끝으로, 영국에서는 뿌리 깊은 산별 단체협약의 전통이 있었기 때문에 임금 벤치마킹이 원만히 작동한다. 예를 들면, 제조업의 경우 산별 단체협약의 역사가 깊어 업계 내에서 임금 격차가 크지 않지만, 유통업의 경우 임금격차가 크다. 경영학적으로는 제조업의 경우 동일한 조직장에 속해있고 유통업의 경우 다른 조직장에 속해있다고 보는데, 한 조직장에 속한 기업들은의사결정에서 서로를 벤치마킹하여 동질성을 유지하게 된다는 것이다.
끝으로, 영국에서는 뿌리 깊은 산별 단체협약의 전통이 있었기 때문에 임금 벤치마킹이 원만히 작동한다. 이러한 점은 영국 내 제조업과 유통업을 비교해 보면 알 수 있다. 제조업에서 산별 단체협약의 역사는 상당히 길다. 영국의 유통업도 1951년에 처음으로 산별협약이 체결되긴 했지만 협약적용률에 있어서 제조업 산별협약 정도의 영향력을 행사한 적은 없었다. 이러한 경로의존성 효과로 인하여 유통업에서는 임금격차가 비교적 큰 편이다. Tesco처럼 큰 기업에서는 전형적인 단체교섭이 이루어지지만, 이들의 임금협상 결과가 소규모 유통 사업장으로 이어지지 않는다. 그 결과, 소규모 유통업체에 종사하는 상당수의 근로자들은 국가최저임금에 의해서 임금이 정해진다(Arrowsmith et al., 2000). 제조업과 유통업이 산별 단체협약의 전통에서 차이가 있다는 의미를 경영학적으로 해석하면 전자는 동일한 조직장(organizational field)에 속하고, 후자는 서로 다른 조직장에 속한다고 볼 수 있다. 조직장은 자기장, 전기장 등에서 빌려온 개념으로 일종의 사회적 공간이다. 이 공간에 속한 기업 조직은 서로 교류를 하면서 자신들의 행동을 결정할 때 다른 기업 조직들을 고려한다. 여기서 중요한 것은 제도나 관행에 관한 이형 동질화는 기본적으로 동일한 조직장 안에서만 이루어진다는 점이다(DiMaggio & Powell, 1983). 즉, 산별 단체협약의 전통(legacy)은 이에 영향을 받았던 기업들이 동일한 조직장에 속한 역사적 경험을 제공하여 현재에는 산별 단체협약이 존재하지 않음에도 불구하고 여전히 과거와 유사하게 서로를 인식하고 행동적 동질성 혹은 유사성을 발현하게끔 유도하고 있다고 볼 수 있다.