회사와 직원이 회사 정책에 이견을 보여 해결점을 못 찾는 시간이 길어지면 조직 단합과는 거리가 먼 조직문화가 형성되며 회사도 직원 간의 갈등 조정이나 해결을 위해 노력해야 한다.
 만약 직원도 회사도 업무 매너리즘을 극복하기 위한 노력을 하지 않는다면, 이는 직원 개인의 성과 하락뿐만 아니라 팀의 업무 분위기나 성과에 영향을 미친다.
  결국 회사 전체의 업무 저성과로 이어질 수도 있다.
  이 상황이 오래가고, 회사가 갈등 해결을 위한 모든 수단을 동원했음에도 불구하고 매너리즘 극복의 의지가 없을 경우 회사와 직원은 헤어져야 할 때다.
  갈등 유형 2 – 회사의 방향, 의사결정에 반대만 외칠 때 중소규모의 작은 조직은 직원 개인의 의견이 조직 전체의 프로젝트, 방향성에 더 잘 반영된다는 것이 장점이다.
  회사의 방향에 이견이 있을 경우 객관적이고 수치화 된 근거를 들어 조직의 성장에 도움이 되는 대안을 제시하면 직원의 의견이 반영되기도 한다.
  하지만 회사의 의사 결정을 거부하며, 깊은 고민보다는 감정이 앞서 ‘반대’만 외치는 직원도 있다.
  이는 조직 전체에 나쁜 영향력을 전파해 팀워크를 저해한다.
  회사는 구성원이 이익 창출을 위해 공통된 목표, 비전, 방향성을 가지고 일하는 집단이다.
  따라서 이 경우 회사는 반대를 외치는 직원과 회사가 나아가고자 하는 지향점을 명확하게 공유하려고 노력해야 한다.
  회사에서는 팀워크와 협업이 가장 중요하다.
  타당하고 합리적인 근거 없이 반대를 외치는 직원은 때로는 다른 직원까지 회사의 방향에 반대하게 하기도 한다.
  회사와 직원이 회사 방향과 정책에 이견을 보여 해결점을 찾지 못하는 시간이 길어진다면 점점 조직 단합과는 거리가 먼 조직 문화가 형성될 수 있다.
  이 경우 회사와 반대를 외치는 직원과는 헤어져야 할 때다.
  갈등 유형 3 – 다른 직원과의 불화 회사의 규모와 관계없이 직원들 사이에 불화는 어디에나 존재한다.
  개인의 다름을 인정해 강점으로 활용하는 탁월한 리더십이 있긴 하다.
  그러나 업무에 대한 열정이 갈등으로 나타나는 경우가 허다하다.
  원만한 인간관계를 위한 직원 개인의 노력이 먼저 필요하겠지만, 회사도 직원 간의 갈등 조정이나 해결을 위해 노력해야 한다.
  팀장과 팀원, 동료, 때로는 부서장과의 대화를 통해 문제점을 찾아 해결을 유도하거나 직원의 업무 재배치, 부서의 이동 등을 고려할 수도 있다.
  업무에서 발생하는 직원 간의 갈등이 해결되지 않는다면 상대적으로 업무 시너지가 더 잘 나는 직원들끼리 팀 구성을 고민해볼 수도 있다.
  때로는 ‘다른 직원과 불화가 많은 직원’의 문제를 ‘조직의 문제가 아닌 개인의 문제’로 치부할 수도 있다.
 