선고된 KTX 여승무원 판결1은 하도급사업자가 하도급 근로자에게 조금이라도 영향력을 행사했을 경우 원사업자와 하도급근로자 사이의 근로계약관계가 인정되지 않는다는 내용이다. 이는 묵시적 근로계약 법리가 더이상 기능하지 않음을 의미한다.
최근 선고된 KTX 여승무원 판결1은 묵시적 근로관계 법리가 더 이상 기능하지 못할 정도로 무력화됐음을 보여준다. 이 판결에서 대법원은 묵시적 근로계약 성립을 인정한 원심을 파기하고, 더 엄격한 그러나 오류임이 분명한 입장을 내놓았다. 대법원은 하도급사업자인 철도유통 등이 인사운용 지침을 마련해 채용, 승진, 훈련 등 인사관리를 수행하였고 승무시간 등을 관리했다는 점 등을 들어 그 존재가 형식적이고 명목적이지 않다고 보았다. 이는 하도급사업자가 자신의 근로자(하도급근로자)에 대해 지휘명령한 사실이 조금이라도 인정된다면, 원사업자와 하도급근로자 간 근로계약관계는 부인됨을 의미한다(양승광,2015 : 213). 주목해야 할 점은 원사업자와 간접고용근로자 간 근로계약관계를 판단함에 있어 그와 상관없는 원고용주(하도급사업주)의 독립성을 따져 묻는다는 데 있다. 강성태(2015)와 박제성(2015)이 적절히 지적하듯, 원사업자의 사용자 지위를 판단함에 있어 원고용주와 그가 고용한 근로자 간 관계를 고려하는 것은 근원적으로 오류다. 하도급사업자의 독립성 여부는 원사업자와 하도급근로자 사이에 근로계약관계가 성립하는지 여부와 원칙적으로 무관한 문제이기 때문이다(박제성, 2015 : 29). 결국 원청이 실질적인 지휘통제권을 행사했다하더라도 그와 상관없이 하도급사업자의 실체성(하도급사업자와 그가 고용한 근로자 사이에서)이 부분적으로라도 인정된다면 원청-하도급근로자 간 근로계약관계는 인정될 길이 없어진 셈이다. 이는 묵시적 근로계약 법리가 현실적으로는 더 이상 기능할 수 없음을 의미한다.