임금격차는 직원의 자발적 이직에 중요하게 작용한다. 성과연동형 임금분산과 직원 이직을 설명하는 예로 토너먼트 이론이 있다. 조직은 직원에게 성과에 따른 임금격차를 둔다. 소수가 더 높은 임금을 받는 상황에서 고성과자들은 회사에 남아 있을 가능성이 크다. 그러나 격차가 작은 조직에선 고성과자라도 자신이 유리하지 않으면 다른 조직으로 떠날 것이다.
일반적으로 바라볼 때 종업원들이 동일한 직급 내에서 자신의 임금수준을 파악하기 위해서 임금정보를 수집할 수 있고, 따라서 임금격차는 종업원의 자발적 이직결정에 중요한 영향을 미친다. 성과연동형 임금체계에 의한 임금분산(이후로는 ‘성과연동형 임금분산’라 칭함)과 종업원 이직과의 관계를 설명하는 대표적인 이론으로 토너먼트 이론을 꼽을 수 있다. 토너먼트 이론은 임금정책과 종업원의 태도 간의 관계를 이해하는 가장 중요한 개념은 임금분산이라고 주장한다(Lazear & Rosen, 1981). 조직은 종업원에게 동기부여 차원에서 성과에 기반을 둔 임금격차를 활용한다. 그 결과, 성과연동형 임금체계를 갖고 있는 조직의 경우, 임금분산 정도에 따라 고성과자와 저성과자의 입장은 확연히 구분된다. 성과연동형 임금분산이 큰 조직에서는 소수의 사람들만이 더 높은 임금을 받기에 충분한 성과를 달성할 수 있는 상황에서 고성과자들은 ‘높은 보상이라는 상’을 받기 위해서 회사에 남아 있을 가능성이 크다(Bloom, 1999: 28). 하지만 성과연동형 임금체계이긴 하지만 임금분산이 작은 조직에서는 고성과자라고 하더라도 자산이 처해 있는 상황을 그다지 유리하게 인식하지 못하기 때문에 노력에 따른 보상이 더 크게 주어지는 다른 조직을 찾아서 조직을 떠나려는 유인이 강하다.