[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제39조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는바, 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합에 가입하는 등 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 한다.


[2] 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등의 반영에 의하여 승진이 이루어지는 이른바 능력주의 승진제도 하에서 조합원이 노동조합에 가입하고 있음을 이유로 비조합원과 비교하여 승진에 있어서 불이익한 취급을 받았다고 하기 위하여는, 특별한 사정이 없는 한 당해 조합원이 비교의 대상으로 된 비조합원과의 사이에 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등에 있어서 차이가 없어야 할 것이고, 노조원과 비노조원을 전체적으로 비교하여 보아 승진에 있어서 격차가 있다고 하더라도 이로써 바로 구 노동조합법 제39조 제1호의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다.


[3] 회사의 과장으로 2년 이상 근무한 소외 노조원들이 승진인사에서 차장으로 승진하지 못한 것은 회사가 표면상으로 내세우는 근무평정과 부서장 추천이라는 능력주의 인사제도의 시행과는 달리 실제적으로는 승진인사에 있어서 위 노조원들의 정당한 노동조합 활동 등에 대하여 불이익한 처분을 한 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 본 원심을 파기한 사례.
주문
원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

이유
1. 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지, 이하 같다) 제39조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는바, 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합에 가입하는 등 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 할 것이므로(대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결 참조), 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등의 반영에 의하여 승진이 이루어지는 이른바 능력주의 승진제도 하에서 조합원이 노동조합에 가입하고 있음을 이유로 비조합원과 비교하여 승진에 있어서 불이익한 취급을 받았다고 하기 위하여는, 특별한 사정이 없는 한 당해 조합원이 비교의 대상으로 된 비조합원과의 사이에 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등에 있어서 차이가 없어야 할 것이고, 노조원과 비노조원을 전체적으로 비교하여 보아 승진에 있어서 격차가 있다고 하더라도 이로써 바로 구 노동조합법 제39조 제1호의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다.
2. 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다)의 과장으로 2년 이상 근무한 소외 1, 소외 2, 소외 3, 소외 4, 소외 5, 소외 6, 소외 7(이하 소외 7인이라고 한다)이 1994. 9. 1. 승진인사에서 차장으로 승진하지 못한 것은 참가인이 표면상으로 내세우는 근무평정과 부서장 추천이라는 능력주의 인사제도의 시행과는 달리 실제적으로는 승진인사에 있어서 소외 7인의 정당한 노동조합 활동 등에 대하여 노조원들에게 불이익한 처분을 한 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다.
그러나 원심도 적법하게 인정하고 있는 바와 같이, 참가인은 승진심사과정에 있어서, 해당 직원의 상급자가 업무수행능력(Know-how), 문제해결능력(Problem-Solving), 업무실적(Accountability), 상위직책의 인원수(T/O), 직책평가 등 5가지 요소를 4개의 등급으로 나누어 근무평정을 하고 승진대상자를 추천하면 인사부의 협의를 거쳐 인사위원회에서 최종 승진대상자를 결정하는데, 실제의 근무평정은 과장, 차장, 부장, 이사급을 하나의 그룹으로 묶어 1등급 10%, 2등급 20%, 3등급 65%, 4등급 5%의 비율로 나누어 이루어지므로, 과장급이 1, 2등급을 받기는 매우 어렵고, 4등급을 받은 사람은 승진을 기대하기 어려운 실정으로 참가인의 1994. 9. 1. 승진인사 당시의 근무평정에 있어서, 원고의 조합원으로서 과장이던 소외 1, 소외 2는 각 4등급, 소외 3, 소외 4, 소외 5, 소외 6, 소외 7은 각 3등급을 받았고, 이들은 모두 상급자로부터 승진대상자로 추천을 받지 못하여 차장으로 승진하지 못하였다는 것이므로 참가인의 승진제도는 능력주의에 기초하고 있다고 할 것이다.
