한국의 연공급은 근속연수에 따라 인상되는 호봉제를 바탕으로 한다. 호봉제가 장기적으로 근로자의 생애임금과 생애생산성을 일치시킨다면 경제적 효율성을 유지하게 할 수 있다. 특히 동아시아 국가들이 연공급 체계가 발달한 것은 조직 중심의 기업문화 및 유교문화의 영향이다.
전통적인 한국형 임금체계인 연공급은 기본급이 근속연수에 따라 자동적으로 인상되는 호봉제를 골간으로 한다. 호봉급은 경제적 요인과 조직에 공헌하는 가치(생산성 향상 혹은 수익창출) 사이의 장기적 균형유지를 추구한다. 이연임금론에서 설명하듯이 근로자들에게 젊었을 때는 생산성보다 낮은 임금을 지불하고, 나이가 들었을때 생산성보다 높게 임금을 지급하여 장기적으로 생애임금과 생애생산성을 일치하게 만든다면 호봉급의 경제적 효율성을 유지하게 할 수 있다. 이 경우 인센티브에 의해 추가적으로 생산된 이득을 기업과 근로자가 나누어 갖는다면 이들 모두에게 이득이 될 수 있다. 특히, 유교문화권에속한 동아시아 국가들의 경우, 남성 외벌이 가정모델이 발달하였고, 연장자에 대한 우대 문화가 강하다. 또한 유럽이나 미국과 달리 개인보다는 회사 조직에 대한 헌신이나 충성을 강조하는 조직 중심의 기업문화가 정착되어 있다. 이러한 사회문화적 배경에서 연공급 체계가 발달한 비경제적 이유를 찾을 수 있다.