우리나라 근로기준법에선 경영상 해고의 요건이나 절차에 관한 규정이 법에 규정되어 있지 않아 판례의 의해 정립되고 있는데 이도 참고기준정도일 뿐이라서 해고 무효 보다는 해고에 따른 금전보상에 초점이 맞춰져있다.
영국에서 경영상 해고는 정원감축해고(dismissal by reason of redunduncy), 즉 잉여인력의 발생을 이유로 하는 해고로 명확히 규정되어 있다. 하지만 우리나라 근로기준법에서 정하는 경영상 해고의 요건이나 절차에 관한 규정이 법령에 규정되어 있지 않으며 판례에 의하여 정립되고 있다. 또한 해당 판례에서 정한 해고의 정당성 요건도 판례법으로 받아들여지지는 않고 있으며 관련 사건을 해결하는 데 사용할 수 있는 참고 기준 정도로 이해된다. 따라서 경영상 해고에 관한 사법적 판단에서 사용자의 해고의 재량을 폭넓게 인정하고, 근로자들의 소송도 경영상 해고가 무효라는 주장에 방점이 맞춰져 있는 것이 아니라 경영상 해고라는 전제하에 해고에 따른 금전보상에 초점이 맞춰져 있다. 이때 금전보상의 대상이 되는 집단적 해고는 법령이 정하고 있는 ‘정원감축해고’이므로 실제 소송의 상당 부분은 어떤 집단적 해고가 위 정의 규정에 포섭되는지를 다투는 데 있다.