육아휴직에 의한 휴가는 무급이다. 그러나 사업주가 유급으로 인정하면 임금지불이 가능하다. 또 근로자가 유급의 휴가를 취득한 경우 근로자의 선택이나 사업주의 요구에 따라 무급휴가와 유급휴가의 대체 사용이 가능하다.  무급휴가 중인 경우 분할휴가 또는 단축휴가계획에 의한 휴가에 의한 근로자의 시간당 임금 삭감이 가능하다.
사. 육아휴직기간의 소득보장
이 법의 휴가는 무급휴가이다(법 제 102조 (c)). 그러나 아직 유효한 단체협약에 따라 사업주가 유급으로 휴가를 인정하고 있는 경우 이를 저지하지는 않는다 (법 제403조). 따라서 사업주가 12주 이내로 유급휴가를 제공하고 있다면 그 나머지 주는 무급으로 할 수 있다(법 제102조 (d)(1)).
또한 근로자가 유급의 휴양휴가(vacation leave), 개인휴가(personal leave), 가족휴가(family leave)를 이미 취득하고 있는 경우에는 근로자의 선택 또는 사업주의 요구에 의해 이 법에 의한 무급휴가의 전부 또는 일부분과 기존의 유급휴가를 대체하여 사용할 수 있다(법 제102조 (d)(2)). 그러나 사업주가 그동안 정상적으로 유급휴가를 제공하지 않던 상황에서 사업주에게 유급의 병가 또는 유급의 건강휴가를 제공할 것을 이 법이 요구할 수는 없다(법 제102조 (d)(2)).
무급휴가로 하고 있는 경우 분할휴가 또는 단축휴가계획에 의한 휴가에 의해 공정근로기준법상 행정, 관리, 전문고용인으로서 면제자격(qualification for exemption)에 영향을 미치지 않으면서 근로자의 시간당 임금을 삭감할 수 있다(규칙 제825. 206조).