지금까지 기업지배구조의 개선은 감시에 의한 통제 체제를 구축하여 기업의 성과를 향상시키는 과정이었다. 하지만 인적자원 운영을 통해 기업의 성과를 향상시킬 수도 있으므로, 기업지배구조 개편에 따른 실제 조직관리는 시장과 사회의 상반되는 논리를 모두 고려할 수 있어야 한다.
한국을 비롯하여 아시아와 유럽의 많은 국가에서 기업지배구조의 개선은 1990년 후반, 그리고 2008년 금융위기에 대응하는 과정에서 대다수 기업들이 피할 수 없는 과제였다. 따라서 기업의 도덕적 해이와 제도적 미비를 보완하기 위한 기업지배구조 개선은 대리인이론의 설명대로 감시에 의한 통제 체제를 구축하여 기업의 성과를 향상시키는 과정이었다. 하지만 위에서 언급한 네 가지 이론의 관점을 고려할 경우, 감시와 통제뿐만 아니라 자원, 신뢰, 제도적 차이, 그리고 동기부여의 관점에서 인적자원을 운영할 때 기업의 성과를 향상시킨다는 점을 이해할 수 있다. 즉 기업지배구조 개편에 따른 실제 조직관리는 시장과 사회라고 하는 상이한 논리를 동시에 고려할 수 있어야 한다. 한편으로는 자본시장으로부터의 자원 획득을 위하여 투자자 논리에 대응할 수 있어야 하고, 동시에 효율적인 자원배분을 위하여 종업원을 비롯한 다양한 이해관계자의 이익을 고려할때, 기업의 성과를 극대화할 수 있을 것이다. 따라서 기업은 지배구조 개편이 목표로 하는 기업의 성과를 향상시키기 위하여 시장과 사회의 상반되는 논리를 모두 고려하여야 할 것이다.