HRM 분야에서는 조직 구성원의 조직 몰입에 영향을 미치는 요소를 연구해왔다. 사회적 교환이론에서는 충성도와 노력을 거래하는 고용에 해석을 제공하고자 하였다. 조직지원이론에서는 구성원의 정서적 몰입을 설명했다. 조직지원에서는 도구적 지원과 정서적, 정보적, 물질적 지원 등으로 분류할 수 있다.
HRM 분야에서는 오래전부터 조직구성원의 조직 몰입에 영향을 미치는 요소에 대해 주목해왔다. 조직구성원의 몰입을 설명하기 위하여 물질적 재화나 사회적 보상으로 노력과 충성도를 거래하는 고용에 대해 유용한 해석을 제공하는 사회적 교환 이론이 등장하였다(Eisenberger et al., 1986). 선행 연구에서는 조직구성원의 정서적 몰입이 구성원의 개인적 특성이나 조직의 구조적 특징보다는 조직 보상, 절차적 공정성, 상사의 지원 등이 중요한 선행요인임을 밝혔다(Meyer & Allen, 1991). 구성원의 정서적 몰입을 설명하는 조직지원 이론(Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001)에서는 구성원이 조직으로부터 인정받고 있다고 믿을 때 몰입이 촉진되는 인지된 조직지원을 제시한다(Eisenberge et al., 1986). 구성원은 사회정서적 욕구를 충족시키고 노력에 대한 보상에 있어서 조직의 준비 정도를 평가하기 위하여 그들의 웰빙을 조직이 얼마나 가치 있게 여기는 지에 대한 믿음인 인지된 조직지원을 형성해나가는 것이다(Rhoades & Eisenberger, 2002). 조직지원은 조직이 구성원의 공헌에 대한 인식정도와 복리후생제도 증진의 관점에서 구성원의 인식에 대한 총체적 신념으로 이해할 수 있다 (Eisenberger et al., 1986). 이러한 조직지원은 이해, 수용과 같은 정서적 지원과 경제적 도움, 정보와 같은 도구적 지원(Thoits, 1982) 또는 정서적, 정보적, 물질적 지원 등의 요소로 구분될 수 있다(김문준, 2015; Cohen & Hoberman, 1983).