근로자가 사용자의 지배권에 종속되지만 결과에 대한 위험은 사용자가 부담하는 전통적인 '과정관리'와 달리 '목표관리'에서는 사용자의 강제적 지배가 아니라 변화하는 시장에서 자율적으로 반응해 목표를 달성하는 '자율적인 근로자'를 상정한다. 이는 노동관계를 '사용종속관계'에서 일종의 봉건적 '충성관계'로 변모시킨다.
일반해고를 둘러싼 논쟁의 저변에 확산되고 있는 것은 ‘목표관리’ 또는 ‘성과관리’라고 하는 경영담론이다. 과거의 전통적인 경영담론이라고 할 수 있는 테일러주의가 근로자의 신체적 노동력을 총동원하는 체제에 호응하는 것이라면, 목표관리는 근로자의 잠재적 능력까지 총동원하고자 하는 체제에 호응하는 경영담론이라고 할 수 있다. 이 새로운 경영 담론은 사전에 설정된 규칙과 지시에 따라 근로를 이행하는 ‘고분고분한 근로자’를 상정하는 것이 아니라, 시시각각으로 변동하는 시장의 신호에 실시간으로 반응하여 행동양식을 적응시킴으로써 목표의 달성을 향해 매진하는 ‘자율적인 근로자’를 상정한다. 이 허구적 ‘자율’의 대가는 책임이다. 테일러주의로 표상되는 ‘과정관리’에서 근로자는 사용자의 구체적 지배권에 철저하게 종속되며, 반대로 결과에 대한 위험은 사용자가 부담한다. 반면에, 목표관리에서 결과에 대한 위험은 근로자의 내면으로 이식되며, 그 결과 사용자의 지배권은 외부에서 강제되는 것이 아니라 근로자의 내부에서 ‘자율’의 형식으로 행사되는 것처럼 보인다. 이렇게 전도된 지위는 노동관계를 과거처럼 ‘사용종속관계’가 아니라 일종의 봉건적 ‘충성관계’로 변모시킨다.