소수의견은 간접고용 확산 등 최근 경제환경 변화가 적용기준을 변경해야할 만큼 새로운 것이 아니라 한다. 연방노사관계법이 제정된 시점에도 이미 확산된 고용형태라는 것이다. 또한 그들이 근거 삼은 2차 보이콧 금지를 규정한 개정법은 간접고용관계와 직접적 연관이 없다. 간접고용관계는 한 근로자의 고용조건에 복수 사용자가삼자 고용관계라는 점에서 다르다. 현실에 대한 인식과 근거를 고려할 때 소수의견은 타당하지않다.
둘째, 소수의견은 간접고용의 확산 등 최근의 경제환경 변화가 적용기준을 변경해야 할 만큼 새로운 사실은 아니라고 강조했다. 간접고용은 연방노사관계법이 제정되던 시점(1935년)에서도 이미 확산돼 있었던 고용형태라는 점이 그 이유다. 법 제정 당시에도 입법자들은 간접고용의 현실을 고려하고 있었으며, 1947년 법 개정에서 2차 보이콧 금지 등을 새로이 규정한 이유 역시, 직접 고용관계에 있지 않은 사용자를 비합리적인 쟁의로부터 보호하고자 함이라는 설명을 덧붙였다. 판단컨대, 법 제정 당시 간접고용관계에 기초한 사업의 규모가 어느 정도인지는 정확한 통계자료가 부족하므로 정확한 판단은 곤란하나, 2000년 이후 그 규모가 가파르게 상승하고 있는 것이 사실이고, 이로 인해 단체교섭권제약, 사용사업주의 사용자 책임 회피 등 부작용이 심화되고 있는 것 또한 사실이다. 또한 소수의견이 근거로 들고 있는 2차 보이콧 금지를 규정한 1947년 개정법은 간접고용관계와는 직접적 연관성이 없다. 이는 사업관계를 맺고 있는 독립된 사용자에 대해 그와 ‘고용관계가 없는’ 근로자의 노동조합이 임금 등 근로조건 개선을 목적으로 피케팅 등 쟁의행위를 하지 못하도록 규율하는 것일 뿐이다. 이때 복수의 사용자는 각각 독립된 사업자로서 자신의 근로자를 고용하고 있을 뿐이다. 반면, 간접고용관계는 한 근로자의 고용조건에 대해 복수의 사용자가 관계하는 삼자 고용관계라는 점에서 1947년 법이 규정하는 대상과 다르다. 따라서 현실에 대한 인식이나 근거를 고려할 때 소수의견은 타당하지않다.