역할과 직무 중심의 비중을 확대한 인사제도가 도입되어 기본금 임금체계의 변화가 일어났다. 직무급은 등급 내 임금의 상한과 하한을 설정하여 범위 내에서 성과에 따라 임금이 변동되고 상위등급으로서의 승진 의욕을 높이는 데에 기여한다. 또한 2013년 일본 생산성 본부 조사에 따르면 2000년대 소니와 캐논, 미쓰비시전기와 같은 기업들이 역할등급제를 도입하여 역할급과 직무급을 확대 적용하고 있다는 것을 알 수 있다.
역할과 직무를 축으로 한 인사제도가 도입되면서 기본급 임금체계도 크게 바뀌었다. 연공성이 강한 속인적인 급여항목을 없애고 역할·직무중심의 임금비중을 확대한 것이다. 2013년 일본생산성 본부 조사에 따르면 역할급·직무급을 도입한 기업을 1999년과 2013년을 비교하면 관리직에서는 21.1%에서 76.3%로, 비관리직에서는 17.7%에 서 58.0%로 대폭 증가하였다. 역할급, 직무급제 도하에서는 등급내 임금의 상한, 하한을 설정하여 그 범위 내에서 성과에 따라 임금이 변동한다. 등급내의 임금 폭은 동일평가라도 상위등급일수록 작아지는데 이는 동일등급에 장기체류하는 자의 승급에 불이익을 주어 상위등급으로의 승진의욕을 높이기 위해서이다. 구체적인 사례로 2000년에 소니가 역할의 크기로 자격을 부여하는 등급제도를 도입하여 역할의 가치의 크기에 따라 5단계의 등급으로 자격을 부여하는 밸류밴드를 설정하였다. 그리고 임금은 밴드별로 베이스급으로 단일화하여 성과 등에 따라 금액이 변동되도록 하였다. 2001년에는 캐논이 역할을 중심으로 한 역할등급제도를 도입하여 각 포지션의 역할의 크기를 직무평가한 후에 5개의 등급으로 설정하였다. 그리고 임금은 역할등급별로 범위급 하나로 통일하고 레인지내의 승급은 성과를 반영하여 평가점수가 낮은 사람은 승급이 안되 도록 하였다. 미쓰비시전기 역시 2004년에 역할·직무가치에 의한 인사제도를 도입하여 임금항목을 역할급으로 단일화하였다. 역할등급은 직무의 가치와 조직에 대한 공헌도의 두 가지를 기준으로 평가하여 자격을 부여하고, 등급은 직무역할의 수정에 따라 내려갈 수도 있도록 하였다.