독일에서는 새로운 형태의 노동력 투입 및 작업 조직이 출현한 것(정승국, 2013)과 맞물려서 직무급에 대한 회의감이 들었고, 이를 극복하기 위한 것으로 능률급이 도입되기 시작했는데 1970년대에는 성과평가를 통해 다양한 형태의 성과지향적 임금제도를 운영하였다(최항석, 2008).
전형적인 직무급을 취했던 독일은 1960∼70년대 들어 임금체계의 변화가 있었다. 요지는 직무급에 의한 기본 고정급의 비중을 낮추고 성과와 능률을 반영하는 변동급의 비중을 높였다는 점이다. 일종의 성과에 따른 능률급이 도입되었다고 할 수 있다. 당시 유연적 대량생산 방식이 확산됨에 따라 새로운 형태의 노동력 투입 및 작업 조직이 출현한 것(정승국, 2013)과 맞물려서 직무급에 대한 회의감이 들었고, 이를 극복하기 위한 것으로 능률급이 도입되기 시작했다고 볼 수 있다. 이른바 노동력 중심적인 합리화 전략을 취하면서 임금체계의 변화가 동시에 나타난 것이다(정승국, 2013). 작업 성과에 대한 임금은 1960년대까지는 생산직 종사자에게 지급된 청부급과 1970년대 들어 지급된 할증급이 대표적이었다. 사무직과 공무원에게는 직무 성과에 대해 임금 보상을 하지 않았다. 하지만 1970년대 이후 사무직 종사자들에게도 부분적으로 임금협약 이외의 수당들을 지급하기 시작하였고, 성과평가를 통해 자본참가, 스톡옵션, 이익 참여와 같은 다양한 형태의 성과지향적 임금제도를 운영하였다(최항석, 2008).