한편, 원심은, 갑 제8호증의 1, 2, 3의 승진심사등급표에 당해 직급에서의 근속연수를 중요요소로 기재하고 있고, 참가인이 서울특별시지방노동위원회에 제출한 답변서(갑 제3호증)에 과장에서 차장으로 승진하는데 소요되는 연한은 1등급은 1년, 2등급은 통상 1년 6월 내지 2년, 3등급은 통상 3년이 소요된다고 기재하였으며, 갑 제8호증의 1, 2, 3에 나타난 승진자들의 근속연수는 위 답변서에 기재된 기준에 맞지 아니하고 승진심사대상자 중 일부에 대하여는 근무평정 결과도 기재되어 있지 아니하다는 사실을 인정하고, 이로써 참가인이 시행한다는 능력주의 승진제도는 표면상의 구실에 불과하다고 판단한 듯 하나, 원고와 참가인 사이의 특별협약(갑 제9호증)에 의하면 직급간의 승진에 필요한 최소연수 및 승진기준을 설정한다고 규정하고 있고, 원심이 배척하지 아니한 을 제7호증의 4의 기재에 의하면 과장에서 차장으로 승진하는데 필요한 최소연한이 1년이라는 것이며, 을 제2호증의 기재에 의하면 과장으로 승진한지 1년 이상이 된 45명이 승진대상자로 된 사실이 인정되는 점에 비추어 보면, 참가인의 인사원칙상 과장에서 차장으로 승진하는데 소요되는 최소연한이 1년이라는 것이고, 갑 제3호증에 기재된 승진 소요연한은 통상의 것일 뿐으로서 그러한 연한이 절대적인 것으로는 보이지 아니하고, 또 갑 제8호증의 1, 2, 3에서는 일부 승진대상자에 대하여 근무평정의 결과가 기재되어 있지 아니할 뿐만 아니라 위 서증에서의 음영 부분과 흰 부분의 각 공통성을 찾아볼 수 없어서 어떠한 기준에 의하여 분류되었는지조차 알 수 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 갑 제8호증의 1, 2, 3에 기초하여 승진심사를 한 것으로는 보이지 아니하므로, 이로써 참가인이 시행하는 능력주의 승진제도가 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이다.
3. 위와 같이 참가인의 승진제도가 종업원의 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등의 반영에 의하여 승진이 이루어지는 능력주의 승진제도에 기초하고 있는 이상, 비록 원심판시와 같이 참가인이 1967. 대한민국에서 영업을 시작한 이래 노조원으로서 과장에서 차장으로 승진한 사람이 전혀 없고(원심은 1994. 9. 1. 승진인사 이전의 승진심사에 있어서 노조원으로서 과장 재직 기간이 1년을 초과하여 승진에 필요한 최소연한을 경과한 사람이 몇 명이나 있었는지조차 확정하지 아니하고 있다), 1994. 9. 1. 승진에 있어서도 과장 재직기간이 1년을 초과하여 승진대상자로 된 과장은 비노조원 35명, 노조원 10명, 합계 45명이었는데, 그 중 비노조원 14명이 차장으로 승진하였고 노조원은 1명도 승진하지 못하였으며, 1994. 9. 1. 승진 당시 과장으로서의 재직기간이 2년을 초과하는 과장 18명 중 승진이 되지 못한 사람은 소외 7인과 노동조합과 직·간접으로 관계가 있는 사람 및 휴직자뿐이어서 노조원과 비노조원을 전체적으로 비교하여 보아 승진에 있어서 외형상 격차가 있었다고 하더라도, 원심으로서는 소외 7인이 비교의 대상으로 된 비조합원과의 사이에 업무능력, 근무실적, 상위직에 대한 적격성 등에 있어서 차이가 있었는지 여부를 더 심리한 다음, 그에 따라 소외 7인이 노동조합에 가입하고 있음을 이유로 비조합원과 비교하여 승진에 있어서 불이익취급을 받았는지 여부를 판단하였어야 할 것이다.
그럼에도 불구하고 원심은, 이에 대한 심리를 하지 아니한 채 그 판시와 같은 이유만으로 소외 7인의 승진탈락이 부당노동행위에 해당한다고 판단하였으므로, 원심판결에는 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하였거나 부당노동행위의 성립에 관한 법리를 오해하고 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다.
4. 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 주문과 같이 판결한다.