성희롱 사건이 다양해지면서  연방대법원은 1998년의 Faragher v City of Boca Raton사건 판결과 Burlington Industries v Ellerth사건 판결에서 초기의 분류인 대가형, 환경형으로 나눌 수 없는 예가 있으므로 고용관계를 적극적으로 변동하는 성희롱인지에 따라 적극적 항변을 허용하기로 했다.  이는 1999년 EEOC에 적용되었다.
그러나 성희롱 사건이 다양해지면서 초기의 분류가 사용자책임 여부를 결정하는 유효한 기준인지 의문이 제기되었다. 환경형 성희롱으로 인한 괴로움 때문에 사직하는 경우 피해자의 고용관계에 불이익에 생김에도 환경형이라는 이유만으로 사용자의 적극적 항변을 허용하거나, 대가형 성희롱이나 실제로 고용상 불이익은 없는 경우에도 적극적 항변기회조차 허용하는 것은 불합리하기 때문이다. 연방대법원과 EEOC는 대가형/환경형 여부가 아니라 “고용관계를 적극적으로 변동하는” 성희롱 행위인지 여부에 따라 적극적 항변을 인정하는 방향으로 입장을 변경하였다. Faragher v. City of Boca Raton사건 판결(1998)과 Burlington Industries v. Ellerth사건 판결(1998)에서 연방대법원은, 대가형과 환경형으로 명확하게 나눌 수 없는 경계선상의 사례가 있기 때문에 두 유형의 구분이 아닌 사용자책임을 물을 수 있는지 여부에 초점을 맞출 것을 요구하였다. 피해자의 고용상태에 직접적인 변화를 초래할 수 있는 성희롱인지 여부에 따라서 사용자책임 여부를 판단한다는 기준을 제시하였다. 초기 판례와 지침에서 대가형/환경형으로 구분한 것은 피해 여성의 고용관계에 불이익을 미친다는 점에서 더 심각한 대가형 성희롱에서의 사용자책임을 분명히 하기 위한 것이었다. 이렇게 변경된 입장은 1999년 EEOC의 [관리자에 의한 괴롭힘에 대한 사용자책임에 관한 지침]에 반영되었다.