기업은 고용허가제에 따라 외국인 근로자를 채용할 수 있다. 하지만 외국인 채용 기업에 대한 관리가 필요하다. 구인시 내국인과 외국인에게 같은 근무조건을 제시하고, 직업안정기관의장은 이것을 확인 후 고용 허가서를 발급하며, 이후 기업과 근로자간 표준 근로계약서도 확인해야한다. 이것으로 내,외국인 근로자를 보호하고 채용을 활성화 할 수 있을 것이다.
고용허가제는 사용자가 내국인 구인노력을 했음에도 근로자를 채용하지 못했을 경우 고용허가를 신청하여 외국인 근로자를 채용할 수 있도록 하는 제도이다. 하지만 외국인 근로자를 고용함으로써 편익을 취하는 사용자에 대한 관리는 상대적으로 부족한 것으로 보인다. 우선 사용자의 내국인 고용노력에 대한 구체적인 검증절차가 마련될 필요가 있다. 사용자가 저임금 외국인 근로자를 채용하기 위해 내국인 구인 과정에 있어 현저히낮은 근무조건을 제시하는 경우, 근로 의사가 있는 내국인 근로자의 취업을 가로막고 결과적으로 국내 근로조건의 질적 하락을 가져올 수 있기 때문이다. 이를 위해 사용자가 내국인 근로자를 구인하는 과정에서 근로조건을 명확히 명시하도록 하고 이후 외국인 근로자 구인조건도 이와 동일한 수준의 근로조건을 제시하도록 해야 한다. 직업안정기관의장은 사용자의 내국인 구인노력증명서를 검토함에 있어 내국인과 외국인 근로자의 근무조건이 동일함을 판단한 후에 고용허가서를 발급하도록 하며 이후 사용자와 외국인 근로자간 표준근로계약서도 확인하는 것이 필요하다. 특히 현행 제도는 외국인 근로자가 입국하기 전에 근로조건을 결정하게 되어 있으며 이후 사업장 이동에 관해서도 입국 시 근로조건을 준용하고 있기 때문에 이를 통해 단순기능 외국인 근로자들의 근로조건과 임금에서의 차별을 줄이는 것과 동시에 사용자가 고용시장에서 내국인 근로자를 의도적으로 배제하는 것을 방지할 수 있다.