갑이 전기공사업을 영위하는 을 주식회사가 인터넷 구직 사이트에 게시한 채용공고를 보고 이력서를 제출하였고, 이에 을 회사가 갑을 면접한 다음 갑에 대한 4대 보험 취득신고를 하고 을 회사의 기술자로 등록하였는데, 6일 후 갑에게 채용 계획을 없던 일로 하자고 통보하고 갑에 대한 4대 보험 상실신고를 하였으며 기술자 등록도 취소한 사안이다.
4대 보험 취득신고와 기술자 등록은 고용을 전제로 하는 것이고, 근로계약을 체결하기 전이라면 근로계약의 체결이 확실히 예상되는 경우를 전제로 한다고 보는 것이 상식적인 점, 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 목적으로 체결되는 것으로서 기본적으로 낙성, 불요식의 계약이고, 을 회사가 불특정 다수를 대상으로 채용공고를 한 것은 근로계약의 청약의 유인이라고 보아야 하며, 갑이 채용공고에 응한 것은 근로계약의 청약에, 을 회사의 채용내정은 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 하므로, 채용 과정에서 근로계약의 조건에 관하여 특별한 논의가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 채용공고에 기재된 내용과 동일한 내용으로 근로계약이 체결된 것으로 보는 것이 타당한 점 등을 종합하면, 을 회사는 갑을 면접한 다음 갑에 대한 4대 보험 취득신고를 마치고 갑을 을 회사의 기술자로 등록함으로써 갑에 대한 채용의사를 외부적·객관적으로 명확히 표명하여 갑에게 명시적 또는 묵시적으로 채용내정통지를 하였으므로, 갑과 을 회사 사이에는 채용공고의 내용과 같은 근로계약관계가 유효하게 성립되었다고 인정함이 타당하고, 따라서 을 회사가 위와 같은 통보로 채용을 취소한 것은 사실상 해고에 해당하는바, 당시 을 회사의 상시근로자는 4명이었고, 위 근로계약은 기간의 정함이 있는 계약이므로, 민법 제661조의 ‘부득이한 사유’가 있는 경우에만 고용계약의 해지로서 정당한데, 제반 사정에 비추어 근로계약의 존속을 강제하는 것이 사회통념상 불가능할 정도에 이르러 근로계약을 해지할 부득이한 사유가 있었다고 인정하기 어려우므로 을 회사의 위와 같은 통보에 의한 채용취소는 무효라고 한 사례이다.
주문
1. 이 사건 소 중 해고 무효 확인 청구 부분을 각하한다.
2. 피고는 원고에게 42,000,000원 및 그중 3,500,000원에 대하여는 2017. 12. 15.부터, 3,500,000원에 대하여는 2018. 1. 15.부터, 3,500,000원에 대하여는 2018. 2. 15.부터, 3,500,000원에 대하여는 2018. 3. 15.부터, 3,500,000원에 대하여는 2018. 4. 15.부터, 3,500,000원에 대하여는 2018. 5. 15.부터, 3,500,000원에 대하여는 2018. 6. 15.부터, 3,500,000원에 대하여는 2018. 7. 15.부터, 3,500,000원에 대하여는 2018. 8. 15.부터, 3,500,000원에 대하여는 2018. 9. 15.부터, 3,500,000원에 대하여는 2018. 10. 15.부터, 3,500,000원에 대하여는 2018. 11. 15.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
4. 소송비용 중 2/9는 원고가, 7/9은 피고가 각 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.

이유
1. 기초 사실
가. 피고는 전기공사업을 영위하는 법인으로, 2017. 9. 21.경 인터넷 구직 사이트인 워크넷에 다음과 같은 내용의 채용공고(이하 ‘이 사건 채용공고’라 한다)를 게시하였다.


나. 원고는 이 사건 채용공고를 보고 이메일로 이력서를 제출하였고, 피고의 직원 소외 1은 2017. 10. 21. 본사에서 원고를 면접하였다.
다. 피고는 원고를 면접한 다음 원고에게 주민등록등본과 전기공사기술자 경력수첩의 제출을 요청하였고, 원고는 피고에게 2017. 10. 23. 주민등록등본을, 2017. 10. 25. 전기공사기술자 경력수첩을 각 제출하였다.
라. 피고는 2017. 10. 25. 원고에 대한 4대 보험 취득신고를 하고 원고를 피고의 기술자로 등록하였다.
