조직의 구성원은 자신의 노력에 비해 보상이 적거나, 다른 구성원에 비해 불공평한 보상이라 인식하면 상대적 박탈감, 불안감 등을 느껴 조직에 부정적인 영향을 미친다. 이를 기반으로 진행된 여러 연구에서, 구성원들은 조직의 공정성이 낮다 인식하면 조직을 이탈한다는 결론이 도출되었다.
Adams(1965)의 형평성 이론에 따르면 조직 구성원들은 자신이 투입한 노력 및 시간 등을 조직이 제공하는 보상과 비교하여 공정성을 인지하며, 다른 조직 구성원들의 보상과도 비교를 한다. 그 결과 자신이 노력에 비해 불공정한 보상을 받거나 다른 구성원에 비해 공정하지 못한 보상을 받는다고 인식하면 상대적 박탈감과 심리적 불안감 등을 경험하게 되어 조직에 부정적인 영향을 미친다(정 효수 등, 2011). 이를 근거로 조직공정성이 개인 및 조직에 미치는 영향에 대한 여러 연구들이 검증되었는데, 분배 공정성은 직무만족과 정적 관계를 보였고, 절차 공정성은 조직몰입과 정적 관계가 나타났다(Folger & Knovsky, 1989). 또한, 문형구･최병권･고욱(2009)의 연구에 따르면 조직공정성은 조직몰입과 직무만족 외에도 조직 시민행동, 조직 지원 인식 등과 정적 관계가 확인되었으며, 이직의도 에는 부적인 영향을 준다는 결과가 검증되었다. 즉, 조직 구성원들은 조직의 공 정성이 낮다고 인식하면 조직을 떠나게 된다는 것이다.