묵시적 근로계약관계가 대체적으로 부정되고 있는 현실을 고려해 본다면 간접고용은 위장도급 법리를 활용할 수 밖에없지만, 위장도 법리는 불법파견에 따른 제재 효과만을 예정한다는 점에서 제한이 있고, 노사관계의 자치 영역을 확장하는 데도 미흡한 점이 있다.
효과성의 측면에서도 한국의 이중원리는 미국의 공동사용자 원리와 비교된다. 묵시적 근로관계가 대체로 부정되고 있는 현실을 고려하면, 간접고용에 대한 규율은 위장도급 법리에 의존할 수밖에 없다. 그러나 위장도급 법리에 의한 접근은 불법파견에 따른 제재 효과만을 예정한다는 점에서 제한적이다. 주된 효과로 파견법에 따라 2년 이상 근로한 자에 대해서만 고용의제 혹은 직접고용의무, 이에 부수하는 임금지급 의무 등의 인정 등을 기대할 수 있을 뿐이며, 단체교섭 활성화 등 미국의 공동사용자 원리가 추구하는 목적을 온전히 기대할 수는 없다. 파견법상 파견근로자의 단체교섭 상대방은 사용사업주(원청)가 아닌 고용사업주이기 때문이다. 결국 구조적으로 제한된 효과만을 기대할 수 있는 이중원리는 간접고용에 의해 침해되고 있는 노동기본권을 회복하기에는 불충분하며, 특히 단체교섭의 재활성화를 꾀할 수 없다는 점에서 노사관계의 자치 영역을 확장하는 데도 미흡하다.