조직구성원 웰빙은 시간 흐름에 따라 계속 증가하지 않았다. 국내 조직 내 구성원 웰빙이 조직지원, 개인-직무 적합성, 신뢰도에 따라 변화한 것을 볼 때 웰빙에 영향을 끼치는 요인에 꾸준히 관심을 보여야 한다.
한편 조직구성원 웰빙의 초기치와 영향요인의 변화율의 시간에 따른 변화를 살펴본 결과, 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이는 조직구성원 웰빙에 영향을 미치는 요인이 효과적이었다고 해서 시간이 지난 후에도 조직구성원의 웰빙이 계속 증가할 수 있는 것이 아님을 의미한다. 이는 시간 흐름에 따라 구성원 웰빙이 변화한다는 선행 문헌 검토(Mäkikangas et al., 2016)와는 다른 결과이다. 이에 대해 구성원 웰빙이 국가(Jamal, 1999; Schütte, Chastang, Malard, Parent-Thirion, Vermeylen, & Niedhammer, 2014), 조직문화(Chang & Lu, 2007), 인적자원관리 제도(Guest, 2017)에 따라 다르게 조형되어 나타난다는 내재적 특성과 결부시킴으로써, 국내 조직구성원의 웰빙이 시간 흐름에 따른 변화가 나타나지 않게 된 원인에 대한 세부 논의로 확대할 수 있을 것이다. 다른 한편으로는 국내 조직 내 구성원 웰빙이 시간 흐름에 따른 변화가 나타나지는 않았지만 조직지원, 개인-직무 적합성, 신뢰의 수준이 변화하면서 구성원 웰빙도 함께 변화하였다는 결과를 통해, 구성원의 웰빙 수준에는 조직지원, 개인-직무적합성, 신뢰 요인이 중요하게 고려될 수 있음을 방증하는 결과로도 해석이 가능하다. 즉 웰빙에 영향을 미치는 요인에 지속적인 관심을 갖고 꾸준히 개선되었을 때, 구성원의 웰빙도 증가할 수 있다.