[1] 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다.


[2] 사용주가 지방노동위원회의 권고에 따라 해고되었던 근로자를 복직시키면서 해고 이후 복직시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 한다고 한 원심판결을 수긍한 사례.
주문
상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

이유
상고이유를 판단한다.
1. 제1점에 대하여
단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합 등 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만( 대법원 1994. 4. 12. 선고 94다3612 판결, 1996. 6. 28. 선고 94다53716 판결 등 참조), 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다고 할 것이다( 대법원 1994. 6. 14. 선고 93다29167 판결 참조).
원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고 회사의 취업규칙 제54조 및 제58조는 징계위원회는 사업주가 위촉하는 징계위원 3명과 근로자가 위촉하는 징계위원 3명으로 구성하고, 징계위원회는 징계위원 과반수의 출석으로 개최한다고 규정하고 있는 사실, 피고 회사의 총근로자는 약 40명으로 1993. 11.경 노동조합이 해산된 이후 피고 회사의 전 근로자 중 35명 내지 36명이 '모범택시 상조회'를 구성하여 운영하여 오고 있었는데, 피고 회사는 원고에 대한 징계를 심의하기 위하여 징계위원회를 개최하려고 1995. 2. 17., 같은 달 27., 1995. 3. 9. 3회에 걸쳐 위 상조회에 근로자측 징계위원을 위촉하여 줄 것을 통보한 사실, 그런데 원고는 평소 다른 근로자들과 마찰이 잦은 관계로 피고 회사의 상당수 근로자들이 원고와 함께 근무하는 것을 꺼리고 심지어 원고의 해고를 요구하기까지 한 바 있어, 위 상조회에서는 1995. 2. 20. 원고와 함께 근무한다는 것은 불가능하여 징계위원회 구성에 불참하겠다는 의사를 통보하였으며, 그 밖에 다른 근로자들도 이에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않아 근로자측 징계위원의 위촉이 불가능해진 사실, 그리하여 피고 회사에서는 사업주측 징계위원을 1명 더 위촉하여 사업주측 징계위원 4명만으로 징계위원회를 구성한 다음 위 징계위원 4명이 모두 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 징계해고를 의결한 사실을 알아 볼 수 있으므로, 피고 회사가 사업주측 징계위원만으로 징계위원회를 구성하여 원고를 징계해고한 것은 근로자측이 스스로 자신의 권리인 징계위원 위촉을 포기함에 따른 것이라고 할 것이므로 원심이 사업주측 징계위원만으로 구성된 징계위원회에서 한 원고에 대한 징계해고의 의결이 절차 위반으로 부적법하다고 할 수 없다고 판단한 것은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 심리미진·판단유탈·법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.
2. 제2점에 대하여
원심판결 이유에 의하면, 원심은, 사용주가 해고되었던 근로자를 복직시키면서 해고 이후 복직시까지 위 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 한다고 전제한 후, 피고 회사가 1994. 12. 11. 영업용 택시의 고정기사로 근무하던 원고를 징계해고하였으나, 강원도지방노동위원회가 피고 회사에게 원고를 복직시킬 것을 권고하여, 피고는 1995. 1. 21. 원고에게 1995. 1. 22.부터 영업용 택시의 주간 예비기사로 복직할 것을 통보한 사실, 1994년 말 및 1995년 초경 피고 회사가 운행하는 영업용 택시는 약 30대이고, 각 영업용 택시마다 고정기사가 1인씩 지정되어 있어 피고 회사의 고정기사는 약 30명이며, 예비기사는 약 7명인 사실, 피고 회사는 고정기사가 결원되는 경우 즉시 예비기사 중 가장 먼저 입사한 기사를 고정기사로 지정하고 있는데, 1994. 12. 11. 고정기사였던 원고를 해고한 후 위 인사방침에 따라 예비기사 중 1인을 고정기사로 지정하여 영업용 택시를 운행하게 한 사실, 원고를 복직시킬 당시인 1995. 1. 22. 피고 회사가 운행하는 모든 영업용 택시에 이미 고정기사가 지정되어 있어서 피고 회사는 원고를 예비기사로 복직시킨 사실, 예비기사는 고정기사가 휴무하는 경우 그 고정기사에게 지정된 영업용 택시를 운행하게 되는데, 고정기사의 근무일수와 예비기사의 근무일수는 큰 차이가 없는 사실을 인정한 다음, 피고 회사는 원고를 종전과 같이 운전기사로 복직시켰으므로 원고에게 합당한 직책을 부여한 것이라고 할 것이고, 다만 피고 회사가 원고를 종전의 직책인 고정기사가 아닌 예비기사로 복직시켰다 하더라도 이는 1994. 12. 11.자 해고 이후 위 해고가 유효함을 전제로 하여 이미 이루어진 인사질서 및 피고 회사의 경영상의 필요에 비추어 불가피한 조치였으므로, 원고가 위와 같은 복직을 거부하면서 계속 결근한 행위는 피고 회사의 취업규칙상 해고사유인 3일 이상의 무단결근에 해당한다고 보아 원고에 대한 해고가 정당하다고 판단하였다. 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 모두 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 위반한 잘못이 없고, 해고의 정당한 이유에 관한 법리오해의 위법도 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.
3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 상고인인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.