근로기준법 제23조 제1항의 "정당한 이유 없이 전직하지 못한다"는 정당한 이유에 대해 구체적으로 규정하지 않는다. 대법원 판례는 재량을 인정하며, 정당성을 업무상 필요성, 근로자의 불이익, 협의 등을 통해 판단한다. 판례는 업무상의 필요에 업무능률 증진, 직장질서 유지와 회복, 근로가 간의 인화 등을 판시했는데, 또한 기업운영의 합리성 등을 판단해야 한다.
근로기준법은 제23조 제1항에서 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌과 묶어 “정당한 이유 없이 전직을 하지 못한다.”라고 규정하고 있으나, ‘정당한 이유’에 대하여는 구체적으로 규정하고 있지 않다. 대법원 판례는 일관되게 원칙적으로 전직은 사용자(인사권자)의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정해야 할 것이며, 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 ① 업무상 필요성, ② 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과 비교형량, ③ 근로자와의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 판단하고 있다. 한편, 판례는 “사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다.”(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결 등)라고 판시하고 있는데, ‘업무상 필요성’은 당해 근로자를 다른 근무장소나 직무로 인사발령하는 것이 기업운영에 있어 합리적․효율적인가 여부, 근로자의 업무수행능력의 향상에 기여하는가 여부, 직장질서의 유지나 회복이 필요한지 여부 등을 고려해 판단하여야 한다