첫째, 조직지원, 개인-직무 적합성, 신뢰 수준이 높을수록 웰빙 초기치도 높았다. 이는 조직지원 혜택 수혜 수준이 높고, 개인과 직무 간 적합도가 높으며, 신뢰 수준이 높은 구성원이 처음부터 웰빙 수준이 높다는 뜻으로, 선행연구의 연구결과를 지지한다. 높은 수준의 조직지원 혜택을 받는 구성원의 경우 미래를 긍정적으로 예견하여 웰빙 수준이 높다.
첫째, 조직구성원의 웰빙 초기치 차이에 영향을 미치는 요인을 살펴본 결과, 조직지원, 개인-직무 적합성, 신뢰 수준이 높을수록 웰빙 초기치도 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직지원 혜택 수혜 수준이 높고, 개인의 기술과 직무 간 적합도가 높으며, 신뢰 수준이 높은 조직구성원의 경우 처음부터 높은 웰빙 수준을 지니고 있다는 점을 의미한다. 이는 선행연구에서 밝힌 조직지원(Thompson & Prottas, 2006), 기술-직무 적합성(최지원, 2018), 신뢰(권상집․정지용, 2016)가 웰빙에 정적 영향을 미친다는 연구결과를 지지하는 실증 증거를 제공한다. 높은 수준의 조직지원 혜택을 받는 구성원은 보다 긍정적으로 확신에 찬 미래를 예견하면서 높은 웰빙 수준을 보인다(Eisenberger & Stinglhamber, 2011). 실제로 조직지원이 높은 수준의 직무만족(Caesens & Stinglhamber, 2014), 조직에 대한 긍정적 감정(Panaccio & Vandenberghe, 2009), 일에 대한 심리적 긴장 경감에 영향(Caesens & Stinglhamber, 2014)을 미친다는 선행연구는(Caesens et al., 2016) 연구결과에서 제시된 조직지원과 구성원 웰빙 간 정적 영향관계에 대한 타당성을 뒷받침 한다.