제20조는 내용이 명확하지 않고, 일본의 고용관행을 반영하고 있는 등 동 조항을 근거로 한 법적 구제를 받기가 쉽지 않다. 노동조합이 단체교섭 시 동 조항을 근거로 개별 노동자에 대한 차별시정을 요구하는 것이 보다 효과적인 활용법이다.
다음으로 제20조에 관해서 보면, 법규상 불명확한 점은 차후 학설과 판례에 의해서 일정 정도 보완될 수 있겠지만 해석론에 의해서 보완하기에는 지나치게 판단 구조가 복잡하고 더군다나 일본적 고용관행의 요소까지 판단 요소에 넣고 있는 점은 법적 분쟁 결과에 대한 예측 가능성을 현저히 떨어뜨리게 되어 통상 근로자와 동일시 할 수 있는 기간제 근로자가 아니라면 동 조항에 근거한 소송을 제기하는 데 큰 장애가 될  것이다. 또 한 기간제 근로자가 개인적으로 불합리한 차별을 이유로 하는 손해배상 소송을 법원에 제기하여 구제를 받으려 할 것인지도 매우 의문스럽다. 동 조항이 그 의의를 발휘할 수 있는지의 여부는 결국 노동조합이 동 조항을 근거로 단체교섭에서 차별 시정을 적극적으로 요구하면서 개별 근로자를 얼마나 적극적으로 지원할 수 있느냐에 달려 있다고 보는 견해는 이러한 점에서 큰 설득력을 갖는다.