영국에서는 경영상 해고를 '정원감축해고'로 고용권법 제139조에서 상세히 규정하고 있다. 독일에서도 폭넓은 이유에서의 경영상 해고를 인정하고 있다. 우리도 경영상 해고를 '과잉인력'이 발생했을 때의 실체적 요건까지 인정함으로써 기업의 해고비용을 줄이고 '고용의 외부화' 현상도 제한을 해 보다 긍정적인 효과를 기대할 수 있다.
영국은 고용권법 제139조에서 경영상 해고를 ‘정원감축해고(dismissal by reason of redundancy)’로서 ‘완전히 혹은 주로 근로자를 고용한 목적이 되었던 영업(business)의 종료(예정) 혹은 근로자를 고용했던 장소에서 행하여진 영업의 종료(예정)의 사유를 이유로 하거나, 특정 업무를 수행하던 근로자 혹은 근로자를 고용했던 장소에서 행하던 특정 업무를 수행하던 그 근로자에 대한 영업적 수요가 종료(예정), 감소(예정)인 것을 이유로 하는 근로자의 해고’를 의미하는 것으로 구체적이면서도 명확하게 규정하고 있다(김훈 외, 2014, p.216). 독일에서도 ‘긴박한 경영상의 필요성’에 대해서는 사업의 일부 또는 전부의 휴업에서부터 비용절감을 위한 기업합리화, 아웃소싱, 정규직 근로자의 프리랜서로의 대체, 다른 사업부로의 업무 이전, 주문 감소, 매출감소, 신용대출 중단, 기업외부인인 특정 프로젝트 위탁자에 의한 프로젝트 취소 또는 축소 등에 이르기까지 폭넓게 그 실체적 요건을 인정하고 있다(김훈 외, 2014, p.53). 이들 예에서와 같이 우리도 경영상 해고의 이유를 ‘과잉인력(redundancy)’이 발생했을 경우로 명확히 규정하여 그 실체적 요건을 폭넓게 인정하는 것이 기업의 해고비용 부담을 줄임으로써 노동시장의 1차 부문으로의 신규 진입을 용이하게 하는 한편, 무분별한 외주화에 따른 ‘고용의 외부화(externalization of employment)’ 현상에도 제동을 걸어 결과적으로는 이중구조를 완화하는 데 긍정적으로 기여할 것으로 기대된다.