한국에서 스킬이 고용과 임금에 좋은 영향을 미치지 않는 이유를 인지적 스킬에 대한 통계적 차별이 발생했을 가능성을 알아보았으나 인지적 스킬은 채용과정과 이후에 적극적으로 스크리닝하여야 하는데 한국의 경우 근속이 매우 짧아 차별이 있다고 단정하기는 어렵다. 다만 저학력자들이 주로 종사하는 일터에서는 그 가능성을 완전히 배제하기는 어렵다.
OECD 국가 중 한국만 유일하게 스킬이 고용과 임금에 긍정적인 영향을 못 미치는 이유를 단지 스킬에 대해 긍정적인 평가가 없는 것을 넘어서 높은 인지적 스킬에 대한 통계적 차별이 발생했을 가능성도 생각해 볼 수 있다. 만약 통계적 차별이 적극적으로 발생하였다면 통계적으로 유의한 부정적인 결과가 추정되어야 할 것이다. 그러나 낮은 스킬수요를 가진 기업이라도 높은 인지적 스킬의 노동력이 가지는 긍정적 요인과 부정적 요인이 모두 있다. 한편, 인지적 스킬은 성별처럼 겉으로 드러나는 것이 아니기 때문에 채용과정이나 채용이후 과정에서 이를 적극적으로 스크리닝하고 인지해내야 하는 문제도 있다. 어느 정도의 근속이 보장될 때 경영자는 노동자에 대한 정보를 충분히확보할 수 있는데, 한국의 경우 본문에서 확인한 바처럼 근속이 매우 짧다. 따라서 한국 노동시장에서 높은 인지적 스킬에 대한 통계적 차별이 있었다고 단정하기는 어렵다. 다만 특정 직종의 경우 그 가능성을 완전히 배제하기는 어렵다. 예컨대 한국의 저학력자들이 주로 종사하는 일터가 개인의 역량을 중시하기보다는 위계적인 기업 문화가 지배하고 있고 이로 인해 높은 인지적 스킬을 사업주가 부정적으로 평가할 수도 있다. 높은 인지적 스킬이 잘난척 혹은 불평불만의 개인특성으로 비쳐져 인성의 문제로 인식될 수 있기 때문이다. 이는 사업주 입장에서 볼 때 협업에 문제를 발생시키거나 이직률이 높을 것이라는 판단으로 이어질 수도 있다.