우리나라의 인사평가제도는 연공형에서 성과주의로 발전하였고, 성과주의의 제도화를 위해서는 대상화(objectification)가 되어야 한다. 대상화가 되면 정당성을 갖추면서 인식적 혹은 규범적으로 정당화되어 확산된다. 그러나 한국에서는 아직도 성과주의 보상제도를 당연히 여기지 못하고 있어 현재도 연공형 임금관리와 함께 유지되고 있다.
하지만, 우리나라의 사회문화적 토대는 영미국의 그것과는 상당히 다르다. 연공형 인사관리가 대내외 경제상황과의 정합성이 점점 퇴색하여 탈제도화(de-institutionalization)되는 상황에서 성과주의 보상제도가 도입되었다. 하지만 그렇다고 성과주의 보상제도가 ‘제도화 완성단계’에 들어섰다고 보기는 어렵다(Tolbert & Zucker, 1996). 어떤 제도가 제도화되려면 그 제도의 의미와 효용가치에 대해서 다수 기업이 공유하는 인식, 믿음, 또는 확신이 필요하다. 즉, 대상화(objectification)가 이루어져야 한다. 제도에 대한 대상화가 이루어지면 제도적 정당성을 갖게 되면서 ‘당연한 것(taking for granted)’으로 받아들여지기 시작하고, 그 이후부터는 경제적 이익이나 효율성이 제도 도입 및 확산에 미치는 영향은 감소하는 반면, 그 제도의 인식적 또는 규범적 정당성이 확산 과정에 더 큰 영향을 주게 된다. 하지만 한국 기업에 종사하는 종업원들이 성과주의 보상제도를 당연한 것으로 받아들인다고 생각하는 사람은 그리 많지 않을 것이다. 여전히 연공형 임금관리와 성과주의 보상제도는 경쟁적 영역(contested terrain)에서 경합을 벌이고 있다(Fiss & Zajac, 2004).