마. 피고는 2017. 10. 31. 원고에게 채용 계획을 없던 일로 하자고 통보(이하 ‘이 사건 통보’라 한다)하고 원고에 대한 4대 보험 상실신고를 하였으며 기술자 등록도 취소하였다.
바. 원고는 2017. 11. 3. 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 경북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 위 위원회는 2017. 12. 28. 피고가 원고에게 채용내정을 통보하여 근로계약관계가 유효하게 성립되었음에도 피고가 근로기준법 제23조 및 제27조에 위반하여 원고에게 이 사건 통보를 한 것은 부당해고에 해당한다고 판단하여 원고의 신청을 인용하는 판정을 하였다.
사. 피고는 2018. 2. 2. 경북지방노동위원회의 위 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2018. 3. 29. 피고의 상시근로자 수는 4명이어서 부당해고 구제신청에 관한 근로기준법의 적용을 받는 사업장이 아니라는 이유로 경북지방노동위원회의 위 판정을 취소하고 원고의 구제신청을 각하한다는 판정을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 9 내지 11호증, 을 제7, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고의 주장
1) 피고는 원고를 면접한 후 원고에 대한 4대 보험 취득신고 등을 하여 원고를 채용내정하고 2017. 11. 1.부터 근무하라고 하였다가 2017. 10. 31. 채용내정을 취소하는 이 사건 통보를 하였는바, 이 사건 통보는 그 성질상 해고에 해당하며 정당한 이유가 없어 무효이고, 피고는 원고에게 부당한 해고기간 동안의 임금을 지급하여야 할 의무가 있다.
2) 피고는 상시근로자가 5명 이상으로 근로기준법의 적용을 받는 사업자이므로 해고와 관련된 근로기준법의 적용을 받아야 한다.
나. 피고의 주장
1) 피고는 원고를 피고 직원으로 채용할 것을 확정적으로 표시한 적이 없다. 피고는 이력서와 경력증명서를 제출서류로 명시하여 채용공고를 하였고, 원고는 면접 후 피고로부터 경력증명서를 제출할 것을 요구받았음에도 이를 제출하지 않아 채용에 필요한 서류를 모두 제출하지 않았으며, 피고가 원고에게 면접 합격통보 또는 최종 합격통보를 한 적도 없다. 피고는 현장대리인을 급히 구해야 했기 때문에 원고에 대한 채용결정이 완료되지 않은 상태에서 4대 보험 취득신고 등을 미리 하였을 뿐이고, 4대 보험 취득신고 등은 쉽게 취소할 수 있는 것이므로 이를 근거로 원고에 대한 채용내정이 있었다고 볼 수 없다.
2) 피고는 상시근로자가 4인 이하인 사업장이므로 원고와 피고 사이의 고용계약에 관해서는 민법이 적용되는데, 피고가 원고를 채용내정하였다고 하더라도 원고와 고용관계의 중요 요소에 대해 합의를 하지 않아 위 고용계약은 기간의 정함이 없는 계약으로 피고가 언제든지 해지통고를 할 수 있다. 피고는 원고에게 2017. 10. 31. 이 사건 통보로 해지통고를 하였으므로 그로부터 1개월이 경과한 2017. 12. 1. 해지의 효력이 발생하였고, 피고는 현장대리인으로 일하기 위해 필수적인 서류인 경력증명서를 제출하지 않은 원고를 계속 채용할 수 없었으므로 이 사건 해지통고는 피고에게 과실이 없는 부득이한 사유에 의한 것이어서 원고에게 1월분 상당의 보수를 지급할 의무도 없다.
3. 이 사건과 관련된 쟁점에 관한 판단
가. 원고와 피고 사이 고용계약관계의 성립 여부
위 인정 사실과 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2, 3, 6, 7호증, 을 제1, 3, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고는 2017. 11. 21. 원고를 면접한 다음 2017. 10. 25. 원고에 대한 4대 보험 취득신고를 마치고 원고를 피고의 기술자로 등록함으로써 원고에 대한 채용의사를 외부적·객관적으로 명확히 표명하여 원고에게 명시적 또는 묵시적으로 채용내정통지를 하였고, 이에 따라 원고와 피고 사이에는 이 사건 채용공고의 내용과 같이 계약기간 2017. 11. 1.부터 12개월, 임금 3,500,000원 이상 4,000,000원 이하인 근로계약관계(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)가 유효하게 성립되었다고 인정함이 타당하다.
