하지만 HRD도 노사 간 주도권 장악의 기제가 되면 협력을 잃는다. 대규모 사업장에서 노사 관계가 협력이냐 전투냐에 따라 HRD 계획, 실시, 효과는 달라진다. 협력적 노사관계는 HRD 전반에 지대한 영향을 미친다는 전제로 이를 확인해본다.
하지만 HRD 또한 노사 간 주도권 장악의 중간기제로 활용될 경우, 이러한 협력적 성향은 퇴색될 가능성이 농후하다. 특히 노조의 재량이 넓고, 87년 이래로 전투․대립적 노사관계를 지닌 한국 제조업 기업에서 HRD에 대한 노사관계는 보다 핵심적인 변인이자, 복잡한 관계를 지닐지도 모른다(정승국, 2006; 노용진, 2007). 즉, 타 산업군에 비하여 기업 및 사업장의 규모가 크며, 노조의 존재가 명확할 뿐만 아니라, 노동자의 업무가 매우 동질적이며, 현장에 특화된, 즉 숙련의 형태를 갖춘 제조업에서 HRD는 노조와 사용자의 중간기제로 중요성이 높다. 이는 대규모 사업장에서 노사 간의 관계가 협력적인가, 혹은 전투적인가에 따라 HRD 계획, 실시, 효과는 상이할 가능성이 높음을 함의한다. 이상으로 본 연구자는 협력적 노사관계는 HRD 전반에 지대한 영향을 미칠 것이라는 전제를 토대로 이를 확인해본다.