이처럼 파견법상 파견대상업무의 제한은 실제로는 파견근로의 운용에서 생기는 규제를 피할 수 있는 손쉬운 방법으로서 사용자들의 분별없는 외주화를 조장하는 주 원인이 되고 있다. 사내하도급의 외면을 한 불법파견이 퍼지는 것을 통제하기 위해서는 특히 제조업 업종에서의 파견근로 허가를 적극적으로 검토되어야 한다.
나아가 보다 더 심각한 문제는 파견법상 ‘제조업의 직접생산공정업무’에서는 파견근로자의 활용이 원천적으로 금지되어 있기 때문에(제5조 제 1항) 특히 자동차.조선.기계.전자.철강 등 제조업 분야에서 사내하 도급 방식으로 근로자들을 간접적으로 고용하여 업무를 수행하도록 하는 추세가 지속적으로 확산되고 있다는 점이다(이병희, 2011; 조성재, 2012). 사용자가 사내하도급 방식을 선호하는 주된 이유는 파견근로를 활용하게 될 경우 간접고용이라 할지라도 파견법상 사용사업주로서 강구해야 할 조치(제30조∼제33조) 및 책임(제34조, 제35조)을 피해 갈 수 없는 반면 사내하도급의 경우 사업자 간의 민법상의 도급계약으로서 특정 업무를 위탁한 다음에는 그에 대한 일정한 수수료를 지불하기만 하면 되어 파견 근로에서와 같은 사용사업주로서의 노무관리의 부담이나 책임에서 자유로울 수 있기 때문이다. 하지만 이처럼 사내하도급으로 업무를 위탁한다 하더라도 원청(사용)사업주가 어떤 형태로든 생산 과정에 직접 관여하여 하도급근로자들을 ‘지휘.감독’할 수밖에 없는 경우가 발생하기 때문에 ‘위장도급(=불법파견)’이 사회적인 이슈로 불거지고 있는 것이다(조성혜, 2014). 이처럼 파견법상 파견대상업무의 제한은 현실에서는 파견근로의 활용에 따르는 규제를 피해 가기 위한 편법적인 수단으로 사용자들의 무분별한 외주화를 부추기는 주된 요인으로 작용하고 있다. 이 보고서에서 검토한 5개국 사례 모두에서 고용법제상 파견대상업무에 제한을 두고 있는 사례는 찾아볼 수 없다. 사내하도급의 외양을 띤 불법파견의 확산을 제어하기 위해서는 특히 제조업 분야에서의 파견근로 허용이 적극적으로 검토되어야 할 것이다.