사용자의 공격적 직장폐쇄로 기업의 생산업무가 중단된 경우 업무방해죄 성립 여부를 두고 논란이 일었다. 대법원은 사용자의 행위가 직장폐쇄의 대항 및 방위수단을 무력화한 위법행위이나, 기업의 생산업무를 방해하려한 의도가 없어 업무방해죄가 성립하지 않는다고 보았다. 그러나 이는 사용자의 행위가 근로희망자 및 노조의 업무를 침해하였는지 여부를 고려하지 않고 기업의 생산업무에 편중되어 업무방해 여부를 논한 판결로,  판결기준의 합리성과 중립성을 의심할만 하다.
대법원 판례는 “업무방해죄에 있어 업무를 ‘방해한다.’라고 함은 업무의 집행 자체를 방해하는 것은 물론이고 널리 업무의 경영을 저해하는 것도 포함한다고 할 것이다.”고 하여 ‘업무방해’의 개념을 매우 넓게 해석하고 있다. 사용자가 공격적 목적으로 직장폐쇄를 하고 그로 인하여 해당 기업의 생산 업무가 중단된 경우에 업무방해죄의 성립 여부가 문제된 사건에 있어서, 하급심 법원은 당해 사건의 직장폐쇄는 적어도 특정시점 이후의 그 유지에 있어서는 자신이 수립한 인건비 절감안을 관철하고 노조의 쟁의행위를 무력화하기 위한 공격적 직장 폐쇄로서 직장폐쇄의 대항ㆍ방위수단으로서의 상당성을 결여하였다 할 수 있어 위법하다고 판결하면서, 그 위법한 직장폐쇄가 업무를 방해하였는지에 관해서는 사용자의 직장폐쇄의 정당성 여부에 관한 인식, 생산업무의 중단으로 인하여 기업 경영에 지장을 초래했는지 여부, 재고량의 비축 정도 등 제반 사정을 고려하여 해당 사용자에게 기업의 생산 업무를 방해하려고 한 고의가 없었다고 보아 업무방해죄의 성립은 부정하였다. 이 사건에서 법원은 위법한 직장폐쇄가 기업의 생산업무를 방해하였는지에 대한 판단만이 이루어졌고 그 결과 고의가 없다고 보아 업무방해죄의 성립은 부정하였는데, 직장폐쇄에 의한 업무방해죄의 보호법익으로서의 업무에는 기업의 생산업무만이 아니라, 근로희망자의 업무 그리고 노동조합의 활동업무도 해당된다. 법원은 이 사건 직장폐쇄는 노조의 쟁의행위를 무력화하기 위한 공격적 직장폐쇄로서 위법하다고 판단하였음에도 불구하고 기업의 생산업무에 대해서만 업무방해여부를 판단하고 근로희망자의 업무 그리고 노동조합의 활동업무는 왜 판단의 대상에서 배제하였는지 알 수가 없다. 심리미진의 위법이 없었는지 의심해볼 만한 부분이다.