① 4대 보험 취득신고와 기술자 등록은 고용을 전제로 하는 것이고, 근로계약을 체결하기 전이라면 근로계약의 체결이 확실히 예상되는 경우를 전제로 한다고 보는 것이 상식적이다. 원고가 특별히 근로계약의 체결 여부가 확실해지기 전에 피고에게 4대 보험 가입 등을 요청하였다는 사정은 보이지 않고, 피고도 채용된 사람을 이 사건 공사 현장에 즉시 현장대리인으로 투입하여야 하는 피고의 필요에 의하여 원고에 대한 4대 보험 취득신고나 기술자 등록을 한 것임을 인정하고 있다.
② 피고는 2017. 7.경 한국토지주택공사와 사이에 ○○○○ 공공주택지구 도시기반(공원 등, 가압장, 배수지) 전기공사(이하 ‘이 사건 공사’라 한다)에 관한 도급계약을 체결한 후 이 사건 공사 현장에서 가까운 곳에 소재한 전기공사업체인 △△△△과 하도급에 관한 논의를 시작하여 최종 합의안이 나오기 전까지 △△△△의 직원이었던 소외 2가 피고 회사에 2017. 9. 4. 입사하는 형식으로 이 사건 공사의 현장대리인으로 일하기로 하였다. 그런데 2017. 9.경 피고와 △△△△ 사이의 위 협의가 결렬되고 소외 2도 2017. 11. 중순까지는 △△△△으로 복귀하여야 하는 상황에 처하게 되자 피고는 2017. 9. 21.경 급히 이 사건 공사 현장에서 현장대리 등으로 일할 사람을 구하기 위해 이 사건 채용공고를 하게 되었다.
③ 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 목적으로 체결된 것으로서 기본적으로 낙성, 불요식의 계약이고, 피고가 불특정 다수를 대상으로 이 사건 채용공고를 한 것은 근로계약의 청약의 유인이라고 보아야 하며, 원고가 이 사건 채용공고에 응한 것은 근로계약의 청약에, 피고의 채용내정은 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 따라서 채용 과정에서 근로계약의 조건에 관하여 특별한 논의가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 이 사건 채용공고에 기재된 내용과 동일한 내용으로 이 사건 근로계약이 체결된 것으로 보는 것이 타당하다.
④ 이 사건 공사 도급계약서에 의하면 이 사건 공사의 착공일은 2017. 9. 12.이고 준공일은 2018. 10. 31.이다. 피고가 이 사건 채용공고에서 근로계약 기간을 12개월로 공고한 것은 이 사건 채용공고일 무렵부터 이 사건 공사의 준공일까지를 고려한 것으로 보이고, 원고 대신 이 사건 공사의 현장대리인으로 고용된 소외 3도 2018. 9. 29. 피고와 근로계약서를 작성하면서 계약기간을 ‘체결일로부터 이 사건 공사 현장 준공 시까지’로 정하였으므로(피고와 소외 3 사이의 근로계약서 제4조), 이 사건 근로계약의 계약기간도 12개월로 보는 것이 타당하며, 그 시작시점은 이 사건 통보가 2017. 10. 31. 이루어진 점, 2017. 11. 1.부터 일을 시작하기로 하였다는 원고의 주장에 관하여 피고가 그 날짜를 다투지 않는 점에 비추어 2017. 11. 1.로 인정함이 타당하다.
⑤ 이 사건 채용공고에 임금의 수준이 비교적 좁은 범위 내로 한정되어 있고, 피고가 원고를 면접하면서 임금에 관한 구체적인 언급을 하였다는 자료는 찾을 수 없으므로, 피고의 채용내정에 의하여 성립된 근로계약관계에서는 이 사건 채용공고에 기재된 내용과 동일한 임금에 관한 합의가 있었다고 보는 것이 타당하다.
⑥ 피고는 원고가 피고의 요청에도 불구하고 현장대리인으로 일하기 위해 필수적인 서류인 경력증명서를 제출하지 않았고, 그에 반하여 같은 시기에 면접했던 소외 3은 전력기술인 경력확인서를 제출하여 원고가 아닌 소외 3을 채용할 수밖에 없었다고 주장한다. 그러나 이 사건 채용공고의 “경력조건”란에는 “관계없음”이라고 기재되어 있어 경력 여부가 채용의 전제가 되는 것은 아니라고 보이는 점, 이 사건 채용공고에 제출서류로 기재된 경력증명서는 반드시 전력기술인 경력확인서를 의미하는 것이라고 볼 수 없는 점, 피고의 요청에 따라 주민등록등본과 전기공사기술자 경력수첩을 제출한 원고가 피고의 경력증명서 제출 요구에 끝까지 응하지 않았다는 것도 쉽게 납득하기 어려운 점 등에 비추어 보면 피고의 위 주장은 설득력이 떨어진다.
