므로, 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.
4. CCTV 철거청구에 대한 판단
가. 당사자의 주장
원고는 피고가 원고 지부 및 그 조합원들의 조합활동을 감시하기 위하여 CCTV를 설치하였고, 이는 CCTV 등을 설치할 경우 원고와 합의하기로 한 이 사건 단체협약에 반하는 것이므로 이를 철거해야 한다고 주장한다.
이에 대하여 피고는 방범 및 보안 목적으로 CCTV를 설치하였을 뿐 노동조합 및 조합원의 조합활동 감시와 무관하며, 피고의 정당한 시설관리권을 행사한 것에 불과하므로 그 설치에 관하여 원고와 합의할 의무가 없고, CCTV의 설치와 관련하여 사내 게시판에 이를 공지함으로써 CCTV 설치와 관련한 의무를 다하였다고 다툰다.
나. 인정 사실
(1) 이 사건 단체협약 제71조 제1항은 “사용자는 조합 또는 조합원을 감시할 목적으로 컴퓨터, 전화, 비디오카메라, 지문, 홍채, 정맥 등 생체인식기기 및 기타 정보통신·음향·영상기술을 이용하여 조합원의 이동, 작업과정을 기록·저장할 설비 및 소프트웨어를 설치하여서는 아니 된다. 단 노동안전, 도난 등 위험·사고방지를 위해 장비를 설치할 경우에는 설치방법, 설치장소와 기록 내용 등에 관하여 조합과 사전 합의하여야 하며 사용 중에는 조합원에게 인지할 수 있는 조치를 취해야 한다.”라고 규정하고 있다.
(2) 피고는 2009. 10.경 본관 2동을 증축함에 따라 경비인력의 부족이 발생하자, 2009. 12. 3.경 본관동 및 연구원 정문 등에 CCTV를 설치하기로 방침을 정한 뒤 피고의 사내 인터넷 경영정보게시판에 CCTV의 설치장소와 목적을 공지하였다. 그 후 피고는 2009. 12. 10.경 원고 지부와 아무런 사전 합의 없이 주문 제3항 기재 CCTV(이하 ‘이 사건 CCTV’라 한다)를 포함하여 본관 1동, 본관 2동 및 수자원환경연구동 출입구에 CCTV 11대를 설치하였다.
(3) 한편 피고는 정부의 2007년 하반기 보안감사에서 과학화 장비(CCTV)를 적극적으로 도입하라는 지적을 받고, 장기적으로 예산을 확보하여 CCTV를 설치할 것을 권고받았다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제12호증의 1, 갑 제33호증의 1 내지 6, 갑 제19호증, 을 제12, 13호증, 을 제15호증의 1, 2의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지
다. 판단
이 사건 단체협약 제71조 제1항은 조합 또는 조합원을 감시할 목적으로 CCTV 등의 감시장비를 설치하는 행위를 전면적으로 금지하면서, 그 단서에서 노동안전, 도난 등 위험·사고방지를 위해 감시장비를 설치하는 경우에는 사전 합의를 거친 경우에 한하여 감시장비를 설치할 수 있도록 규정하고 있다. 피고가 위 규정을 위반하여 이 사건 CCTV를 설치한 행위는 원고 지부의 자유로운 활동이나 그 조합원들의 인격권을 침해할 여지가 있고, 피고가 이 사건 CCTV를 조합원들을 감시하려는 목적이 아니라 방범 및 보안 목적으로 설치하는 경우에도 위 단체협약에서 정한 바에 따라 이 사건 CCTV를 설치하기 전에 미리 원고 지부와 합의를 하여야 한다. 그런데 피고는 이 사건 CCTV를 설치하면서 원고 지부와 아무런 사전 합의를 하지 않았다. 피고가 원고와 아무런 사전 합의 없이 이 사건 CCTV를 설치한 것은 이 사건 단체협약에 위배되므로, 피고는 이 사건 CCTV를 철거할 의무가 있다.
