위장도급에 의한 탈법 고용을 억제하기 위해 노동행정기관의 적극적 감독이 중요하다. 도급계약 해지가 두려워 고용상의 불이익을 감수하는 상황이기에 위장도급이 만연해 있다. 하지만 2011년 이후 점검 대상 업체 수와 불법파견 적발업체 수가 급격히 감소했다. 탈법 고용의 근절을 사업주의 자율에 기대지 말고 감독행정의 적극적인 역할이 필요하다. 고용형태 공시제를 통해 구체적인 적발 대책을 강구해야 한다.
위장도급에 의한 탈법 고용을 억제하기 위해서는 노동행정기관의 적극적인 감독이 중요하다. 최근 고용노동부가 위장도급에 대하여 불법파견으로 판정하거나 직접 고용 근로자로 판정하고 시정지시 내지 사법처리를 한 사례들은 주로 근로자 내지 노동조합의 진정․고소에 의한 결과이며 적극적인 근로 감독의 결과는 아니다. 용 역 근로자 및 사내하도급 근로자의 위장도급에 대한 신고 등의 이의 제기는 종국적으로 원청 사업주에 의한 도급계약 해지로 이어지므로 이에 따른 고용상의 불안 및 불이익을 감수해야 하며, 이러한 용 역 근로자 및 사내하도급 근로자의 약점을 빌미로 더욱 위장도급이 만연하고 있는 것이다.이러한 점을 고려해보면 노동행정기관의 근로 감독은 중요한 역할을 한다. 그럼에도 불구하고 2010년 7월의 현대자동차 판결(대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4368 판결)의 영향으로 근로 감독이 2010년과 2011년 증가한 이래 2013년 점검 대상 업체 수 및 불법파견 적발업체 수가 현격하게 감소하였다. 2014년 3월 고용형태 공시제의 도입 목적은 사업주에게 매년 근로자의 고용형태를 공시하도록 하여 비정규직을 과도하게 사용하는 사업주에 대해 자율적으로 개선하도록 유도하기 위함이라고 밝히고 있다. 위장도급에 의한 탈법 고용의 근절은 원청 사업주의 자율적 개선 노력에 기대하기보다는 감독행정의 적극적인 자세와 역할이 필요하며 고용형태 공시제를 통해 공시된 내용을 바탕으로 구체적인 적발 대책을 강구하는 것이 필요하다. 구체적으로 보면 다음과 같다.