이전판례는 정원감축해고시 사용자에게 대체일자리를 권유했다는 입증의무를 줬지만 최근판례는 그런 의무를 부담시키는 정원감축해고 범위를 축소하고있다. Quinton Hazell Ltd v Earl사건은 해고대상근로자에게 급여가 낮은 타 업무를 소개했으나 근로자가 거부해 해고된 사례이다. 이런 시도가 없었더라도 전체적으로 해고 해야한다면 공정하다는 판례가있다.
이 판례는 정원감축해고의 당부가 문제될 때 사용자에게 대체일자리 제공을 고려하였다는 사실을 입증할 의무를 부담시키고 있다고 평가할 수 있지만 이후의 판례들은 그와 같은 의무를 부담하는 정원감축해고의 범위를 축소하고 있다. Quinton Hazell Ltd v Earl 사건은 해고대상 근로자에게 그룹 내 급여 수준이 낮은 다른 업무를 소개하였으나 근로자가 이를 거부하여 정원감축해고가 된 사례인데 법원은 이 경우 사용자가 합리적인 해고회피의무를 다하였다고 판단하였고, British United Shoe Machinery Co Ltd v Clarke 사건에서는 해고대상 근로자에 대한 선택의 합리성이 인정된 이상 정원감축을 위한 협의 혹은 대체일자리 제공의 시도가 없었더라도 전체적으로 여전히 해고가 불가피한 사정이 인정된다면 해고가 공정할 수 있다는 취지의 판단을 하였다. Barratt Construction Ltd v Dalrymple 사건에서는 Vokes 사건에서 제시된 일자리 제공 의무에 관한 법리를 보다 제한하여 독립된 법인격을 가진 다른 회사에 대체 일자리가 있는지를 검토할 필요는 없다는 취지의 판단을 하였고, MDH Ltd v Sussex 사건에는 Vokes 판결의 취지를 확정된 법적 원칙으로 볼 수 없으며 따라서 법원이 이에 법적 구속을 받지 아니한다고 선언하였다.