미국의 일시해고는 사용자와 고용자와의 관계를 완전히 단절하는 해고와는 다른 의미로 기업들의 여러 이유로 인해 고용인원을 감축하게 되면 일시해고가 가능하며 이는 다시 사업장에 복귀할 수 있음을 기본 전제로 행한다. 대표적인 예로 2010년 보잉의 일시해고에 대한 보상규정 사례를 들을 수 있다.
임의고용 원리의 당연한 결과로 경영상 이유에 의한 해고를 실체적. 절차적으로 제한하는 법제도 또한 발달하지 못했다. 미국 기업들은 경제 상황에 따른 폐업, 사업장 이전, 사업의 축소 내지 폐지 등의 사유로 고용 인원을 줄이게 되면 근로자를 일시해고(layoff)한다. 일시해고는 고용관계 를 아예 종료하는 해고(termination, dismissal 또는 discharge)와는 구별되었다. 일시해고는 사용자 측의 그 사유가 없어지고, 근로자가 행하던 그 업무가 아예 없어지는 상황이 아니라면, 해당 근로자는 당연히 사업장에 복귀한다는 전제가 있는 것이었다. 그래서 그 업무 전체가 없어지는 상황이 흔하지 않은 제조업 생산직은 재고용의 순서를 결정하는 선임권(seniority), 일시해고 기간 동안의 보상, 기업 의료보험과 퇴직연금제도 자격의 계속을 포함하는 경우가 많았다. 이와 같은 경우에는 우리의 휴업이나 휴직과 같은 형태라고 할 수도 있다. 예를 들어 보잉사의 2010년도 일시해고 보상규정은 정규직 근로자를 대상으로 자발적 일시해고와 비자발적 일시해고의 자격과 보상 기준을 정하고 있다. 선임권과 재고용 권리에 관한 것은 단체협약이나 다른 인사규정에 따른다고 한다. 그에 따르면, 근속기간 1년에 대해 최장 26년까지 별도로 계산한 1주급을 일시해고 기간 동안 정기급여일에 지급한다. 그리고 일시해고 기간 동안에도 퇴직연금과 다른 부가급여의 자격은 중단되지 않는다.