퇴직금 관련 규정이 수차례에 걸쳐 근로자에게 불이익하게 개정되었으나 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없어 기존근로자들에게 개정 규정을 적용할 수 없게 된 상태에서 이를 기초로 다시 일부 조항을 근로자에게 불이익하게 개정하면서 노동조합의 동의를 받은 경우, 그 동의는 기존근로자들에게 효력이 없던 종전 개정 부분을 포함하여 퇴직금 관련 규정 전체에 대하여 한 것이라고 인정한 사례.
주문
원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고들의 상고를 모두 기각한다. 원고들의 상고로 인한 상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

이유
1. 피고의 상고에 대한 판단
가. 원심은, 원고 1은 1973. 10. 18. 피고 법인에 입사하였다가 1996. 12. 31. 퇴직하였고, 원고 2는 1977. 12. 22. 피고 법인에 입사하였다가 1996. 1. 31. 퇴직한 사실, 원래 피고 법인의 1980. 7. 9. 개정 전 퇴직금규정(아래에서는 '개정 전 규정'이라 한다)에서는 직원의 퇴직금은 근속연수에 따라 원심 판시 별표(1)란 기재 고율의 누진율인 퇴직금지급률을 곱하여 산출한 금액을 근무상황 기타 사정을 참작 결정하고, 퇴직금 산정의 기초가 되는 기준급여액은 이를 산출할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 지급된 급여의 총액(상여금 포함)을 그 기간의 총 일수로 나눈 월액으로 하도록 규정하고 있었는데, 피고 법인은 1980. 7. 9. 감독관청으로부터 퇴직금지급규정 조정안을 시달받고 이를 급여규정에 포함시켜 개정하여 1980. 7. 1.자로 시행하였으며, 이 때 개정된 급여규정(아래에서는 '제1차 개정규정'이라 한다)에서는 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금(아래에서는 '기준 급여'라 한다)은 퇴직 당시의 기본급인 본봉, 직책수당, 근속수당, 월평균 상여금으로 하고(제19조 제2항), 퇴직금지급률은 원심 판시 별표(2)란 기재 지급률로 하도록 규정하여, 결과적으로 퇴직금지급률을 근속연수가 10년에 모자라는 직원은 상향조정하고 근속연수가 10년을 넘는 직원은 하향조정하면서 기준급여의 내용을 기본급과 상여금 등에 한정함으로써 전체적인 퇴직금의 범위가 축소된 사실, 또한 피고 법인은 1981. 1. 23. 감독관청으로부터 급여의 인상 및 퇴직금지급률 조정에 따른 급여규정의 개정지침을 시달받고 급여규정을 다시 개정하여 1981. 1. 1.자로 시행하였는데, 이 때 개정된 급여규정(아래에서는 '제2차 개정규정'이라 한다)에서는 기준급여는 기본급, 제 수당(매월 전직원에게 월정액으로 지급하는 수당 : 특수수당, 시간외수당, 휴일수당, 월차수당, 연차수당) 및 상여금을 합산한 금액으로 하고(제19조 제2항, 원심이 이를 종전의 기준급여와 같다고 판시한 것은 착오로 보인다), 퇴직금지급률은 원심 판시 별표(3)란 기재 지급률로 하도록 규정하여, 제1차 개정규정에 비하여 기준급여에 제 수당을 추가함으로써 그 범위를 확대하였으나 퇴직금지급률을 대폭 하향조정한 사실, 그런데 제1, 2차 급여규정 개정 당시 피고 법인에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 설립되어 있지 아니하였고, 피고 법인은 회람이나 개별적 통지의 방법으로 소속 직원들에게 급여규정의 개정사실을 알린 바는 있으나, 전 직원들을 한 장소에 모이게 하거나 사업장별로 모이게 한 후 규정의 개정내용을 설명하고 직원들의 동의 여부를 묻는 절차를 취한 바는 없었던 사실은 인정한 다음, 피고 법인의 퇴직금 관련 규정은 개정 전 규정에서부터 제1차 개정규정 및 제2차 개정규정을 거치면서 점차 기존 근로조건의 내용을 불이익하게 변경한 것으로 그 각 개정 경위에 비추어 개정 전 규정의 적용을 받던 기존의 근로자들에 대하여는 위 각 개정규정이 적용될 수 없다는 취지로 판단하였는바, 살펴보니 원심의 위와 같은 인정·판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 심리미진이나 채증법칙 위반 또는 법리오해 등의 위법이 없다.