나. 이 사건 통보로 인한 채용취소의 적법성
1) 관련 법리
근로기준법상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 근로계약의 해지에 대하여는 민법의 고용 관련 규정 등이 적용된다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조). 민법 제661조는 “고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 위 조항 소정의 ‘부득이한 사유’라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조).
근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 근로기준법 제11조 제3항에 따른 ‘상시 사용하는 근로자 수’는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정하도록 정하고 있고, 이러한 ‘상시근로자’에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 상황에 따라 일시적으로 사용하는 일용근로자도 포함된다(대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결 등 참조).
2) 판단
가) 이 사건 통보의 성격 및 적용 법령
피고가 원고에게 명시적 또는 묵시적으로 채용내정을 통보하여 원고와 피고 사이에 이 사건 근로계약이 성립하였음은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 이 사건 통보로 인한 채용취소는 사실상 해고에 해당한다.
한편 갑 제5호증, 을 제2, 5호증의 각 기재, 이 법원의 순천세무서에 대한 과세정보제출명령에 대한 회신 및 변론 전체의 취지에 의하면 법 적용 사유 발생일인 이 사건 통보 당시 피고의 상시근로자는 소외 1, 소외 4, 소외 5, 소외 2의 4명인 사실을 인정할 수 있고, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는(2017. 11. 1.부터 12개월) 계약임은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 이 사건 통보에 의한 채용취소는 민법 제661조의 ‘부득이한 사유’가 있는 경우에만 고용계약의 해지로서 정당하다고 할 것이다.
나) 부득이한 사유가 있는지 여부
피고는, 이 사건 채용공고는 이 사건 공사 현장에서 일할 현장대리인 1명을 구하기 위한 것인데, 2017. 10. 29. 확정적으로 소외 3을 이 사건 공사의 현장대리인으로 채용하였고, 원고는 피고가 요청한 경력증명서를 계속하여 제출하지 않았으므로 이 사건 근로계약을 해지할 부득이한 사유가 있었다고 주장한다.
살피건대, 을 제4, 5호증의 각 기재에 의하면, 피고가 원고에 대한 채용내정을 통보한 후 소외 3을 면접하고 2017. 10. 29. 소외 3과의 근로계약을 체결한 사실, 피고가 2017. 11. 10. 이 사건 공사의 현장대리인을 소외 3으로 변경한다는 내용의 기술자 변경계를 제출한 사실은 인정된다. 그러나 위와 같은 사정만으로는 피고가 이 사건 공사의 현장대리인을 다시 원고로 변경하는 것이 불가능한 상태가 되었다고 보기 어렵고(피고는 다시 기술자 변경계를 제출하여 현장대리인을 변경할 수 있다), 피고가 원고에게 공식적인 경력증명서를 제출할 것을 여러 차례 요구하였음에도 원고가 이에 응하지 않았다고 볼 증거가 부족한 점은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 근로계약의 존속을 강제하는 것이 사회통념상 불가능할 정도에 이르러 이 사건 근로계약을 해지할 부득이한 사유가 있었다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 이 사건 통보에 의한 채용취소는 무효이다.
4. 해고 무효 확인 청구 부분에 관한 판단
직권으로 이 사건 소 중 해고 무효 확인 청구 부분이 적법한지 여부에 관하여 본다.
확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 해고 무효 확인의 소도 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 비록 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 그 무효 확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조). 또한 해고 무효 확인의 소는 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하므로 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는, 다른 특별한 사정이 없는 한, 그 무효 확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).
살피건대, 이 사건 통보에 의한 채용취소는 민법 제661조의 부득이한 사유가 없어 무효인 점은 앞서 살펴본 바와 같으나, 이 사건 근로계약의 계약기간은 2017. 11. 1.로부터 12개월이 경과한 2018. 10. 31. 만료되었고, 그 후 이 사건 근로계약이 갱신되는 등으로 계속 유효하다는 주장·입증이 없으므로, 이 사건 변론종결일 현재 이 사건 근로계약은 기간 만료로 종료되었다.
따라서 원고의 이 사건 해고 무효 확인 청구는 과거 법률관계의 확인을 구하는 것으로 피고와의 근로계약에 따른 원래의 지위나 신분을 회복하기 위한 유효하고도 적절한 수단이라고 할 수 없으므로, 이 사건 소 중 해고 무효 확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.
