성과보상제 도입 등 여러 요인들로 인해 디커플링 현상이 일어나는 것을 본 기업들은, 제도를 표면적으로 도입만 할 뿐 실제로 활용되는 경우는 적을 수 있다.
규범적 동형화에 관한 선행연구를 보면, 우선 김동배(2010)에 의하면, 경영자단체 가입에 따른 연봉제의 규범적 동형화가 해당 제도의 적용범위에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타냈는데, 이는 제도가 도입되더라도 상징적 기능만하고 적용범위는 제한적일 수 있음을 의미한다. 정장훈(2013)은 정당성 확보로 도입된 성과주의 인사제도는 디커플링이 발생한다는 것을 실증연구를 통해 분석하였다. 한편 Han & Koo(2010)은 성과보상제도의 규범적 동형화가 디커플링으로 이어지지만, 강압적 동형화에 따른 디커플링에 비해 그 정도는 약하다고 주장하였다. 김미애․이찬(2016)은 인적자원개발제도의 디커플링 현상에 대한 연구에서 기업 내적요인인 경영자의 지원, 기업 외적요인인 경영환경, 제도관리 등 다양한 요인이 디커플링을 유발함을 보여준다. 따라서 채용연계형 인턴제를 규범적 압력에 의해 도입한 기업의 경우 실제 활용으로 이어지지 않을 수 있다.