임금체계는 직무급, 역할급 중 어느 한 쪽을 선택할 필요 없으며, 목적이 아닌 수단이어야 한다.  즉, 기업의 경쟁력과 고용 안정을 위해 임금 연공성 완화를 가능하게 한다면 어떤 방향성이든 기업에 적합하면 되는 것이다.
또 하나, 기본급을 결정하는 요인을 중심으로 했을 때, 향후의 방향성을 ‘직무급이냐, 역할급이냐’하는 논쟁은 사실 큰 의미가 없다고 봅니다. 한국의 현 상황에서 기업의 경쟁력, 고용안정, 일자리를 확보하기 위해 ‘임금에 있어서의 연공성 완화, 탈색’을 가능하게만 한다면 어떤 것이 되었든, 해당 기업에 적합하면 될 것입니다. 어느 한쪽을 일방적으로 선택할 필요도 없으며, 임금체계는 수단이 되어야지 목적이 될 필요는 없습니다. 다만, 예전엔 연공성 타파의 대안으로서 직무급이 거의 유일한 줄 알았는데 콘셉트를 알려드리면 역할급에 더 매력을 느끼거나, 구체적인 용어로 말을 하지 않았다 뿐이지 처음부터 이를 구상하고 도입해 보자고 하는 최고경영자분들도 나타나고 있습니다. 공공분야처럼 업무가 안정적이지 못한 민간기업에서는 특히 외부환경이 워낙 급변하고, 조직도 자주 바뀌다 보니 ‘직무의 확정성, 안정성이 떨어진다. 속 편히 직무분석, 직무평가 할 시간도 없고 도중에도 통째 바뀐다’는 이유로 대안을 모색하는 경우도 있습니다. 직무급을 도입했다가 한번씩 실패한 곳에서 그런 현상이 두드러집니다.