정훈교육 한계를 보완하고 조직문화를 인지시키려면 남한군 간부들을 활용하는 것보다 구 북한군 중간층을 활용하면 더 좋다. 선발된 인원에게는 그에 맞는 보상을 준다. 다만, 통합과정에서 중앙 리더십이 없으면 중하급 관리자들은 가치창출을 놓치기 쉬우므로 대책이 필요하다.
이 과정에서 군사통합에 우호적인 중간관리층, 특히 변화에 적극적인 젊은 군관층(위관급 및 소좌 이하 좌관급)들을 재교육하여 북한군들과의 공식적 소통 창구 역할을 맡긴다면 기존의 통합방안으로 제시되는 정훈교육의 한계를 보완하고 구성원들이 새로운 조직문화를 올바르게 인지하는 데 기여할 수 있을 것이다. 특히 기존에 논의되던 남한군 간부들을 활용한 교육은 조직문화의 차이가 있는 구 북한군들에게 거부감과 문화적 갈등을 수반할 것으로 전망되는 바, 구 북한군 중간관리층을 활용한 방안은 조직문화적 동질성 차원에서 보다 성공적으로 수행될 것으로 전망된다. 이 과정에서 면밀한 평가를 통해 선발된 인원들에게 자신들의 가치와 대우 상승에 대한 기대감을 제공하는 ‘보상’이라는 측면도 고려되어야 할 필요가 있다. 다만 일반적으로 중･하급 관리자들은 통합과정에서 중앙 리더십이 부재할 경우 가치창출보다는 조직 내 인간관계 및 네트워킹 등에 집중을 분산시킬 우려가 있기 때문에 그 부작용을 경감할 수 있는 방안 역시 강구되어야 할 것이다.