법정책 차원에서는 근로시간의 보다 유연한 분배를 원하는 근로자의 증대된 요구를 충족하면서, 경우에 따라서는 시간대를 초월한 정보교환에 대한 기업의 요구를 동시에 충족하기 위해서 두 가지 조건부 예외가 권장된다. 근로시간법 제7조 1항 3호에 따라 최소 휴식시간 9시간을 준수하여 휴식시간을 단축해야 한다. 다른 한편으로는 디지털 매체를 통해 확장된 커뮤니케이션의 가능성을 활용함으로써 최대 15분에 이르는 짧은 휴식방해를 무해한 것으로 간주하는 것이다.
법정책 차원에서는 근로시간의 보다 유연한 분배를 원하는 근로자의 증대된 요구(WorkLife-Balance)를 충족하면서, 경우에 따라서는 시간대를 초월한 정보교환에 대한 기업의 요구를 동시에 충족하기 위해서 두 가지 조건부 예외(konditionierte Öffnungen)가 권장된다. 한편으로는 연중 제한된 횟수만큼의 휴식시간 단축을 허용하는 규정이 유의미한 것으로 생각된다. 이때 근로시간법 제7조 1항 3호에 따라 최소 휴식시간 9시간을 준수하여 휴식시간을 단축해야 한다. 다른 한편으로는 디지털 매체를 통해 확장된 커뮤니케이션의 가능성을 활용함으로써 (최대 15분에 이르는) 짧은 휴식방해를 무해한 것으로 간주하는 것이다. 이때도 물론 연속적인 9시간의 휴식시간은 근본적으로 보장되어야 한다. 그 대신 지금까지 의무는 아니었으나 사실상 당연한 것으로 간주되었던, 일종의 회색지대에 존재했던 ‘항시’ 연락 가능한 상태와 좁은 의미의 호출대기(Rufbereitschaft) 상태를 1달에 정해진 일수로 제한해야 할 것이다. 그렇게 되면 앞서 제안했던 휴식시간의 사소한 방해, 즉 짧은 휴식방해 허용의 남용이 제한될 수 있다. 단, 이는 근로자가 아닌 사용자 혹은 사용자로 간주될 수 있는 사람에 의해 주도되었을 때 효과를 발휘할 수 있을 것이다. 현재 유효한 근로시간 지침은 휴식시간이 2003/88/EG 지침 제18조에서 정하는 1일 최소 휴식시간에 못 미칠 경우 이를 상쇄하기 위한 단체협약 조정(Tarifdispositivität)만을 허용하고 있다. 법을 통한 직접적 유연화는 2003/88/EG 지침 제17조 1항이나 2003/88/EG 지침 제17조 2항과 4항 b를 통해 보장되지 않은 상황이다. 다른 유연화 조치들은 현재 제시되어 있지 않다. 특히 일요일 및 공휴일의 (디지털) 재택 또는 모바일 업무에 대한 근로시간법적 허용은 거부되어야 한다.