근로자와 사용자와의 신뢰가 깨진경우 근로관계가 유지될 수 없게 되었다는 사례는 해고, 복직에 있어 신뢰를 고려할 요소로 본다. 다만 근로자의 잘못이 아닌데 신뢰가 깨진 경우에도 이러한 기준을 가지는것에 의문이 제기되며, 신뢰라는 주관적 요소를 통한 해고정당화 우려가있다. 또한 감정 대립으로 인하여 신뢰가 깨어지는 경우까지 복직을 규정하는 법리가 타당한가라는 의문이 제기될 수 있을 것이며 새로운 방안이 요구된다.
근로형태에 있어 근로자에게 비교적 재량권이 폭넓게 인정된다고 판단되는 경우에는 사용자와의 강한 신뢰관계가 전제되어야 하므로 사용자와의 신뢰관계가 깨진 것으로 볼 만한 객관적으로 합리적인 사유가 있게 된 경우에는 그것이 통상의 근로관계에 있어서의 해고사유에 이를 정도는 아닐지라도 당해 근로관계는 사회통념상 더 이상 유지될 수 없게 되었다고 보아야 한다는 사례(서울행법 2007.7.19, 선고 2006구합36339 판결)도 존재하는바, 이러한 판단은 임원이나 관리직 근로자와 같이 스스로의 권한과 책임을 갖고 노무를 수행하는 경우, 이들에 대한 해고 혹은 원직복직에 있어 특별히 고려할 하나의 요소로 신뢰관계를 들고 있는 것처럼 보인다. 다만 신뢰관계의 상실이 근로자의 귀책사유로 인한 것이 아닐 때에도 이러한 판단의 기준을 동원하는 것에는 의문이 제기된다. 근로자의 요구가 존재하지 않을 경우 금전보상을 허용하지 않고 있는 현재의 법제에 비추어(근기법 제30조 제3항) 자칫 ‘신뢰관계’라고 하는 주관적 요소를 통해 보다 쉽게 근로관계의 해소를 정당화할 수 있는 것은 아닌지 하는 우려가 그 이유이다. 다만 근로자의 귀책사유가 존재하지 않는 경우라 하더라도 감정 대립 등으로 인하여 신뢰관계가 깨어지고 더 이상 근로관계를 지속시키는 것이 노사 양측 모두에 바람직하지 않다고 판단되는 경우까지 일률적으로 원직복직을 규정하는 현행 법리가 늘 타당한가 하는 점에 대해서는 별도 차원에서 의문이 제기될 수 있을 것이며, 이에 대해서는 금전보상을 포함하여 실효적이고 적절한 구제수단에 대해 새로운 모색이 요청된다 할 것이다.