사내하도급 관련 사건에서 근로자는 위장도급과 불법파견을 문제삼는다. 이러한 주장에 의해 법원은 원청사업주와 하청근로자 간에 묵시적 근로계약 관계가 이루어졌는지 판단한다. 이와 같은 판단 구도는 현대자동차 사내하청근로자사건과 KTX 여승무원사건, 남해화학사건에서도 반복적으로 일어나고 있다. 다만 남해화학사건에서는 근로자파견만이 판결의 쟁점사항이었다는 점에서 다르다. 
사내하도급의 법률적 판단이 문제된 대부분의 사건에서 근로자 측은 두가지 주장을 편다. 하나는 원청사업주와 하청사업주 사이에 체결된 계약은 ‘위장도급’이기 때문에 원청사업주와 하청근로자 사이에 직접 근로관계가 성립된다는 것이고, 다른 하나는 설령 원청사업주와 하청근로자 사이에 직접 근로관계가 성립하지 않더라도 ‘불법파견’에 해당하기 때문에 원청사업주가 파견법에 따라 직접고용간주 또는 직접고용의무의 책임을 져야 한다는 것이다. 근로자 측의 주장에 따라 법원도 원청사업주와 하청근로자 사이에 ‘묵시적 근로계약관계’가 성립되었는지를 판단하고, 이것이 인정되지 않는 경우 파견법이 적용되는 근로자파견에 해당하는지를 판단한다. 이와 같은 근로자 측의 주장과 법원의 판단 구도는 현대자동차 사내하청근로자사건과 한국철도공사 KTX 여승무원사건에서도 그대로 반복되고 있다. 반면, 대상판결인 남해화학사건에서는 1심부터 대상판결에 이르기까지 근로자 측으로부터 원청사업주와 하청사업주 사이에 체결된 도급계약은 실질적으로는 근로자파견계약이고, 사용사업주인 원청사업주가 2년을 초과하여 근로자를 사용하였기 때문에 원청사업주가 사용자에 해당한다는 주장만이 이루어졌다. 이에 따라 남해화학사건에서는 근로자파견에 해당하는지 여부만이 쟁점이었고, ‘묵시적 근로계약관계’가 성립되는지는 다투어지지 않았다. 그러므로 여 기에서는 법원의 ‘묵시적 근로계약관계’ 법리는 ‘양날의 칼’이라는 비판을 언급하는 수준에 머물고, ‘묵시적 근로계약관계’ 법리의 문제점은 다루지 않기로 한다.