부당 노동 행위로 해고될 경우 원청과 하청 근로자의 근로 계약은 실질적인 영향력이 아닌 묵시적인 근로 계약 법에 따라 판단된다.
문제는 실질적 영향력설이 독립적인 법리가 아니라 묵시적 근로계약 법리에 종속되어 있는 법리라는 점에 있다. 가령 부당노동행위로 해고가 쟁점이 될 때, 실질적 영향력설은 무력화될 가능성이 크다. 왜냐하면 실질적 영향력설은 하청과 근로자 사이에 체결된 근로계약이 유효하다는 것을 전제로 원청은 부분적인 책임만 부담한다는 것을 내포하고 있기 때문이다. 즉, 실질적 영향력이 인정되는 경우에도 원청과 하청근로자 사이의 근로계약 성립 여부는 여전히 묵시적 근로계약 법리에 따르고, 앞에서 검토한 바와 같이 인정될 가능성은 낮다. 그 결과 하청근로자는 자신의 근로계약 상대방인 하청만을 상대로 해고의 부당노동행위성을 다투어야 하고, 설사 해고 소송에서 이긴다 하더라도 하청업체가 이미 폐업을 한 상황이라면 실질적인 권리 회복의 가능성은 거의 없다고 할 것이다.