사건 근로자들의 회사 규칙에는 초과근무시 반드시 회사의 허가를 받아야 한다. 회사의 허가가 없을시 근로시간은 무조건적으로 40시간으로 지정되어 초과근로에 관하여 의견을 내세울 수 없고, 간주근로시간제로 인해 근로시간 산출이 가능해지고 평일에 한하여 초과근로수당 지불은 의무가 없다. 포괄임금에는 기본급부터 여러 수당들이 포함되어 있고 결론적으로 근로자의 손해 유무 판단 기준은 최저임금을 기준으로 계산된 임금과 포괄임금액 차이를 비교하여 보는 것이다.
이 사건으로 돌아가 보면, 이 사건 근로자들은 출퇴근 등 통근버스 운전기사로서 근로시간의 전부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 실제로 산정하기 어려운 경우로서 근로기준법 제58조에 따라 ‘사업장 밖 간주근로시간 제’를 적용하고 있다(피고 회사 취업규칙).4) 근로기준법 제58조 제1항의 ‘사업장 밖 간주근로시간제’를 채택하였다면 이의 법적 효과는 원칙적으로 소정근로시간(이 사건은 주 40시간)을 근로한 것으로 보는 것이며, 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로하는 것이 필요한 경우 통상의 필요한 시간을 근로한 것으로 보는데(제2항) 피고 회사의 취업규칙에는 반드시 회사의 승인을 받도록 규정하고 있다. 따라서 별도로 회사의 승인을 받지 않았다면 이 사건 근로자들의 근로시간은 실근로시간이 많든 적든 관계없이 주 40시간으로 간주되고 초과근로를 주장할 수 없다. 그리고 결과적으로 간주근로시간제의 채택으로 근로시간 산정은 가능해진 것이다. 근로의무가 있는 날에 일 8시간, 주 40시간을 근로한 것으로 간주된 것이다. 이로써 포괄임금제의 유효성을 판단함에 있어 근로시간 산정이 가능한 경우로 보아야 하며, 근로자들의 청구 중 평일 초과근로수당은 이유 없다 할 것이다. 결국 위 포괄임금(연도별로 월 80만 원, 85만 원, 106만 원)에는 최저 법정기준인 주 40시간의 소정근로에 대한 기본급, 초과근무일에 해당하는 수당, 연차수당, 근로자의 날에 대한 유급휴일근로수당이 포함되어 있다고 볼 것이다. 이것이 근로자에게 불이익한지 여부는 종국에는 최저임금액을 기준으로 산정된 임금과 포괄임금액을 비교하여 차액이 발생한다면 불이익하므로 이를 지급하여야 한다. 최저임금액은 불이익 여부를 판단하는, 즉 포괄임금제의 유효성을 판단하는 최종 기준이다.