[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적( 대상적) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 회사의 이사 등 임원의 경우에도 그 형식만을 따질 것이 아니라 위 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.


[2] 집행이사로 선임되어 본부장 또는 지역본부장으로 근무한 자를 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법 상 근로자에 해당한다고 한 원심의 판단을 수긍한 사례.
주문
상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.

이유
상고이유를 본다.
1. 상고이유 제1점에 대한 판단
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(대상적) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고( 대법원 2001. 8. 21. 선고 2001도2778 판결 참조), 회사의 이사 등 임원의 경우에도 그 형식만을 따질 것이 아니라 위 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다( 대법원 1992. 5. 12. 선고 91누11490 판결, 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).
원심은, 원고 회사 이사회의 결의를 통하여 집행이사로 선임되어 본부장 또는 ○○지역본부장으로 근무한 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)이 근로기준법 소정의 근로자인지의 여부에 관하여, 그 채용 증거들에 의하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음에, 법인등기부에 등재되는 이사와 달리 참가인 업무의 내용은 집행이사제운영규정, 직제규정 등 원고 회사가 마련한 규정에 의하여 정해질 뿐 아니라 징계에 있어서도 직원에 준하여 행해지며, 보수 및 퇴직금에 관하여도 원고 회사의 규정을 적용받게 되는 점, 집행이사제운영규정에 의하여 집행이사는 임원이 아님을 명백히 하고 있고, 인사규정에서 본부장은 직원으로 명시되어 있는 점(원심의 인정 사실에 의하면, 참가인이 집행이사로 선임된 후 근무한 본부장, 지역본부장은 이사대우, 1급 또는 2급 직원 중에서도 임명될 수 있다), 참가인은 원고 회사의 대표이사에 의하여 근무 장소를 지정받고 근무 시간에 대하여도 제한을 받고 있을 뿐 아니라 대표이사의 지휘·감독을 받는 점(원심의 인정 사실에 의하면, 참가인은 ○○지역본부장으로서 자신보다 하위 직급인 1급 상당인 개인사업본부장의 지휘·감독도 받아 그 업무를 수행하였다), 참가인 근무의 사무실 및 그 비품 등에 관한 권리가 원고 회사에게 있는 점, 원고 회사가 참가인에 대하여 고용보험에 가입한 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 주장하는 것처럼 집행이사가 취업규정상 원고 회사의 직원에 포함되지 아니할 뿐 아니라 보수 및 처우에 있어서도 임원과 유사하게 대우받고 있고, 참가인이 본부장으로 재임할 당시에는 경영협의회에 참여하여 소관 업무에 관한 집행권을 행사하는 부분이 있다 하더라도 실질적으로 임원과 동등한 지위와 권한을 부여받은 것은 아닐 뿐만 아니라, 이러한 권한 및 직무는 모두 원고 회사의 규정에서 정한 소관 업무에 한정되고 대표이사의 지휘ㆍ감독을 받고 있다 할 것이므로 참가인은 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법 소정의 근로자에 해당한다고 판단하였는바, 위에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 모두 정당하여 수긍이 가고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 근로자에 관한 법리를 오해하였거나 채증법칙을 위배하여 사실을 오인한 위법이 없다.
2. 상고이유 제2점에 대한 판단
기록에 비추어 살펴보면, 원심이 참가인의 판시 행위가 원고 회사와 참가인 사이의 신뢰관계를 무너뜨려 사회통념상 고용관계를 더 이상 계속할 수 없을 정도에까지 이르렀다고 보기 어렵다는 이유로 참가인의 위와 같은 잘못만으로 참가인을 해고의 결과에 이르게 하는 이 사건 해임은 그 정도가 지나쳐 부당하다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 해고의 정당성에 관한 법리를 오해하였거나 필요한 심리를 다하지 아니한 위법이 있다고 할 수가 없다.
3. 결 론
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.