근로자가 쟁의행위를 하지 않으면 직장폐쇄를 할 수 없다. 단지 쟁의행위의 임박함이 명백할지라도 하지 않은 상황에서 사용자의 직장폐쇄는 위법이며 근로자가 사업장 복귀의사를 밝힌 후에도 직장폐쇄를 지속할 수 없다. 사용자는 쟁의로 인한 경제적 손실을 최소화하고 직장폐쇄를 노조의 조직력약화나 근로조건 인하, 자기 주장 관철을 목적으로 사용하면 안된다.
직장폐쇄의 정당성 요건으로는 대항성과 방어성이 일반적으로 거론되고 있다. 대법원은 직장폐쇄는 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자 측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에 사용자측이 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항ㆍ방어 수단으로 사용할 때 정당성이 인정된다고 판시하고 있다. 노조법 제46조 제1항에서 대항적 직장폐쇄만을 인정하고있다. 따라서 근로자의 쟁의행위가 개시되지 않은 상황에서는 비록 교섭국면이사용자에게 불리하더라도 직장폐쇄를 할 수 없다. 노동조합의 쟁의행위 개시 이전의 직장폐쇄는 선제적이고 공격적인 직장폐쇄로 부당하고 불법적인 직장폐쇄가 된다고 할 것이다. 노조의 쟁의행위가 행해질 것이 임박해 있고 명백하다는 사실만으로 사용자의 직장폐쇄를 허용하게 된다면 이는 위법한 직장폐쇄를 조장하는 결과를 야기할 것이다. 이에 대해서 근로자의 쟁의행위가 행해질 것이 임박하고 명백할 경우에 사용자의 직장폐쇄를 인정하는 태도를 취하는 견해도 있다. 근로자가 사용자의 직장폐쇄에 대하여 명백히 사업장으로의 복귀의사를 밝힌 이후에 지속되는 직장폐쇄는 위법한 것으로 평가된다. 직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위로 인한 경제적 손실을 최소화하기 위한 방어적인 목적으로 행해져야 한다. 사용자가 노조의 조직력약화나 근로조건의 인하 등 적극적 목적을 위해 사용하는 경우, 근로조건에 관한 사용자 자신의 주장을 관철시킬 목적으로 하는 경우 등은 방어성을 벗어나는 것으로 본다.