고용관계에서 일의 양과 임금의 양에 관한 규칙 설정에 관련해 구미에서는 기업이 각 직원에게 요청할수 있는 담당 업무의 범위와 지불하는 보수가 사회적인 통념으로 정해져 있어 기업은 이를 쉽게 변경할 수 없다. 미국, 영국, 독일 기업은 이러한 일정한 제약을 받으면서 인재 활용을 실시해야 한다. 예를 들어 독일에서는 산업별 협약에서 각 직무의 숙련도별 임금표가 작성되어 있고, 미국에서는 각 직책별 임금이 노동 시장에서 정해져 있어 직원의 임금 총액 결정에 큰 영향을 미친다.
고용 관계를 극히 단순화하면 노동 급부 및 급부의 반대 급부와의 관계가 된다. 더 간단하게 표현하자면 “얼만큼 일하고 어느 정도의 임금을 받을 것인가”라고 하는 관계가 된다. 여기서 문제가 되는 것은 “얼만큼 일하고”에서 “얼만큼”과 “어느 정도의 임금을 받을 것인가”에서 “어는 정도”의 관계에 대한 규칙 설정이다. 그런데 언뜻보면 당연한 것 같이 보이는 가정이지만 기업의 인사 관리에서 구미와 일본 사이에는 이러한 관계에 대한 사고 방식에 차이가 있다. 구미에서는 적어도 비 엘리트층(미래의 관리직 후보로 간주되지 않는 층)에서는 “얼만큼 일하고” 라는 부분은 입사전에 그 범위가 어느 정도 정해져 있으며, “어는 정도의 임금을 받는가”의 부분은 일본보다 강력한 기업간 시세가 형성되어 있다. 따라서 기업이 각 직원에게 요청할수 있는 담당 업무의 범위와 지불하는 보수는 사회적인 통념으로 정해져 있어 기업은 이를 쉽게 변경할 수 없다. Marsden은 미국, 영국, 독일 기업은 이러한 일정한 제약을 받으면서 인재 활용을 실시할 필요성에 직면하고 있음을 지적한다 (Marsden1999). 이 점과 관련하여 간단한 예를 제시하자면 예를 들어 독일에서는 산업별 협약에서 각 직무의 숙련도별 임금표가 작성되고 있고 이에 따라 이러한 협약에 가입한기업은 나름의 구속을 받게 된다(노동정책연구 · 연수기구 2016). 또한 미국에서는 각 직책별 임금이 노동 시장에서 정해져 있다. 예를 들면 어떤 기업은 기업 내에 있는 모든 직무에 관한 시장 조사를 실시하고 있으며 그 수는 1800에 이른다. 또한 각 직무는 “대출 매니저 Ⅰ, Ⅱ, Ⅲ, Ⅳ” 라는 식으로 나누어져 있어 직책만 해도 수천에 이른다. 그것이 직원의 임금 총액 결정에 큰 영향을 미치고 있다 (이시다 ·히구치2009).