회사는 표준 경업금지약정을 두는 것이 원칙이지만 개인적 특성들을 고려해 개별 직원의 경업금지기간을 조정하고 그에 따라 해당약정을 체결해야 유효성을 높일 수 있다.
그러므로, 회사로서는 원칙적으로 표준적인 경업금지약정을 두기는 하되, 해당 직원의 근무경력, 퇴사경위, 영업비밀에 접근할 수 있었는지 여부, 해당 직원에 적절한 대상(代償)조치를 하였는지 여부 등을 고려하여 개별 직원에 대한 경업금지기간을 적절하게 결정(가령, 6개월~ 3년 중 적절한 시기를 결정)하고, 그에 기초하여 경업금지약정을 체결하는 것이 경업금지약정의 유효성 및 규범력을 높일 수 있는 방법이 될 것이다. 참고로, 최근에는 경업금지약정의 효력 및 그 적절한 기간을 산정함에 있어서 대상(代償) 조치가 있었는지 여부를 가장 중요한 요소로 판단하고 있는 추세이다.