5. 평가제도 개정안 무효확인청구에 대한 판단
가. 당사자의 주장
원고는 피고가 이 사건 단체협약을 위반하여 원고와 합의하지 않고 직원에 대한 평가제도를 개정하였으므로 이는 무효라고 주장하며 그 확인을 구한다.
이에 대하여 피고는 원고가 이 사건 단체협약에서 정한 사전 합의권을 남용하거나 스스로 사전 합의권의 행사를 포기하는 바람에 어쩔 수 없이 원고와 합의에 이르지 못하고 평가제도를 개정·시행한 것이고, 원고와 사전 협의를 거치지 않았다고 하여 평가제도 자체를 무효로 볼 수는 없다고 다툰다.
나. 인정 사실
(1) 이 사건 단체협약 및 지부협약의 규정
(가) 이 사건 단체협약 제33조 제3항은 “사용자는 합리적이고 공정한 인사고과를 위해 정기인사 고과 시 상향평가제도를 포함한 다면평가제도를 시행하고, 그 반영비율 및 세부시행사항은 조합과 합의한다.”고 규정하고 있다.
(나) 이 사건 지부협약 제5조 제2, 3항은 “평가제도가 조합원의 급여 및 복지에 영향을 미칠 경우 조합과 합의하여 시행하여야 한다. 사용자와 조합은 필요 시 평가제도를 개선토록 하며, 평가제도의 적용과 운영에 관한 사항은 노사가 합의하여 결정한다.”고 규정하고 있다.
(2) 2010. 1. 1.자 평가제도 개정 및 원·피고 사이의 합의 과정 등
(가) 피고는 2009. 8.경부터 성과보상 및 평가제도 개선안을 마련하기 위하여 프로젝트팀을 구성하여 평가제도 개선을 추진하였다.
(나) 원고는 2009. 10. 12. 피고에게 평가제도 개선 관련 자료를 요청하였고, 피고는 개선안이 마련되면 해당 자료를 송부하겠다고 회신하였다. 피고는 평가제도 개선안을 마련한 뒤 2009. 11. 10. 원고 지부에 2009. 11. 16.까지 의견을 회신해 줄 것을 요청하였으나 아무런 회신을 받지 못하였다. 피고는 2009. 11. 19. 다시 원고 지부에 평가제도 개선안에 대하여 2009. 11. 24.까지 의견을 회신해 줄 것을 요청하였다. 이에 대하여 원고 지부는 평가제도 개선과 관련하여 노사 동수로 위원회를 구성하여 논의할 것을 제안하였다. 피고는 2009. 11. 26. 원고 지부 사무실을 방문하여 개선안에 대하여 설명하였다.
(다) 원고 지부와 피고는 2009. 12. 14. 각자 대표자를 선정하여 평가제도 개선안을 협의하기 위한 회의를 1회 개최하였고, 피고는 2009. 12. 17. 원고 지부에 2009. 12. 18.까지 검토의견을 회신해줄 것을 요청하였다. 원고 지부가 2009. 12. 21. 피고에게 검토의견을 회신하자, 피고는 같은 날 평가제도 개선위원회를 개최하여 개선안을 심의·의결하였다.
(라) 원고 지부는 2009. 12. 30. 피고에게 평가제도의 개정을 중단하고 합의 절차를 진행할 것을 요구하였으나, 피고는 2009. 12. 31. 직원들에게 평가제도의 개정을 안내한 후, 2010. 1. 1.자로 개정된 평가제도를 시행하였다.
(3) 평가제도의 추가 개정 및 시행 등
(가) 피고는 2010. 1. 1.자 평가제도 개정 이후에도 2010. 8. 3. 평가요령을 일부 개정하고 2010. 12. 3. 및 2010. 12. 29. 평가지침을 일부 개정하여 이를 시행하였다.
