1999년부터 4년 간 이루어진 노동조합 통합의 다수는 3대 노조로 합병되어 전체 TUC 조합원 중 과반수를 넘겼다. 조직통합은 노동조합에 불리하게 돌아가던 당시 상황으로 인해 약화된 재정을 돌려놓기 위한 목적이 있었지만, 방어적인 조치에 불과했으며 조직의 규모가 커질수록 기층 조합원과 나뉜다는 한계점이 있었다. 하지만 조직통합 논의는 끊이지 않았다. 조직통합이 가진 한계점에 대한 방안이 마련될 필요가 있다.
합병은 영국 노조운동의 지형을 확 바꿔놓을 정도로 광범위하게 진행됐다. 지난 1999년부터 2003년 간 무려 28번의 노동조합 간 통합사례가 있었다. 이들 대부분은 현재 ‘빅3’로 불리는 3대 노조(Unite, Unison, GMB)로의 흡수합병으로 이어졌다(채준호, 2008: 23). 때문에 이들 3개 노조에 가입한 조합원 수(330만 명)는 전체 TUC 조합원의 절반이 넘는 53%이다. 1980년 109개였던 영국노총 가맹 노동조합의 수는 2012년 말 현재 54개로 줄었다. 조직 통합(union mergers)은, 보수당 정권 출범 이후 노동조합이 강성이던 탄광 폐쇄와 이에 대한 노동조합의 저항 무력화는 물론 공공부문 사영화 및 아웃소싱, 정리해고 등의 각종 개혁조치가 이뤄지는 상황에서, 조합원 수 감소 및 이에 따른 노동조합의 재정 상태 악화를 극복하기 위해 주로 추진되어 왔다. 이 조직통합은 조합원의 감소 등에 따른 수세적인 전술일 뿐 아니라 조직의 거대화에 따라 갈수록 기층 조합원과의 분리가 가속화된다는 문제점을 안고 있다(Willman, 2004). 그럼에도 지금도 계속해서 조직 통합 논의가 이어지고 있다. 2012년부터 조합원 규모로는 2, 3위인 Unison과 GMB가 통합 논의를 진행하고 있다. 조직통합이 노조 내부 구조를 개선하고 행정비용 등과 같은 지출을 축소하며, 핵심활동을 재정비할 수 있다는 점에서 긍정적인 부분이 전혀 없는 것은 아니지만(Simms and Charlwood, 2010: 141), 조합원 이익 대변기능과 각종 행정기능이 갈수록 분리되는 등의 부정적 효과를 어떻게 극복할 것인지는 여전히 과제이다.