매클리랜드는 개인의 역량을 통해 직무성과를 예측하는 역량접근법을 제시했다. 그와 동시에 매클리랜드는 기존의 모호한 개념인 '역량'을 '우수 성과자의 독특한 특성(우수 성과자-평균 성과자 간 차이를 만드는 지식/기술/능력)'으로 정의했다. 이에 따르면 역량은 범위에 따라 개인수준과 조직수준으로 구분되며, 조직수준의 역량은 조직의 자원과 과정에 기인하여 평가되어 조직의 우수성을 의미한다.
매클리랜드(McClelland,1973)는 교육 분야에서 고성과를 측정하고 예측하기 위해 기존의 특성(traits)이나 지능(intelligence)의 한계점을 지적한 후, 이러한 한계를 해결하기 위한 대안으로 역량접근법을 제시하였다. 매클리랜드(McClelland,1973)는 학교성적과 지능 및 적성검사가 직무성과나 인생의 다른 결과들에 대한 성공여부를 예측하지 못하는 문제점을 지적하며, 역량이 전통적인 방법들보다 직무성과를 효과적으로 예측할 수 있는 방법임을 제시하였다. 역량이 교육훈련 등의 인재 육성 관리 분야에서 다양하게 활용되고 있음에도 불구하고 역량에 대한 개념정의가 여전히 모호한 상태이며 정의에 대한 합의가 이루어지지 않았다(Grzeda, 2005;Darlene Russ-Eft, 1995; Parry, 1996). 그러나 매클리랜드(McClelland, 1973)가 역량의 개념을 ‘우수 성과자가 평균의 성과자와 다른 행태나 특성’이라 정의 내린 이후에 많은 학자들에 의해 다양한 역량의 개념 및 유형 제시되었다. 초기에는 역량을 업무성과 달성을 위해 필요한 광범위한 심리적 행동적 특성으로 정의하였으나, 현재는 우수 성과자와 평균 성과자와의 차이를 구별해주는 지식, 기술, 능력으로 정의하며 높은 성과와 인과관계가 있는 특성을 파악하는 방향으로 바뀌었다. 역량은 크게 개인수준의 역량(competency)과 조직수준의 역량(competency)으로 구분된다. 개인수준의 역량은 개인의 직무수행과 관련된 역량을 의미하는 반면 조직수준의 역량은 조직의 전반적 자원과 능력으로 유 무형 자산, 관리방식, 프로세스 등에서 기인되며, 어떤 조직이 다른 조직에 비해 우수한 지 설명할 수 있는 요인을 의미한다. 역량의 개념적 정의 및 특징은 다음과 같다(Chyung, Stepich & Cox, 2006; Spencer & Spencer, 1993; 이홍민 김종인, 2003).