정리해고에 관한 근로기준법 제24조 적용 판례는 많지 않다. 이것은 근로기준법의 존재에도 불구하고, 경영상 불가피하게 적용해야 한다는 판단에의 관용이 아닌가 추정할 수 있다. 그러나 회사에서는 객관적 지표를 참고하여, 이를 반영해야 한다. 
일반적으로 기업들은 상시적으로 구조조정을 하고 있기 때문에 노동위원회 또는 법원에 제기되는 근로기준법 제24조의 적용을 둘러싼 정리해고에 관한 사건이 많지 아니하다. 정리해고가 부당하다는 판결도 드물지만 긴박한 경영상 필요성이 부정된 사례는 더욱 찾아보기 어렵다. 이것은 근로자의 보호를 위한 근로기준법 규정에도 불구하고 긴박한 경영상 필요성에 대한  적용과 해석은 상당히 완화되어 있거나 사용자의 경영적 판단에 의존하는 것이 아닌가라고 추정할 수 있다. 물론 동종업계의 추세와 사업 전망이나 필요한 인력 계획의 과오 등은 사용자가 가진 경영적 판단이 중요할 수 있다. 그러나 회사에서 오랫동안 근무하여 온 근로자들이 그 사업에 대한 전망과 사업을 위한 업무의 필요성에 관한 주장과 함께 객관적인 지표(인건비의 비율, 사업부서별 매출과 영업이익, 이익잉여금, 시장점유율 등)를 제시하면, 이를 충분히 검토하여 반영하도록 해야 한다. 사용자와 근로자 사이의 주장이 대립되는 이러한 특징을 고려할 때, 대법원이 이 사건의 정리해고에서 요구되는 긴박한 경영상 필요성을 부정하면서 부당해고로 인정한 것은 회사의 경영상태뿐 아니라 호텔업계의 추세 및 전망에 관한 점을 객관적이고 실질적으로 평가하였기 때문이다. 이것이 고등법원과 결론을 달리하게 된 원인으로 생각한다. 따라서 대상판결은 경영 상황이 서로 다른 복수의 사업 내지 사업부문에서 정리해고를 하기 위한 긴박한 경영상 필요성을 어떠한 기준과 내용으로 접근하고 판단해야 하는지를 알려준다.