대상판결은 이메일에 의한 해고통지에 해고사유와 시기가 특정되고 근로자 본인의 확인이 인정되는 경우에만 서면 통보로서의 유효성을 가진다고 판단했다.
대상판결은 이메일에 의한 모든 해고통지를 유효하다고 판단한 것이 아니라 이메일을 통해 근로기준법이 정하고 있는 해고사유와 해고시기가 특정되고 해당 이메일이 근로자에게 전달되고 해당 근로자 본인이 이를 확인했음이 인정되는 경우로 한정하여 서면에 의한 통보로서 유효하다고 판단한 것이다. 이에 더하여 사용자(대표이사) 인감이 날인된 징계결과통보서를 복사한 파일을 이메일로 발송하고 근로자의 이메일 수신 여부를 확인하였으며, 나아가 해당 근로자가 징계결과통보서의 내용을 전달받고 노동위원회에 구제신청을 하여 해고에 대응한 사실 등을 기초로 이메일에 의한 해고통지의 유효성을 인정한 것이다.