일본의 고용관행을 배경으로 한 균등, 균형대우의 원칙은 독특한 평등대우의 유형인데 시민법의 균등대우의 이념을 중시하고 임금격차가 높은 것은 위법이라고 제시하고 있다. 파트타임노동연구회에서 제시한 보고서에서는 유럽의 고용 방식을 우리나라에 적용하기에는 무리하고 하며 균등, 균형대우의 원칙과 같은 고용시스템을 고려해야 함을 주장하고 있다.
균등.균형대우의 원칙은 서구에서 발달 및 정착한 동일가치노동.동일임금 원칙과는 다른 것으로 일본의 고용관행을 배경으로 하는 매우 독특한 평등대우의 유형이라는 특징을 갖는다. 1990년대 후반 단시간 근로 자의 균등대우를 둘러싼 정책 논의에 많은 영향을 미쳤다고 평가되는 丸子警報器사건 長野地裁上田支部판결도 일본의 고용관행, 특히 연공서열에 의한 임금체계가 주류를 이루고 있는 상황에서 동일가치노동.동일 임금의 원칙이 公序로서 확립되어 있다는 것에 대해서는 부정하였지만 동일가치노동.동일임금의 원칙의 근저에는 시민법의 보편적인 원리인 균등대우의 이념이 존재하고, 이 이념에 반하는 현저한 임금격차는 公序 에 반하여 위법하다고 판단하여 이 점을 명확히 하고 있다. 또한 2002년 의 파트타임노동연구회의 보고서「파트 노동의 과제와 대응의 방향성」도 “향후 임금 제도의 변화를 고려한다고 해도 유럽과 같은 직무 평가를 중심으로 하는 동일가치노동.동일임금의 사고방식은 그대로 우리나라에 적용할 수는 없다고 생각된다”고 하면서 “현재 우리나라의 고용처우 시스템의 특성으로서 유의하지 않으면 안 되는 것은 앞서 본 풀타임 정사원에 있어서의 광범위한 배치전환 등과 같은 구속성의 존재”이며 “우리나라에 있어서 파트타임 근로자와 풀타임 정사원의 처우의 균형을 생각할 때 이와 같은 고용처우 시스템의 특성도 충분히 고려할 필요가 있다”고 하고 있다. 아직까지 기업단위에서 그리고 노동시장에서 직무급제도가 형성되어 있지 않은 일본의 상황에서 개별 사업장 단위에서 불합리한 차별을 시정하기 위해서는 위와 같은 균등.균형처우를 채택한 것은 현실적인 방안이라는 점은 부정할 수 없다.