2011년 1월에 오바마 대통령이 인준한 GPRAMA는 GPRA를 ‘현대화’하는 것을 목적으로 한다. 그러나 전략적 기획, 성과측정 활동 등을 통해 가용한 성과정보는 증대했으나 이러한 성과정보가 예산 등 주요 의사결정의 영역에서 적극적으로 활용되지 못하였으며 기관 중심의 성과관리를 규정하고 있어 ‘다부처 정책문제’를 다루는 데 적합하지 않다는 비판에 직면하였다. 따라서 기관은 혁신과 우선순위 목표의 달성 및 성과 개선을 위한 조정과 협력이 가능한 조직 문화로의 변화가 필요하다.
2010년에 미 의회를 통과하고, 2011년 1월에 오바마 대통령이 인준한 GPRAMA는 문자 그대로 GPRA를 ‘현대화(modernization)’하는 것을 목적으로 한다. 앞서 언급한 대로 GPRA는 1993년에 입법, 4년간의 시범운영 기간을 거쳐 1997년부터 2010년까지 시행되었다. GPRAMA는 길게는 18년, 짧게는 14년간의 GPRA 운영 경험을 토대로 ‘성과관리’ 제도로서의 GPRA의 한계를 극복하고자 하였다. GPRA는 시행기간 동안 성과의 중요성에 대한 연방기관 관리자들의 인식을 개선하고, 연방정부 내 성과정보의 가용성 증대에 어느 정도 기여한 것이 사실이다. 그러나 GPRA는 크게 두 가지 측면에서 그 효과성이 제한된다. 첫째, ‘성과정보의 활용’의 관점에서 볼 때 GPRA는 당초 기대에 미치지 못하였다. 전략적 기획, 성과측정 활동 등을 통해 가용한 성과정보는 증대하였으나, 이러한 성과정보가 예산 등 주요 의사결정의 영역에서 적극적으로 활용되지 못하였다는 반성이 제기되었다(Moynihan, 2008, pp. 16-20). 둘째, GPRA는 ‘다부처 정책문제’를 다루는 데 적합하지 않다는 비판에 직면하였다. 기관 중심의 성과관리를 규정하고 있는 GPRA 체계가 과연 적절한지에 대한 의문이 지속적으로 제기되면서, 이와 관련하여 GPRAMA는 다부처 정책문제가 성과관리의 사각지대에 놓이게 되는 문제에 대한 제도적 대응을 ‘현대화’의 주요 요소로 포함하고 있다. 따라서 기관은 혁신뿐만 아니라 우선순위 목표의 달성 및 성과 개선을 위한 조정과 협력이 가능한 조직 문화로의 변화가 필요하며, OMB(Office of Management and Budget)의 지침 또한 기관의 정책 이슈에 대해 통합적으로 접근할 필요가 있다(Newcomer & Caudle, 2011, p. 120).