정부의 적극적인 전략하의 '대안계약'이라는 큰 틀에서 견습생 제도가 발달해왔고 크게 ‘경제적 지원’과 ‘제도적 강제’라는 범주로 나눌 수 있다.
견습생 제도는 ‘대안계약(contrat d’alternance)’이라는 큰 틀에서 정부의 적극적인 전략하에 발달해왔다. 전략은 크게 ‘경제적 지원’과 ‘제도적 강제’라는 범주로 나뉜다. 강제 요소에 대해 먼저 살펴보면, 250인 이상의 기업은 직원의 4%를 견습생으로 채용해야 한다. 이 비중은 2011년에 3%에서 4%로 늘어났고, 2015년부터 5%로 더 늘어나게 된다. 장애인 의무고용처럼, 견습생 고용 역시 할당제를 적용하고 있는 것으로, 이는 특히 대기업의 참여를 촉진시키기위한 것이다. 그리고 모든 기업이 부담해야 하는 견습생 제도 세금과 견습생 제도 발전분담금, 그리고 추가분담금이 존재한다. 견습생을 고용하는 기업을 포함하여, 면제 조건이 있지만, 원칙적으로 기업은 지불 임금의 0.5%를 견습생 제도 세금으로, 0.18%를 발전분담금으로 납부해야 한다. 추가분담금의 경우 총 직원 수 대비 채용한 견습생의 비중에 따라 달라지는데, 많게는 지불 임금의 0.5%에 해당하는 분담금을 추가로 납부해야 한다.