조직지원과 조직구성원의 웰빙의 영향관계를 다룬 많은 연구를 보면, 조직이 구성원의 웰빙을 촉진할 수 있는 수단을 지닌 것을 알 수 있다. 또한, 조직지원 정도에 따라 조직 몰입이 긍정적으로 변화할 수 있으며 몰입을 높이기 위해 조직 차원에서의 다양한 노력이 촉진되어야 한다. 이는  많은 조직지원을 지각하는 구성원일수록 높은 몰입 수준을 보이며, 일에 대한 책임을 더 크게 느낀다는 연구 결과와도 맥이 닿는다.
교육, 경영, HRD 등 다양한 분야에서 조직지원과 조직구성원의 웰빙 사이의 영향관계를 다룬 많은 연구가 제시되고 있다. 조직지원인식이 몰입을 매개로 구성원의 웰빙에 미치는 영향을 밝힌 연구에서는 조직지원이 웰빙에 정적 영향을 미친다는 사실을 확인함으로써 조직이 구성원의 웰빙을 촉진할 수 있는 수단을 지니고 있음을 명시적으로 확인한 바 있다(Panaccio & Vandenberghe, 2009). 이외의 다른 연구에서는 주로 조직지원과 조직 몰입의 관계를 살펴보았다. 구성원의 일과 삶의 균형을 지지하는 조직지원은 일과 가정의 양립을 촉진하며(Michel, Kotrba, Mitchelson, Clark, & Baltes, 2011; Wattoo, Zhao, & Xi, 2018), 조직 몰입의 증대와 직무 효율성의 증가로 이어진다는 연구 결과를 내놓는다(Allen, 2001). 고용가능성과 유연성을 추구하는 무경계경력지향성을 가진 조직구성원을 대상으로 한 연구에서는 조직지원 정도에 따라 조직 몰입이 긍정적으로 변화할 수 있다는 가능성을 제시하였다(문재승․최석봉․문계완, 2010). 학습자를 대상으로 자기효능감, 내적통제소재, 조직지원이 몰입에 미치는 영향을 다룬 연구에서도 세 변수 중에서도 특히 조직지원의 영향력이 가장 높았음을 강조하며, 몰입을 높이기 위해서는 조직 차원에서의 다양한 노력이 촉진되어야 함을 주장한 바 있다(주영주․김나영․김가연, 2010). 이러한 연구 결과는 조직지원을 많이 받고 있다고 지각하는 구성원일수록 더 높은 몰입 수준을 보이며, 조직에서 자신의 일에 대한 책임을 더 크게 느낀다는 연구 결과(Eisenberger, Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990)와도 맥이 닿는다.