이 장에서는 개별 근로자를 대상으로, 특히 종업원의 수용성에 초점을 맞추어 이에 관한 선행요인과 영향을 분석하였으며 인사평가의 정확성과 유용성, 절차공정성과 분배공정성, 개인조직 적합성, 조직문화 등이 인사평가 수용성과 어떤 관계에 있는지, 인사평가 수용성이 근로자의 성과와 어떤 관계에 있는지가 주요 연구 질문으로, 연구 과제 검증을 위해 항공산업 종사자를 대상으로 분석하였다. 
인사평가의 공정성에 대한 잣대는 궁극적으로 인사평가제도에 관한 종업원의 인식이다. 회사 차원의 인사평가제도나 운영방식을 의미하는 시스템 공정성을 다룬 제6장을 보완하고자 이 장에서는 개별 근로자를 대상으로 한 연구를 수행하였다. 특히 종업원의 수용성에초점을 맞춰, 종업원의 수용성에 관한 선행요인과 영향을 분석하였다. 주요 연구 질문은 다음과 같다. 첫째, 인사평가의 정확성과 유용성은 인사평가 수용성과 어떤 관계인가? 둘째, 인사평가의 절차공정성과 분배공정성은 인사평가 수용성과 어떤 관계인가? 셋째, 개인조직 적합성, 개인-직무 적합성, 개인-팀 적합성은 인사평가 수용성과 어떤 관계인가? 넷째, 조직문화는 인사평가 수용성과 어떤 관계인가? 다섯째, 인사평가 수용성은 근로자의 성과와 어떤 관계인가? 위의 연구 과제를 검증하기 위하여 서비스산업 중 항공산업에 종사하는 근로자 204명을 대상으로 분석을 실시하였다. 첫째, 항공사 근로자들은 인사평가에 대하여 유용성 및 정확성, 분배공정성은 5점척도에서 보통(3점)보다 다소 높은 3점 중반대로 인식하고 있는 반면, 절차공정성에 대해서는 보통(3점)보다도 낮게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 인사평가 수용성 중에서는 성과평가자-평가지표 수용성이 성과평가 시스템 수용성보다 다소 높게 나타났는데, 두차원 모두 보통(3점)을 약간 웃도는 3점 초반 점수에 머물렀다. 셋째, 회귀분석을 실시한 결과 평가유용성, 평가정확성, 절차공정성, 분배공정성, 성과지향 조직문화는 인사평가 수용성을 높이는 요인으로 도출된 반면, 높은 학력과 위계적 조직문화 및 (지나친) 혁신추구 조직문화는 인사평가의 수용성을 낮추는 요인으로 나타났다. 넷째, 서비스성과 및 역할성과에 인사평가 수용성 두 가지 차원이 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.