인권침해에 대한 징계가 강화되는 추세이고 업무상 의무와 윤리적 문제와 관련성이 높은 실정을 고려할 때 인권센터 체계가 마련되면 문제해결 뿐만 아니라 묵은 관행을 쇄신하는 역할을 할 것으로 기대된다. 여기엔 교육공무원법의 징계양정 기준을 준용할 수도 있겠으나 판단 기준에 대한 구성원들의 의견을 구하고 숙고해야할 것이다.
현재 공동체 내부의 정화작용을 강화하는 차원에서 징계기준이 높아지는 경향이 사회 적으로 존재하며, 특히 성희롱･성폭력에 관하여는 더욱 그러하다. 다른 유형의 인권침해는 기존의 업무상 준수해야 할 의무나 회계부정, 연구윤리 또는 저작인격권 침해의 문제 와 중첩되어 있다. 따라서 인권센터가 교내 유관 기관과 더욱 긴밀하게 소통하며 협조하는 것이 가능한 체계가 마련될 때, 문제해결에 그치지 않고 예방을 위해 오래 묵어 용인 되어 왔던 관행을 바꾸어 나가는 실효적인 역할을 할 수 있을 것으로 여겨진다. 대학교 원이 교육공무원에 포함되는지에 관하여 약간의 논란이 있을 수 있으나 이하 교육공무원 법 시행규칙인 징계양정 기준(교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 별표)을 참고할 수 있겠다. 다만 동 시행규칙 별표에서 양정기준으로 삼고 있는 ‘고의･중과실･경과실’이라는 행위자의 주관적 사유와 ‘비위의 정도’라는 피해 내용의 중대성과 심각성을 고려하는 객관적 사유를 어떻게 볼 것인지는 행정절차와 사법절차 모두의 실무와 축적된 사례를 고 려할 때에도, 관행의 폐단을 지적하는 새로운 인권문제에 있어 매우 판단하기 어려운 쟁점이다. 인권센터의 인권침해 판단과 조치에 대한 권고결정부터 이후 징계위원회의 처분 판단 단계에 이르기까지 구성원의 다양한 의견을 듣고 깊이 고민해야 할 부분으로 보인다.