동기와 조직몰입과의 관계의 경우 내재적 동기와 외재적 동기가 조직몰입에 긍정적인 영향을 준다는 가설은 육군 간부들을 대상으로 하는 연구에서도 일치하는 결과를 확인할 수 있었다. 내재적으로 동기부여된 조직 구성원들은 일에 대한 만족으로 조직 몰입이 높게 나타나며 외재적 동기의 정도가 증가할수록 조직몰입이 증가하며 이 또한 기존의 연구결과와 일치한다.
동기와 조직몰입과의 관계의 경우 내재적 동기와 외재적 동기가 조직몰입에 긍정적인 영향을 준다는 가설 1-2, 가설 2-2와 일치하는 결과가 도출되었으며, 조직몰입에 대한 외재적 동기의 조절효과는 통계적으로 유의하지 않는 것으로 확인되었다. 내재적으로 동기부여된 조직 구성원들은 일에 대한 만족으로 조직 몰입이 높게 나타나며(Karatepe & Tekinkus, 2006), 육군 간부들을 대상으로 하는 본 연구에서도 일치하는 결과를 확인할 수 있었다. 또한 외재적 동기의 정도가 증가할수록 조직몰입이 증가하며 이 또한 기존의 연구결과와 일치한다(정진철･한주희, 2003). 면접조사 결과를 통해서도 내재적 동기와 외재적 동기가 조직 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 면접조사 참여자 1은 군인으로서의 역할에 충실하고 업무에 만족하는 간부의 경우 부대와 업무에 몰입하는 경향이 강하며, 군인이나 경찰 같은 특수한 직종의 경우 다른 직업에 비해 이직이 어렵기 때문에 근속연수가 높아질수록 현재 하는 일에 더 몰입하려는 경향이 강해진다고 설명하였다. 또한 면접 조사 참여자 4는 업무 이외의 다른 요건들이 어느 정도 안정되어 있어야 조직과 업무에 몰입할 수 있으며, 부대에서 문제를 일으키는 간부들 중에는 가정불화나 금전적인 문제를 겪고 있는 경우가 대다수를 차지하므로 조직몰입에 있어 혜택과 보상 등의 외재적 동기의 중요성을 강조하였다