임금 만족 결정 모델에 따르면 개인은 받아야 한다고 생각하는 임금과 실제 임금을 비교하여 둘이 같으면 만족하고, 실제 임금이 더 적으면 불만족하며, 실제임금이 더 많으면 불안감과 죄책감을 느끼게 된다. 이 모델은 생산성 동기부여 시 조직 내, 외부 임금을 포함한 임금 만족 결정 요소를 고려해야 한다는 점을 알려준다.
임금 만족 결정 모델은 Lawler(1981)가 제시한 것으로 개인 구성원의 임금 만족은 ‘받아야 한다고 여기는 임금’과 ‘실제 받고 있는 임금’ 사이의 비교를 통해서 결정된다고 하였다. 받아야 한다고 여기는 임금에는 ①인지된 자신의 직무 투입 요소, ②인지된 타인의 직무 투입과 산출, ③인지된 직무 특성, ④비금전적 보상, ⑤임금 및 경력 등이다. 여기서 인지된 자신의 직무 투입 요소와 타인의 직무 투입과 산출은 기술, 경험, 교육훈련, 노력, 나이, 근속연수, 회사에 대한 충성심, 과거 성과, 현재 성과 등이다. 인지된 직무 특성은 직무의 수준, 난이도, 시간, 책임량 등이다. 그리고 받아야 한다고 여기는 임금과 실제 임금이 같을 경우는 구성원은 임금에 만족을 하지만, 받아야 하는 임금이 실제 임금보다 클 경우는 임금에 불만족하며, 받아야 하는 임금보다 오히려 실제 임금이 많을 경우 불안감과 죄책감을 느낀다고 했다. 이 모델의 특징은 개인 구성원이 받아야 한다고 여기는 임금의 결정 요소를 제시함으로써 임금체계의 구성 시 임금 만족 결정 요소들을 고려해야만 임금을 통한 생산성을 동기부여시킬 수 있음을 시사하고 있다. 그리고 개인 구성원은 임금을 자신의 직무에 대해서만 고려하는 것이 아니라 조직 내․외부의 사람과 비교를 한다는 점이다. 이러한 특징들은 공정성이론을 정교하게 발전시키는 계기가 되었으며, 직무급 산정 시 조직 내․외부적 시장임금에 대한 고려가 필요하다는 견해를 보다 굳건히 해주었다.