이직은 통제가능형과 통제불가능형으로 구별되며, 조직의 입장에서는 통제가능형 이직을 분석하면 이직을 감소시킬 수 있을 것이다. Price(2001)의 모델에 이를 적용시키면 구조적 변인이 통제 가능한 요인에 해당된다. 본 논문에서는 Price(2001) 모델의 구조적 변인을 직무와 조직특성으로 나누어 각 특성에 해당하는 세부 변인을 추가하여 직무 및 조직의 특성이 각각 이직의도에 어떻게 영향을 미치는지 확인하고자 한다.
박동건과 염세걸은 이직을 통제 가능성 여부에 따라 통제가능 이직 과 통제불가능 이직으로 구분하고, 조직 구성원이 질병이나 개인적 목표 달성 등을 이유로 이직하는 것을 통제불가능 이직으로 보았으며, 조직이 통제할 수 있는 임금, 후생복지, 작업조건 등의 영향으로 이직하는 것을 통제가능 이직이라 고 하였다. 조직의 입장에서는 통제불가 이직보다는 통제가능 이직에 집중하여어떤 변인이 이직에 가장 영향을 주고, 어떻게 하면 그 영향을 완화 또는 강화시킬 수 있는지 확인하는 것이 조직 구성원의 이직을 감소시킬 수 있는 방법의 핵심이 될 것이다. Price(2001)의 모델에 이를 적용시켜보면 구조적 변인이 바로 조직에 서 통제 가능한 요인에 해당된다. 이에 조직에게 실무적 함의를 주기 위해서는 Price(2001) 모델의 여러 선행요인 중에서도 조직이 통제 가능한 구조적 변인의 영향을 살펴보는 것이 중요하다. 그런데 Price(2001) 모델의 구조적 변인 중 자율 성과 반복성, 직무스트레스는 조직의 구조적 요인 중에서도 조직 구성원들이 직 무 수행 간 인지하는 직무의 특성과 관련이 깊어 보인다. 특히, 자율성은 Hackman 과 Oldham(1976)이 만든 핵심직무특성(job characteristic)의 하위요인 중 하나이 며, 반복성 역시 핵심직무특성인 기술다양성의 반대 개념으로 직무 특성 변인에 해당한다고 볼 수 있다. 한편, 사회적 지지는 상사 또는 동료와의 관계에 관한 변인으로 그 특성이 구조적 변인보다는 관계적 변인에 더욱 가깝다고 할 수 있다. 이에 본 논문에서는 Price(2001) 모델의 구조적 변인을 기반으로 직무와 조직 특성으로 변인을 세분화하고, 각 특성에 해당하는 변인을 추가하여 직무 및 조직 의 특성이 각각 이직의도에 어떻게 영향을 미치는지 확인하고자 한다.