이석환은 국내 공공기관의 인사 평가 각 과정의 실효성이 떨어지고 평가가 개인의 성장을 돕지 못하며 조직 차원의 성과 달성이 안 된다고 하면서 조직과 개인 성과의 균형 설계,개인성장계획서 작성,피드백 활성,평가 결과 조정,저평가자 카운슬링 시행을 제안했다. 안성률과 김희경의 연구는 조직공정성 내용과 비슷했다.
이석환․안성률․김희경(2010)은 특허청의 성과평가제도 개선을 위한 방안을 연구하였는데, KOTRA 등 국내 공공기관 및 기업 그리고 호주, 싱가포르, 미국의 사례를 분석하였다. 국내 공공기관의 인사평가 문제점을 “성과계획-성과면담-성과코칭-환류 등에 이르는 일련의 절차를 가지고 있지만 각각의 과정이 실효성 있게 운영되지 못하는”것이며, “개인의 관점에서는 성과가 달성되는 듯 보이나 개인의 성장을 돕지 못하고 조직전체적인 관점에서도 성과가 달성이 안 되는 상황 발생”으로 지적하였다(p.2). 이에 대한 대안으로 ①평가 항목을 조직성과와 개인성과로 균형있게 설계하고, ② 피평가자의 의견개진(voice)을 보장하기 위하여 성과계획 및 개인성장계획서를 작성하게 하며, ③소통일지의 작성을 통하여 피드백을 활성화하고, ④평가회의를 진행하여 평가 과정 및 결과에 대한 이견 조정이 가능하게 하며, ⑤최종적으로 성과가 저조한 직원들에게는 별도의 성과 카운슬링 시행을 제안하였다. 이석환 외의 연구는 공공기관인 특허청에 대한 인사평가 개선안인데, 세부 제안 내용은 경영학 분야의 조직공정성에서 다루고 있는 내용과 많은 부분에서 유사성이 있음을 알 수 있다.