5. 임금 지급 청구 부분에 관한 판단
가. 관련 법리
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책 사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).
나. 판단
1) 앞서 인정한 바와 같이 이 사건 통보로 인한 고용취소가 무효이므로 원고는 이 사건 근로계약의 계약기간 동안 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.
나아가 원고가 받을 수 있는 임금의 액수에 관하여 살피건대, 이 사건 근로계약은 계약기간 2017. 11. 1.부터 12개월, 월급 3,500,000원 이상 4,000,000원 이하인 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 을 제4호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 이 사건 근로계약에 따른 임금 지급일도 피고와 소외 3 사이의 근로계약에서 정한 것과 같이 익월 1일일 것으로 추인되므로, 피고는 이 사건 근로계약의 계약기간인 2017. 11. 1.부터 2018. 10. 31.까지 매월 임금 지급일인 다음 달의 1일에 원고에게 이 사건 채용공고에 기재된 월급 중 최소 금액인 3,500,000원을 지급할 의무가 있다(이 사건 채용공고에 임금조건은 면접 후 결정 가능하다고 기재되어 있으므로, 원고가 이 사건 채용공고에 기재된 최소 월급 이상을 청구하기 위해서는 원고와 피고 사이에 이를 초과한 구체적인 임금의 액수를 정한 합의가 있었음을 입증하여야 할 것이나 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 원고의 청구가 상여금을 포함한 임금을 청구하는 것이라고 선해하여 본다고 하더라도, 이 사건 채용공고에 기본급 기준 100%의 상여금을 지급한다고 기재되어 있어 상여금의 지급금액은 확정되어 있으나 그 지급 시기에 관해서는 기재가 없고, 달리 이를 알 수 있는 증거가 없으므로 이 사건 근로계약에서 상여금의 지급 여부가 확정되었다고도 볼 수 없다. 따라서 위 인정 범위를 초과한 임금 지급 청구 부분은 이유 없다).
2) 한편 4인 이하의 상시근로자를 고용한 사업장에 대하여도 미지급 임금에 대한 지연이자를 정한 근로기준법 제37조의 규정이 적용되므로(근로기준법 제11조 제2항, 동법 시행령 제7조 [별표 1]), 피고는 매월 임금 지급일로부터 14일이 경과한 다음 날부터 미지급 임금에 대하여 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급하여야 한다.
3) 따라서 피고는 원고에게 42,000,000원(= 월 3,500,000원 × 12개월) 및 그중 2017. 11.분 월급 3,500,000원에 대해서는 2017. 12. 15.부터, 2017. 12.분 월급 3,500,000원에 대해서는 2018. 1. 15.부터, 2018. 1.분 월급 3,500,000원에 대해서는 2018. 2. 15.부터, 2018. 2.분 월급 3,500,000원에 대해서는 2018. 3. 15.부터, 2018. 3.분 월급 3,500,000원에 대해서는 2018. 4. 15.부터, 2018. 4.분 월급 3,500,000원에 대해서는 2018. 5. 15.부터, 2018. 5.분 월급 3,500,000원에 대해서는 2018. 6. 15.부터, 2018. 6.분 월급 3,500,000원에 대해서는 2018. 7. 15.부터, 2018. 7.분 월급 3,500,000원에 대해서는 2018. 8. 15.부터, 2018. 8.분 월급 3,500,000원에 대해서는 2018. 9. 15.부터, 2018. 9.분 월급 3,500,000원에 대해서는 2018. 10. 15.부터, 2018. 10.분 월급 3,500,000원에 대해서는 2018. 11. 15.부터 각 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다.
6. 결론
그렇다면 이 사건 소 중 해고 무효 확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 임금 청구 부분은 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
주1) 		원고는 소장 청구취지 2항에 “피고는 원고에게 2017. 11. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 금 4,500,000원의 비율에 의한 임금을 지급하라. 또한 지급사유가 발생한 날의(2017. 11.분 임금) 14일 이후부터 완제일까지 근로기준법 제37조(미지급 임금에 대한 지연이자)에 따라 연 40%의 지연이자를 지급하라.”라고 기재하였다. 이는 피고의 원고에 대한 해고가 무효임을 전제로 원고에게 지급해야 할 임금(월급)과 이에 대하여 위 임금(월급)의 각 지급일로부터 14일이 지난 다음 날부터의 지연손해금을 청구하는 취지로 해석되므로 위와 같이 선해하여 판단한다.