나. 한편 원심은 더 나아가, 1989년 11월경 피고 법인의 노동조합(원심은 노동조합이 근로자의 과반수로 조직되었음을 명시하지 않았으나 당사자들이 다투지 아니하는 점에 비추어 이를 당연히 전제한 것으로 보인다)이 결성되고, 그 전후에 걸쳐 피고 법인의 퇴직금 관련 급여규정이 여러 차례 개정되어 오면서 기준급여에 속하는 제 수당에 가족수당도 포함되어 있었는데, 피고 법인의 노동조합은 1990. 12. 13. 사용자측이 제시한 급여규정 개정안 중 종전까지 기준급여에 포함되던 가족수당을 다시 기준급여에서 제외하는 내용의 개정에 합의하여, 현재의 피고 법인 급여규정(아래에서는 '현행 규정'이라고 한다)에 의하면 퇴직금지급률은 제2차 개정규정이 그대로 유지되어 있고, 기준급여는 기본급, 제 수당(매월 전직원에게 월정액으로 지급하는 수당 : 특수수당, 시간외수당, 휴일수당, 월차수당, 연차수당) 및 상여금을 합산한 금액으로 하며(제19조 제2항), 정기상여금 외의 급여는 포함하지 않는 것으로(제19조 제6항) 되어 있는 사실을 인정하고서도, 앞서 본 바와 같이 제1, 2차 개정규정이 원고들에게 적용될 수 없는 이상 이를 기초로 하여 그 후에 퇴직금의 기준급여에 관한 부분만을 변경하는 형식에 따라 그 내용이 구성된 현행 규정도 원고들에게 적용될 수 없으며, 피고 법인 노동조합이 1990. 12. 13. 퇴직금 관련 규정의 개정에 대한 동의 당시 제1, 2차 개정규정을 명시적 또는 묵시적으로 추인하였다고 볼 수도 없다는 이유로, 결국 이 사건에서 원고들에게 적용될 피고 법인의 퇴직금 관련 규정은 개정 전 규정이라고 판단하였다.
그러나 비록 1990. 12. 13. 급여규정의 개정논의에 있어 그 초점이 가족수당을 기준급여에 계속 포함시킬 것인지의 여부에 있었고, 근속기간이나 퇴직금지급률 등 원고들을 비롯한 기득이익을 침해당하게 되는 기존의 근로자들에 대하여 적용할 수 없었던 제2차 급여규정 개정 이후 계속 시행되던 내용은 문제가 되지 않았다고 하더라도, 급여규정 중 일부 조항의 개정은 개정되지 아니한 다른 관련 조항들의 존재를 전제로 하는 것으로서 퇴직금의 산정에 있어서도 기준급여 외에 근속기간이나 퇴직금지급률 등을 기초로 삼아야 하므로 피고 법인의 노동조합의 1990. 12. 13.자 급여규정 개정에 대한 동의는 기준급여, 근속기간, 퇴직금지급률 등 퇴직금의 산정기준 일체를 포함시켜 급여규정 전체에 대하여 한 것으로 보아야 하고, 따라서 이에 따라 개정된 급여규정은 피고 법인의 모든 근로자들에게 유효하고 그 후 현재까지 그대로 유지되고 있는 피고 법인의 현행규정 중 퇴직금 관련 부분은 원고들을 비롯한 피고 법인의 모든 근로자들에 대하여 적용되어야 한다.
결국, 피고 법인이 1990. 12. 13. 노동조합의 동의를 얻어 급여규정을 개정하였음에도 불구하고 원고들에게는 개정 전 규정이 적용되어야 한다고 한 원심의 판단에는 취업규칙의 해석을 잘못하거나 그에 대한 노동조합의 동의에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있고, 이 점을 지적한 피고의 상고이유는 이유가 있다.
2. 원고의 상고에 대한 판단
앞서 살핀 바와 같이 원고들에게 적용되어야 할 퇴직금 관련 규정은 현행 규정인데, 상고이유는 그것이 개정 전 규정임을 전제로 하고 있어 더 나아가 판단할 필요 없이 받아들일 수 없다.
3. 결론
그러므로 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하여 이 부분 사건을 원심법원에 환송하고, 원고들의 상고를 기각하며, 소송비용의 부담을 정하여 주문과 같이 판결한다.