영국의 노동조합은 정보를 활용하여 더 높은 임금조건을 얻어낼 수 있지만 규범적 차원에서 전체 근로자를 위한 공정한 임금에 대해 고려하며 교섭에 임하게 된다. 게임이론을 빌린다면 반복적 수행을 할 때 규범적 틀을 이탈하는 행동을 취한다면 결과적으로 더 나은 조건 제공이 어려워지기 때문이다. 이러한 이유로 노동조합뿐만이 아닌 현장위원들도 기존 임금인상률을 달성하기 위해 경영진에 압력을 가한다.
영국의 산별 노동조합 또한 이 점에 있어서는 크게 다른 것 같지 않다. 이들은 다른 기업의 임금협상 결과에 대해서 일반적인 사용자보다 더 잘 알고 있기 때문에 이를 적극 활용한다면 더 높은 임금조건을 얻어낼 수 있을지도 모른다. 하지만 영국 노동조합은 규범적인 차원에서 조합원들에게 시장임금만큼 임금을 받을 수 있도록 돕는 것이 공정하다고 생각한다(Metcalf, Hansen, & Charlwood, 2000). 생계비 보존을 위해 ‘인플레이션 플러스알파’라는 기본적 입장을 취하지만, 동일 산업에 속한 전체 근로자를 위한 공정한 임금에 대한 고려도 함께 하면서 임금에 관한 교섭에 임하는 것이다. 뿐만 아니라, 다른 측면에서 바라본다면 산업 내 많은 기업들과 임금교섭을 타결해야 할 상황에서 특정 기업에서 근무하는 조합원의 임금이 다른 기업에서 근무하는 조합원들보다 높게 책정되도록 도울 수는 없는 노릇이다(기업 내부조건이 동일하다면). 게임이론을 빌린다면 임금협상이라는 반복적인 게임을 수행하면서 노동조합이 이러한 규범적 틀을 이탈하여 경영진을 속일 유인이 극히 적다. 만일 이탈적 행동을 취한다면 이러한 사실을 알게 된 사용자와의 다음번 임금협상이 힘들어질 것이고, 그 결과 조합원들에게 더 나은 조건을 제공해 주기 어렵게 되기 때문이다. 이러한 까닭에 노동조합뿐만 아니라 현장위원들도 높은 임금인상률보다는 기준 임금인상률을 달성하기 위하여 경영진에 압력을 행사한다. 이 점에서 산별 노동조합과 기업별 노동조합이 근로자 간 임금격차에 있어서 얼마나 다른 결과를 초래하는지 알 수 있다. 둘 다 조합원의 이익을 대변한다는 ‘목적’을 갖지만, 전자는 산업 평균임금을 ‘목표’로 하고, 후자는 산업 내 최대임금을 ‘목표’로 하기 때문이다.