이 연구는 다른 실증연구처럼 오류가 있을 수 있다. 연구의 내용은 성과유형별 자발적 이직자의 수를 측정하는 것이며 두가지 방식으로 구분하는데 첫째는 회사에서 파악한 자발적 이직자의 수를 보는 것과 핵심직군의 성과유형별 자발적 이직률을 조사하는 것이다. 이는 종속변수와 독립변수를 따져 파악해야 한다.
본 연구는 다른 실증연구와 마찬가지로 오류로부터 자유롭지 않다. 첫째, 성과유형별 자발적 이직자 수를 측정하는 방식이 얼마나 엄격하고 신뢰할 만한지 의문을 가질 수 있다고 본다. 이에 대해서 우선 기존의 연구(Shaw & Gupta, 2007)와 동일한 방식으로 성과유형별 자발적 이직자 수를 측정하였다는 점을 분명히 한다. 자발적 이직자들을 성과에 따라 분류가 인사담당자들에 의해서 자의적으로 이루어졌다면, 저성과자를 분류할 때에도 마찬가지일 것이다. 하지만 저성과자의 경우에는 전혀 다른 실증결과를 보였다. 인사담당자들이 고성과자와 평균 성과자 구분에서만 곤란을 겪었다고 판단할 근거는 없다. 뿐만 아니라, 개별 기업들에게 전화를 걸어서 물어본 결과, 자발적 이직관리는 대부분의 회사에서 인사팀의 핵심적인 업무 중 하나이기 때문에 본 설문과 유사한 방식으로 성과에 따라 자발적 이직자 수를 이미 파악하고 있다는 점을 확인할 수 있었다. 끝으로 가장 중요한 것은 본 설문조사에서 서로 다른 두 가지 방식에 의해서 자발적 이직자 수를 파악하였다는 점이다. 우선, 전체 회사 차원에서 성과유형에 따라 자발적 이직률을 파악하였다. 둘째, 전체 종업원 중에서 구성 비중이 가장 높은 직군(즉, 핵심직군)에 적용되는 임금제도의 특성을 파악하였다는 점을 감안하여 핵심직군에서 발생한 성과유형에 따른 자발적 이직률을 조사하였다. 전자를 종속변수로 활용하였을 때는 독립변수가 유의미하지 않았다. 그런 점을 고려할 때 핵심직군 내에 자발적 이직률을 조사한 후자의 방식이 더 적절하였고, 그러한 방식을 통하여 파악한 성과유형별 자발적 이직자 수는 실질적인 의미를 갖는다고 볼 수 있다.