임금격차의 동기부여 효과는 성과에 따라 임금이 결정되는 가정으로부터 시작이다. 가정성립 시 보상을 위한 노력이 원인이 되고 더 나은 보상을 위한 고성과자들의 외부노동시장 이탈을 줄인다는것이다. 하지만 임금분산이 꼭 성과에 따라서 임금을 배분해서 생기는 것은 아니다. 영미 국가를 예로 연공급적 입금체계를 가진 기업은 근속연수에 따른 평등적적 임금관리 방식을 선호한다.
또 하나 중요한 시도는 임금분산의 성격을 보다 엄밀히 규명하는 작업이다. 임금격차의 동기부여 효과를 강조하는 이론들은 일반적으로 성과에 따라 임금이 결정된다는 가정에서 출발한다. 그러한 가정이 성립해야 고(高)임금분산이 종업원들에게 더 나은 보상을 위해서 노력할 유인을 제공할 것이고, 회사 내에서 더 나은 보상을 받을 여지가 많은 고성과자들의 외부노동시장 이탈 유인을 줄일 것이다. 하지만 임금분산이 반드시 성과에 따라서 임금을 배분하기 때문에 생기는 것은 아님에 주목할 필요가 있다. 대표적인 다른 임금배분방식이 근속연수에 따라 임금을 결정하는 경우(seniority-based pay allocation)이다. 성과연동형 임금체계가 가장 일반적이라고 여겨지는 영미 국가에서도 공공부문은 연공급적인 임금체계를 갖고 있는 기관들이 상당수 존재한다. 민간부문에서는 특히 유노조기업에서 이러한 임금체계가 더 많이 발견이 되는데, 이는 노조의 임금정책과 관련이 있다(Freeman, 1982). 노조들은 일반적으로 고과승급 등 성과에 기반을 둔 임금차등에 반대하고 근속연수에 따른 자동승급 등에 기반을 둔 평등적인 임금관리방식을 선호한다. Pfeffer & Langton(1993)은 임금격차가 성과연동형 임금체계가 아닌 연공형 임금체계 등 다른 맥락에 서 발생하는 경우를 연구하는 것이 중요하다고 주장한 이유 또한 임금분산의 발생 원인에 관하여 조직들 간에 이질성이 존재하기 때문이다. 미국을 배경으로 한 최근 논문들은 임금분산의 성격을 규명하면서 연공급적 임금배분방식을 하나의 규범적인 형태로서 다루고 있다(예: Kepes et al., 2009; Shaw & Gupta, 2007).