본 연구의 제2장은 인사평가와 공정성에 관한 선행연구를 살펴보고 대안적 분석의 틀을 제시한다. 해외 연구의 경우 1960~2000년과 2000년 이후로 시기를 구분하여 분석하였다. 이를 통해 연구의 발전 방향을 다음과 같은 세 가지로 도출한다. 즉, 피평가자의 복지에도 초점을 두고 연구 대상을 조직 외부로 확장하며 비정규직의 비중이 큰 한국의 특성을 고려하여 이들에 대한 인사평가의 공정성을 연구해야 한다는 것이다.
이와 같은 문제 의식에서 출발한 본 연구의 구성은 다음과 같다. 우선, 제2장에서는 인사평가와 공정성에 관한 국내외 선행연구를 검토하고 향후 연구를 위한 대안적 분석 틀을 제시한다. 이 보고서의 다른 장들을 위한 기초 문헌연구가 아닌 문헌연구 자체로서 가치가 있는 연구물이 되도록 구성하였다. 해외 문헌연구는 1960～2000년과 2000년～현재까지의 두 시기로 구분하였는데, 초기 연구는 공정성의 기본 요인을 분석하여 배분, 절차, 상호, 정보 공정성을 제시하였고, 최근 연구는 이들 공정성 간의 상호 영향, 조직 외부의 사회문화적 요인 등을 분석하였다는 점이 특징적이다. 제2장은 선행연구에 대한 비판적 분석을 통하여 보완․발전을 위한 세 가지를 방향을 제시한다. 첫째, 인사평가와 공정성 연구의 시각을 사용자 또는 조직의 성과 중심에서 피평가자의 복지 측면을 강조하는 방향으로 보완할 필요가 있음을 제시한다. 조직의 성과는 평가자의 시각에서 당연히 중요한 목표이지만, 종업원 역시 기업을 구성하는 주요한 이해관계자의 한 축이라는 점에서 피평가자의 복지를 독립된 결과 변수로 연구하고, 현장에서 실행할 필요가 있다는 의미다. 둘째, 공정성 연구의 대상을 조직 내에서 조직 간 또는 산업 간으로 확장할 필요가 있음을 지적한다. 기존 연구는 이론적 토대나 분석단위(미시적 또는 거시적)에 상관없이 인사평가의 공정성을 조직 내의 문제로 한정하여 연구하는 경향이 강하다. 이러한 논의 구조는 조직단위의 연구가 주를 이루는 경영학의 특성상 자연스러운 것일 것이다. 하지만 최근에 논의되고 업무 부적응자의 일반해고 요건 완화 등으로 인하여 인사평가의 공정성이 중요하게 다루어 져야 할 상황임을 감안하면 정부나 협회 등을 통하여 인사평가의 공정성에 대한 공공 규범화의 노력이 필요하다는 점을 강조한다. 셋째, 향후 인사평가의 공정성에 관한 연구는 비정규직 인력의 비중이 매우 높은 한국의 특수한 상황을 감안하여 이들을 대상으로 하는 인사평가의 공정성 측면에 대해서 다루어야 함을 강조한다.