고용계약을 맺을 때 경업금지 의무 조항과 위반 시의 손해배상 약정을 추가하면 사용자의 이익 침해를 사전 예방 가능하나 재판에서 효력이 인정되기 위한 요건이 있음을 주의해야 한다.
 [더,오래] 정세형의 무전무죄(25) 지난해 국내 굴지의 대기업 사이에 발생한 영업비밀 유출과 관련한 소송전이 큰 이슈가 되었다.
  그런데 이 사건이 발생한 이면에는 핵심 연구 인력이 대거 경쟁 회사로 이직했다는 사실이 있다.
  비단 대기업뿐만 아니라 소규모 회사나 사업장에서도 이와 같은 문제가 발생할 수 있다.
  예를 들어 미용 기술이나 요리 레시피와 같이 특별한 영업 노하우나 기술을 가진 사업장에서 직원을 채용해 열심히 가르쳤다고 하자.
  그런데  그 직원이 경쟁업체로 이직을 하거나 바로 인근에서 같은 업종의 가게를 연다면 인간적인 배신감은 둘째로 치더라도 알게 모르게 경제적으로 큰 타격을 입을 수밖에 없다.
  이러한 손해 발생의 위험을 방지할 수 있는 방법은 없을까.
  혹은 이러한 일이 생겼을 때 보다 쉽게 손해를 배상받을 수 있는 방법은 무엇일까.
  우선 상법 제41조에는 ‘영업을 양도한 경우에 다른 약정이 없으면 양도인은 10년간 동일한 특별시·광역시·시·군과 인접 특별시·광역시·시·군에서 동종 영업을 하지 못한다’는 경업금지 규정이 있다.
  그런데 이 규정은 영업을 다른 사람에게 양도한 양도인에 대해 적용되는 것이어서 영업양도가 아닌, 사용자와 직원 사이의 고용관계에는 적용되지 않는다.
  경업은 같은 일을 하는 경쟁 관계로 두개의 직업을 의미하는 겸업과는 다르다.
   한편 근로자가 퇴직하면서 영업비밀을 빼돌리거나, 기존 회사에서 알게 된 고객과 쌓은 신뢰를 악용해 퇴사 이후 거래처를 바꾸게 할 때 적용 가능한 법률이 있다.
  부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 또는 독점규제 및 공정거래에 관한 법률이 그것이다.
  하지만 법률이란 것이  그 적용 요건이 다소 까다롭고 사후조치 수단이라는 한계가 있다.
  사용자의 이익이 침해되는 것을 사전에 예방하는, 보다 효과적인 방법은 고용계약을 맺을 때 경업금지 의무 조항을 넣고, 이를 위반하면 손해배상으로 일정한 금액을 지급하기로 약정하는 것이라고 할 수 있다.
  그런데 재판에서는 일정한 요건이 충족되는 경우에만 경업금지 약정의 효력이 인정한다는 점을 주의하여야 한다.
  즉, 직업선택의 자유와 근로의 권리는 국민의 기본권에 속하기 때문에 경업금지 약정은 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효하다는 것이 대법원의 입장이다.
  그렇다면 합리적인 제한인지 여부를 판단하는 기준은 무엇일까.
  대법원은 경업금지 약정의 유효성 판단을 위해서는 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 보면서 좀 더 구체적으로는 아래와 같은 기준을 제시하고 있다.
 