가. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다고 할 것이나, 그와 같은 방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하다고 할 것이고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지라고 보아야 한다.


나. 근로기준법 제28조 제1항은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급할 퇴직금액의 하한선을 규정한 것으로, 근로자의 퇴직 당시에 시행하는 단체협약 등의 퇴직금규정에 의하여 산출한 퇴직금액이 위 조항에 의하여 산출한 금액을 상회하는 것이라면 단체협약 등으로 정한 퇴직금제도는 유효하고, 단체협약의 퇴직금에 관한 규정 중 일부가 같은 법의 규정과 달라 근로자에게 불이익한 점이 있다 하여 그 부분만을 따로 떼어 같은 법에 위반되는 무효의 것이라고 볼 수는 없다.
주문
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

이유
상고이유를 본다(상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 상고이유 보충서 기재 이유는 상고이유를 보충하는 범위 내에서).
1. 원심이 1987.9.1.자 피고 회사 직원 퇴직금규정은 입사일부터 1987.12.31.까지의 기간에 대한 퇴직금계산방식을 포함한 그 전체에 대하여 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻었다는 사실을 인정함에 있어 거친 증거의 취사과정을 기록에 의하여 살펴보아도 정당하고, 거기에 소론과 같은 경험칙이나 채증법칙위반의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유 없다.
2. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 그 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다고 할 것이나, 그와 같은 방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하다고 할 것이고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지라고 보아야 할 것이므로(당원 1992.11.24. 선고 91다31753 판결 참조), 이와 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 소론과 같이 이미 발생한 퇴직금의 포기에 관한 법리오해나 이유불비의 위법이 있다고 할 수 없다. 소론이 들고 있는 판례들은 사안을 달리하는 것들로서 이 사건의 적절한 선례가 되지 못한다. 논지는 이유 없다.
3. 근로기준법 제28조 제1항은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급할 퇴직금액의 하한선을 규정한 것으로 보아야 하므로 근로자의 퇴직 당시에 시행하는 단체협약 등의 퇴직금규정에 의하여 산출한 퇴직금액이 위 근로기준법 조항에 의하여 산출한 금액을 상회하는 것이라면 단체협약 등으로 정한 퇴직금제도는 유효하고, 단체협약의 퇴직금에 관한 규정 중 일부가 위 근로기준법의 그것과 달라 근로자에게 불이익한 점이 있다 하여 그 부분만을 따로 떼어 위 근로기준법에 위반되는 무효의 것이라고는 볼 수 없다고 할 것이므로(당원 1987.2.24. 선고 84다카1409 판결 참조), 이와 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 소론과 같은 퇴직금산정에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 이유 없다.
그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.