조직 몰입은 근로자에 대한 연구에서 그들의 태도를 파악할 수 있어 활발하게 연구되는 개념으로 여러 학자들이 다양하게 정의하고 있다. 하지만 이들의 공통된 생각은 조직 몰입의 정도가 클수록 조직에 대한 애착이 크고 이것이 조직 성과에도 좋은 결과를 가져올 수 있다는 것이다.
조직몰입(organizational committment)은 조직 내에서 근로자의 태도를 파악할수 있어 근로자를 대상으로 하는 연구에서 활발하게 연구되는 개념 중 하나이다. 백기복(2011)에 따르면 조직몰입은 조직에 대한 애착으로서 이직률 저하 및 성공적인 경력관리 등 긍정적인 결과를 낳는다고 제시하였다. 이처럼 조직 몰입은 조직에 대한 근로자의 태도를 살펴볼 수 있으며, 나아가 조직의 성과도 분석할 수 있어 연구에 많이 활용되어 왔다. 그러나 조직몰입에 관한 정의를 살펴보면 학자들마다 견해를 조금씩 달리 하고 있다. Steer(1977)은 ‘구성원 개인이 자신이 속한 조직과 자신을 동일시하고 조직에 참여하려는 정도’라고 정의하였다(나현민․하태수, 2014 재인용). 또한 Grusky(1966)은 ‘개인이 조직에 대해 갖고 있는 개인적인 태도로서, 자신이 속한 조직에 개인을 동일시하고 헌신하고자 하는 정도’라고 정의하였다. 다시말해 조직몰입이란 조직 구성원 이 조직에 대해 가지고 있는 애착의 정도라고 볼 수 있다는 것이다(이창원․최장현, 2010 재인용). 한편 Meyer&Allen(1991)는 조직몰입이 다차원적으로 이루어진다고 주장하며 기존의 정의를 체계화하여 조직몰입의 정의를 세 가지로 구분하였다. 첫째, 조직에 대한 감정적 애착 상태인 정서적(affective) 몰입 둘째, 조직 내 지위를 포기할 경우 발생하는 비용으로 인해 조직에 계속 남고자 하는 지속적(continuance) 몰입 셋째, 조직에 남아야 한다는 도덕적 의무감으로 인한 규범적(normaitve) 몰입 등이다(백기복, 2011 재인용). 이처럼 조직몰입은 학자들마다 다양하게 정의하고 있는데 공통된 견해를 보면, 조직몰입을 조직에 대해 애착을 가지고 있는 상태로 보고 있다는 것이다. 따라서 조직몰입 정도가 높을수록 조직에 대한 애착이 크고 헌신하고자 하는 의지가 높기 때문에 조직 성과에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 것이다.