본 연구는 균등처우에 대한 종업원의 인식을 전제로 한 임금분산은 동기부여를 통해 조직성과에 유의미한 영향을 미친다고 한다. 하지만 이러한 주장은 다수의 조직이론들이 임금분산이 정당한 원인에 의해 이루어졌다고 전제하기 때문에 가능한 것이다. 종업원 사이의 임금격차를 합리적으로 설명할 수 없다면 임금격차는 필요없는 것이었다고 공격 받을 수 있다. 
본 연구는 규범적으로 정당한 방식이 작동하고, 그 결과 공정성 또는 균등처우에 대한 종업원의 인식이 전제된 상황에서 임금분산은 본연의 동기부여 효과를 통하여 조직성과에 기여할 수 있다고 주장한다(Konovsky, 2000; Suchman, 1995). 앞에서 설명한 것처럼 임금분산이 큰 경우에 더 큰 보상을 획득하기 위해서 종업원들이 추가적인 노력과 헌신을 할 유인이 커지기 때문에 동기부여 효과를 거둘 수 있다. 하지만 이러한 주장은 토너먼트 이론을 비롯한 임금분산의 동기부여적 효과를 강조하는 대부분의 조직이론들이 임금분산이 규범적으로 정당한 원인에 의해서 이루어졌다고 가정하기 때문에 가능하다(Kepes et al., 2009). 하지만, 예를들어 개인별 인센티브 제도를 실시한다는 자체만으로 결과적으로 들어난 임금격차를 정당화하기는 어려울 수 있다. 왜냐하면 인센티브는 기여에 대한 보상인데, 기여가 어떻게 평가받는지, 그리고 기여와 보상 사이에 명확한 상관관계를 보이는지 여부에 따라서 임금분산의 규범적 정당성에 대한 인식이 달라질 것이기 때문이다. 조직이 종업원들 간 임금격차를 수용 가능한 정당한 방식으로 설명해내지 못한다면, 그러한 결정은 부주의하고 비합리적이며 불필요한 것이었다는 공격을 받을 가능성이 크다(Meyer & Rowan, 1977). 이러한 생각에서 Shaw et al.(2002: 492)은 “임금격차의 기대이익은 실제로 드러난 임금격차 그 자체 때문이 아니라, 규범적으로 수용 가능한 임금격차 발생과정에서 기인한다”고 주장하였다.