지침에 따르면 보장초과근로는 반드시 휴일급여에 포함되어야 하며 비보장 초과근로는 EAT의 결정에 따라 정기적, 일상적인 초과근로의 경우 휴일급여에 포함되는데 정부의 고용권리법 2014년 개정안에 따르면 이전의 미지급 임금에 대해 특정날짜부터 제기된 소송의 청구권을 제한한다. 반면 자발적 초과근로는 이에 관해 권고할만한 판례가 없다.
해당 지침에 따르면, 초과 근로 및 이에 대한 급여 지불이 계약에 명시된 ‘보장 초과 근로 (guaranteed overtime)’는 2004년 밤지 대 알비언(Bamsey v Albion) 판례에 따라 반드시 휴일 급여에 포함되어야 한다. 이에 비해 계약상 사용자가 근로자에게 초과 근로 시간을 제공할 의 무는 없지만 사용자가 요구할 경우 근로자에게 초과 근로를 할 의무가 있는 ‘비보장 초과 근로 (non-guaranteed overtime)’는 2014년 11월 4일 풀톤 대 베어 스코틀랜드 소송 건에 대해 고 등고용재판소(EAT)가 내린 결정에 따라, 초과근로가 정기적이거나 일상적으로 행해지는 경우 휴일 급여에 포함된다. 다만, 2014년 12월 18일 정부는 미지급 임금에 대한 소송과 관련해 1996년 고용 권리법(Employment Rights Act 1996)의 개정안을 발표했는데, 이에 따르면 휴일 급여 부족분을 비롯해 이전에 발생한 일련의 미지급 임금에 대해 2015년 7월 1일부터 제기된 소송은 최대 2년치 까지의 임금 부족분을 청구할 수 있도록 제한하고 있다. 이에 비해 사용자 와 근로자가 서로 초과 근로 시간을 제공하고 초과 근로 요구를 받아들여야 할 계약상의 의무가 없는 경우에 발생하는 자발적 초과 근로(voluntary overtime)는 휴일 급여 포함을 권고할 만 한 판례가 없다.