일자리 안정과 부가급여가 장기근속과 교환되는 전형적인 고용 형태는 백인남성, 제조업, 노동조합 조합원만 누릴 수 있었다. 미국의 고용법제는 임의고용 원리를 기반으로 했으므로 해고사유가 합리적이지 못했고, 이 피해는 영세기업의 근로자들, 유색인종, 이민자, 여성 등이 받는 구조였다. 저임금, 장시간노동, 부가급여 없는 일자리에 근무했으며, 일방적이고 위법적인 사유로도 해고될 수 있었다.
그러나 일자리 안정과 부가급여가 장기근속과 교환되는 전형적인 고용 형태는 당시에도 일부 근로자집단만 포섭하는 현상이었다. 그 근로자집단의 특징은 백인남성, 제조업(생산직), 노동조합 조합원이었다. 1980년대 초반까지 40세 이상 남성 근로자의 절반 이상이 10년 이상 같은 일자리를 유지하였다는 조사 결과도 있었다. 사실, 당시나 오늘날이나 미국의 고용법제는 해고사유를 포괄적으로 제한하는 규율 방식이 아니다. 즉, 해고의 정당성을 판단하는 합리적 사유를 요건으로 하지 않는 것이다. 그 제도적 기반은 소위 임의고용 원리(employment-at-will doctrine)이다. 임의고용 원리는 기본적으로 고용계약의 당사자인 사용자와 근로자 누구든간에 언제든지 자유롭게 고용관계를 단절할 수 있으며, 그 사유의 존부나 정당성을 묻지 않는다는 것이다. 그 원리는 19세기 후반에 판례로 확대 재생산되었지만, 20세기 초중반에 강력한 제조업 생산직 노동조합의 백인남성 조합원들은 그 영향권에서 벗어나 있었던 것이다. 그 외에 근로자집단, 즉, 장기적인 일자리와 부가급여를 제공할 수 없던 영세기업의 근로자들, 유색인종, 이민자, 여성 등의 정체성을 가진 근로자들이 포괄적 해고사유 제한을 기피하는 임의고용 원리에 그대로 노출되었다. 그 소수자 대부분은 저임금, 장시간노동, 부가급여 없는 일자리에 있었고, 일방적인 사용자 측 사유나 심지어 위법적인 사유라도 언제든 해고될 수 있는 상태에 있었던 것이다.