1999년 파견가능기간에 대한 파견법이 신설되었다.  이는 근로자의 직업생활의  능력발휘 및 고용안정이 고용관행을 저해하지 않는 경우 26개 업무에 관하여 기간 제한의 특례를 인정하고 있다. 이외의 업무는 제한대상 업무이며 파견기간을 초과한 사업주에 대해 행정처분이 부과될 수 있어 고용희망시 직접 고용을 권고중이다.
1999년 파견법 개정 시 이와 같은 파견가능기간에 대한 제한을 신설하는 것에 관해서는 1998년 5월 중앙노동정책심의회가 노동성대신에게 행한 건의에서 기본적인 관점과 구체적인 방향이 제시되었다. 동 건의에서는 먼저 근로자파견사업을 “사회경제정세 변화에의 대응, 노동자의 다양한 선택지 확보 등의 관점에서 상용고용을 대체할 우려가 적다고 생각되는 임시적.일시적 노동력의 수급 조정에 관한 대책”으로 위치지운 뒤 “상용고용 대체방지의 관점에서 원칙적으로 사용사업주는 동일 업무에 대해서 1년을 넘는 기간을 계속하여 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니 된다고 하는 것이 적당”하다고 하고 있다. 그러나 “근로자의 직업생활의 전 기간에 걸친 그 능력의 유효한 발휘 및 그 고용의 안정에 기여한다고 인정되는 고용관행을 저해하지 않는 경우에 있어서는 상용고용 대체의 우려가 적기 때문에 기간 제한의 특례를 인정하는 것이 적당”하다고 하고 있다. 이러한 건의를 바탕으로 1999년 법 개정시 신설된 제40조의2 제1항은 먼저 1년의 원칙적 제한을 규정한 뒤 건의에서 지적한 특례를 제40조의2 제1항 제1호에 규정하였는데, 노동성 고시는 제1호의 특례에 해당하는 업무로서 기존의 포지티브 방식 하에서의 전문 26개 업무를 지정하였다. 이들 전문 26개 업무는 네거티브 리스트화되기 전까지는 상용고용 대체의 우려가 적다는 것을 이유로 파견대상업무로 되어 있었고, 1999년 법 개정 후에는 동일한 이유로 파견사용기간 제한의 예외업무로 된 반면, 26개 이외의 업무는 법 개정 후에는 파견가능기간의 제한대상업무로 된 것이다. 파견사용기간을 초과해서 근로자파견을 행한 파견사업주에 대해서는 벌칙(30만엔 이하의 벌칙)뿐만 아니라 허가 취소 등의 행정처분이 부과될 수 있으며, 후생노동성 대신은 당해 파견근로자가 고용을 희망할 경우에는 사용사업주에 대해서 직접 고용을 조언.지도.권고할 수 있다.