노동조합은 조합원에 대한 징계가 실기될 경우 그를 사용자의 부당한 징계에서 보호하고 정당하게 징계 절차가 진행되도록 징계위원을 적합하게 선정할 의무와 권한을 가진다. 이에 대해 징계위원 선정범위를 한정해 해석하기보다 징계에 따라 적합한 위원을 선정해 사용자에게 통보할 수 있다고 보는 것이 바람직할 것이다. 
먼저 단체협약에서 노측 징계위원의 참여를 허용하면서 그 선정권한을 노동조합에 부여하고 있는 취지 측면에서 살펴보면 단체협약에서 징계절차에 근로자의 참여를 허용하고 있는 취지는 징계절차의 공정성을 확보하고 사용자의 징계권 남용을 견제하기 위해서라고 이해할 수 있다. 따라서 징계위원 선정 권한을 가지고 있는 노동조합은 소속 조합원에 대한 징계가 실시되는 경우 그 조합원을 사용자의 부당한 징계로부터 보호하고 공정하고 정당한 징계절차가 진행될 수 있도록 이에 적합한 징계위원을 선정할 의무를 부담한다. 공정한 징계절차를 확보하기 위해 적합한 징계위원의 자격은 일률적으로 판단할 수는 없고 징계사유 및 징계대상에 따라 달라질 수밖에 없다. 즉, 어떤 경우에는 회사 내 사정에 밝은 자가 적합한 징계위원일 수 있고, 또 다른 경우에는 회사 사정보다 관련 법령의 이해나 판단력이 뛰어난 자가 적합한 징계위원일 수도 있다. 때문에 노동조합은 고정적인 징계위원을 선정해놓기보다 징계에 따라 적합한 징계위원을 선정하여 사용자 측에 통보할 수 있다고 보는 것이 단체협약에서 징계위원 선정 권한을 노측에 부여하고있는 취지 및 노조의 조합원에 대한 보호 의무 측면에 부합하는 해석이라고 생각된다. 본 사안에서처럼 징계위원의 자격에 관해 단체협약에서 정해놓은 것이 없는 경우라면 더더욱 징계위원 선정에 관한 전적인 권한은 노동조합 측에 있는 것으로 보아야 하므로 오히려 징계위원 선정 범위를 한정하여 노동조합의 선정권한을 제한하는 해석은 공정한 징계절차를 받을 근로자의 권한을 침해하는 것이 되기 때문에 단체협약의 성격에도 부합하지 않은 해석으로 보아야 할 것이다.