통상해고와 징계해고는 근로자의 귀책사유로 고용관계를 할 수 없을 때 인정된다. 장래 위기에 대처한 인원삭감을 이유로 해고하면, 고용보호 권리와 기업의 자유가 충돌해 조정은 의미가 없다. 현재 사업을 계속할 수 없는 경우로 제한하는 것이 맞다.
그렇지만 통상해고와 징계해고와 같이 근로자의 귀책사유로 인한 경우 근로자 측과 기업 측의 이익형량(Interessenabwägung)을 통해 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르게 된 경우에 비로소 해고의 정당성이 인정된다. 하물며 근로자의 귀책사유에 의하지 않는 경영상 이유에 의한 경우에도 근로자의 고용보호에 대한 이익과 기업의 자유에 기초한 기업존속보호를 위한 경영적 결단 사이에 이익형량이 필요함은 두말할 나위가 없다. 그러나 현재와 같이 장래의 위기에 대처하기 위한 인원삭감의 객관적 합리성이 있는 경우도 경영상 이유에 의한 해고를 인정하는 판단구도하에서는 근로자가 가지는 근로권에서 도출되는 고용보호에 대한 권리와 기업의 자유라는 충돌하는 법익의 균형적 조정은 의미를갖지 못한다. 이러한 점에서 ‘긴박한 경영상 필요’를 경영 악화로 ‘현재 사업을 계속할 수 없는 경우’로 제한적으로 보는 것이 타당하다.