우리나라는 직무급으로 임금결정원리를 생각하지만 대부분의 국가들이 표준적인 임금수준을 따르고 있기 때문에 본 연구에서는 산별직무급을 임금결정원리가 아닌 표준적인 임금수준으로 정의한다.
독자들 중에는 산별 직무급과 임금 벤치마킹 활동의 관련성에 대해서 의문을 제기하는 사람들도 있을 수 있다. 우리나라 임금체계 개편 논의에서 흔히 얘기되는 직무급은 대개의 경우 개별 기업단위 임금결정원리로서의 의미를 갖기 때문이다. 특히 직무급은 호봉급이나 직능급과 대비되고, 직무 또는 성과에 따른 동일 직급 내 임금인상방식으로 간주되곤 한다. 본 연구에서 말하는 산별 직무급은 한 마디로 ‘산업 내 표준적인 임금수준’을 의미한다. 산별 직무급은 전통적으로 산별 임금협약의 결과다. 즉, 산업 내에서 특정 업무를 수행하는 데 필요한 지식, 기술수준, 난이도, 책임성, 그리고 작업환경 등을 고려하여 산별협약을 통하여 임금등급을 결정하고 거기에 따라 임금을 결정하는 방식이 산별 직무급인 것이다. 본 연구에서는 산별 직무급을 임금결정원리가 아닌 그로 인한 결과, 즉 표준적인 임금수준이라고 정의한 까닭은 전반적으로 대부분의 국가들에서 산별협약이 쇠퇴하면서 다른 임금조정방식에 의지하여 표준적인 임금수준을 달성하는 경우가 늘어나고 있기 때문이다(Sisson & Marginson, 2002). 즉, 초기업단위(여기서는 산업단위)에서 표준적인 임금수준을 형성하는 필요조건으로 공식적인 산별협약을 산정하지 않는다.