일본에서는 1991년 거품경제가 붕괴하여 장기불황에 접어들면서 일본적 고용관행에 대한 회의를 갖게 되었다. 그러면서 성과주의 임금제도를 도입하는 기업이 나타났는데 대표적으로 후지쓰가 있다. 후지쓰는  직능등급에 따라 임금을 다르게 했고 역량에 따라 직능등급과 직책의 중요도를 재편했다. 다른 대기업들도 점차 성과주의 임금제도를 도입하게 되었다.
일본에서는 1991년 거품경제가 붕괴하여 그 후 소위 ‘잃어버린 10년, 15년, 20년’이라고 하는 장기불황에 접어든다. 적지 않은 대기업이 경영위기를 겪으면서 일본적 고용관행에 대한 회의를 갖게 되는데, 직능급도 예외는 아니었다. 이른바 성과주의 임금제도를 도입하는 기업이 나타났는데, 가장 주목받은 기업은 전기전자업체인 후지쓰였다. 후지쓰 노조가 1992년 노사 신년 대담에서 ‘부가가치의 창출 구조가 현장 조립에서 지적 생산성, 두뇌 노동으로 바뀌고 있고, 종업원도 고학력화 되고 있다. … 종업원이 일에 대한 기대감, 일과 삶의 보람을 실현하기 위해서, … 젊은 사람들은 더욱 능력주의적 평가를 기대하고 있어, 보다 일(일의 질)을 중심으로 사람을 평가해야 한다’ 라고 지적하면서, 회사에 임금체계 개편에 대한 검토를 요청하였다. 그 결과 1994년부터 이른바 성과주의 임금체계가 도입되었다. 일의 질을 보다 정확하게 평가하기 위하여 영업, SE, 제조, 개발 등 직종별로 종업원을 구분하고, 인사평가 결과를 임금에 반영할 때 같은 직능등급이라 하더라도 급여 수준이 높은 자에게는 임금인상폭을 적게 적용 또는 삭감하고, 낮은 자에게는 임금인상폭을 높게 적용하였다. 그리하여 장기적으로 같은 직능등급에 있는 자들의 임금은 평균으로 수렴할 수 있도록 하였는데, 더 높은 임금을 받기 위해서는 더욱 높은 직능등급으로 승격해야만 한다. 직능등급도 직책의 중요도도 그 후 역량에 따라 재편하였다. 이러한 임금체계는 역할급 또는 직무급이라고 일컬어지고 있다. 후지쓰 외에 여러 대기업도 점차 성과주의 임금제도를 도입하게 되었다.