파업 등 근로자 측의 쟁위행위에 대해 정당성이 인정되지 않을 경우 업무방해죄로 판단되어, 근로자 측의 단체 행동권이 위축되어 왔다. 하지만 사용자 측의 직장폐쇄 조치는 상대적으로 늘어나 노사의 갈등이 심화되고 있다. 이러한 직장폐쇄 남용에 따른 법률에 구체적 규정이 없어 사법부의 판례에 의존하고 있고, 처벌사례도 거의 없어 남용행위를 적절히 규제하지 못하고 있다.
오래 전부터 파업 등 근로자 측의 위법한 쟁의행위에 대하여 업무방해죄가 적용되어 왔다. 집단적인 노무거부 그 자체가 사용자의 업무를 방해하는 것이어서 업무방해죄의 구성요건에 해당한다고 보았고 쟁의행위의 정당성이 있는 때에는 면책되는 것으로 보았다. 최근에 와서야 근로자 측의 모든 위법한 쟁의행위가 업무방해죄에 해당하는 것은 아니라고 입장을 변경하였지만 과거부터 근로자 측의 위법한 쟁의행위에 대하여 형법상의 업무방해죄를 적용함으로써 근로자 측의 단체행동권이 상당히 위축되어 왔다. 최근에는 근로자 측의 쟁의행위에 대한 대항행위로서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다.)상 인정되고 있는 사용자 측의 쟁의행위인 직장폐쇄 조치 비율이 증가되어 직장폐쇄를 둘러싼 노사 갈등이 증폭되고 있고, 직장폐쇄의 적법성을 놓고 적지 않은 법적 공방이 벌어지는 등 심각한 문제로 대두되고 있다. 복수노조 허용과 기업별 교섭창구단일화 제도 도입 이후, 사용자 측은 반사용자노조를 와해하고 친사용자노조를 설립하거나 기존 친사용자노조에게 교섭대표의 지위를 확보하도록 하는 등 사용자에게 유리한 노사관계구도를 형성하려는 의도에서 직장폐쇄권의 남용이 발생하고 있다. 직장폐쇄에 대하여 법률에 구체적 규정이 없이 주로 사법부의 판례에 의해 그 정당성 여부가 가려지고 있어 위법성에 관한 사전 판단이 어려운점이 있고, 위법한 직장폐쇄에 대해서 처벌사례가 거의 없을 뿐만 아니라 가벼운벌칙만이 적용되고 있는 점 등을 고려하면 현재의 법적용실태는 사용자의 직장폐쇄권의 남용행위를 적절히 규제하지 못하고 있는 것으로 느껴진다.