(나) 피고는 위 (가)항과 같이 평가제도를 개정하면서 원고 지부에 2010. 6. 8. 평가제도 개선위원회를 구성할 위원에 대해 의견을 요청하였고, 2010. 11. 29. 평가제도 개선안에 대한 의견 회신을 요청하였으나, 이에 대해 원고 지부로부터 아무런 회신을 받지 못하였다.
(4) 한편 피고는 2005년 및 2007년도 평가제도를 개정할 때에는 노사 동수의 위원으로 구성된 위원회를 통해 원고 지부와 평가제도 개정안에 대해 사전 합의를 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제14호증의 1 내지 5, 갑 제21호증의 1 내지 13, 갑 제22호증의 1 내지 3, 을 제16, 17호증의 각 1, 2, 을 제20호증, 을 제21호증의 1 내지 4의 각 기재, 변론 전체의 취지
다. 청구원인에 대한 판단
인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있으므로, 사용자가 노동조합과 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정되어야 한다( 대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 참조).
위 인정 사실에 의하면, 피고는 이 사건 단체협약에 따라 평가항목의 반영비율 및 세부시행사항을 정할 때에 미리 원고 지부와 합의하여야 한다. 그러나 피고는 2010. 1. 1.자 평가제도 개선안을 개정·시행하면서 원고 지부에 두 차례에 걸쳐 평가제도 개선안에 대한 의견조회를 하고, 한 차례의 회의를 개최하여 협의를 진행하였을 뿐이고, 이러한 협의를 토대로 하여 원고 지부와 평가제도 개선안에 대하여 합의를 하였다거나, 그러한 합의를 시도하지 않았다. 또한 피고는 2010. 8. 3.자, 2010. 12. 3.자 및 2010. 12. 29.자 평가제도 개선안을 개정·시행하면서 원고 지부에 한 차례 개선위원회를 구성할 위원의 추천을 제안하고 의견조회를 하였을 뿐 원고 지부와 평가제도 개선안에 대하여 합의를 하거나 그러한 합의를 시도하지 않았다. 따라서 피고가 2010. 1. 1.자, 2010. 8. 3.자, 2010. 12. 3.자 및 2010. 12. 29.자로 시행하고 있는 평가제도 개선안은 이 사건 단체협약에서 정한 절차를 위반하여 제정된 것이므로 그 효력이 없다고 할 것이며, 피고가 이를 다투고 있으므로 원고에게 확인을 구할 이익이 있다.
라. 피고의 주장에 대한 판단
피고는, 원고가 사전 합의권을 남용하거나 스스로 사전 합의권의 행사를 포기하였다고 주장한다.
사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관하여 논의하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 한다. 다만 이처럼 사전 합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, ‘노동조합이 사전 합의권을 남용하거나 스스로 사전 합의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우’에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전 합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차에 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며, 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였는데도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정된다( 대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결 등 참조).
피고는 2010. 1. 1.자 평가제도 개선안을 개정·시행하면서 원고 지부에 두 차례에 걸쳐 평가제도 개선안에 대한 의견조회를 하고, 한 차례의 회의를 개최하여 협의를 진행하였을 뿐이고, 2010. 8. 3.자, 2010. 12. 3.자 및 2010. 12. 29.자 평가제도 개선안을 개정·시행하면서 원고 지부에 한 차례 의견조회를 하였을 뿐이며, 원고 지부와 평가제도 개선안에 대하여 합의를 하거나 그러한 합의를 시도하지 않았다. 달리 원고 지부가 이 사건 단체협약상의 사전 합의 조항만을 내세워 평가제도 개정에 무작정 반대하여 피고가 평가제도를 개정하면서 원고 지부와 합의를 하지 못하였다고 인정할 증거가 없다. 따라서 원고가 이 사건 단체협약상의 사전 동의권을 남용하였다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
6. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
[[별 지 1] 도면: 생략]
[[별 지 2] 평가제도 개정안: 생략]