육아휴직은 자녀의 출생일 등을 기준으로 그 기업에서 1년 이상 일했어야 가능하며 고용형태에 제한은 없다. 유급휴직기간은 근속연수에 포함된다. 근로자는 사업주에게 육아휴직 개시 2개월 전까지 알려야 한다. 100인이상 기업의 사업주는 육아휴직 거부 등이 불가능 하지만 근로자가 통지기간을 어길때는 가능하다. 근로자의 시간단축근로 청구시 사업주는 서면으로 근로조건을 남겨야 한다.
마. 육아휴직의 청구요건과 절차
(1) 청구요건
육아휴직을 청구할 수 있기 위해서는 모든 근로자는 자녀의 출생일 또는 입양자녀의 가정인도일에 그 기업에서 적어도 1년이상 근속했어야 한다(노동법전 L.122-28-1)
근속연수에는 출산휴가, 입양휴가 등 유급휴직기간을 포함한다. 고용형태를 제한하고 있지 않으므로, 견습근로자나 임시고용근로자 등도 1년이상 근속했을 때는 육아부모휴직을 청구할 수 있다.
(2) 청구절차
(가) 종업원 100인이상인 기업
전일육아휴직이나 시간단축근로를 이용할 때는 근로자는 사업주에게 전일육아부모휴직이나 시간단축근로개시일 적어도 2개월전까지 수령증명부 등기우편으로 개시일과 기간을 통고해야 한다(노동법전 L.122-28-1). 다만, 출산휴가나 입양휴가에 계속해서 하는 것을 희망하는 때는 이들 휴직종료일부터 1개월전까지 통고해야 한다(동법L.122-28-1).
종업원 100인이상인 기업에서 사업주는 근로자가 전일육아부모휴직 또는 시간단축근로를 하는 것을 거부하거나 연기할 수 없다. 거부했을 때는 근로자에게 손해를 배상해야 한다. 다만, 통지기간은 강행적인 것이어서, 근로자가 이것을 준수하지 않은 경우에는 사업주는 휴직청구를 거부할 수도 있다. 또한, 육아부모휴직이나 시간단축근로의 이용방법을 변경하는 것은 거부할 수 있다.
한편, 근로자가 시간단축근로를 선택할 때는 사업주는 서면으로 근로자에게 새로운 근로조건을 명시해야 한다.