근로자의 고용과 소득을 보장한다는 것은 또한 해고의 남용, 특히 경영상 해고의 남용을 억제한다는 것을 의미한다. 경영상 해고가 초래하는 문제의 범위와 심각성을 고려할 때, 사실상 근로기준법 제24조 하나 의조문에 의지하고 있는 현행법제는 너무 빈약하다. 이와 관련해서 프랑스의 법제가 줄 수 있는 시사점으로 세 가지를 언급할 수 있다. 회계사 선임 제도와 고용보호계획 그리고 고용유지협약이다.
셋째, 근로자의 고용과 소득을 보장한다는 것은 또한 해고의 남용, 특히 경영상 해고의 남용을 억제한다는 것을 의미한다. 경영상 해고가 초래하는 문제의 범위와 심각성을 고려할 때, 사실상 근로기준법 제24조 하나 의조문에 의지하고 있는 현행법제는 너무 빈약하다. 좀 더 두꺼운 해고 법제가 필요한 것 같다. 이와 관련해서 프랑스의 법제가 줄 수 있는 시사점으로는 다음의 세 가지를 언급할 수 있겠다. 즉, 회계사 선임 제도와 고용보호계획 그리고 고용유지협약이다. 회계사 선임 제도는 사용자가 선임한 회계사의 보고서와 근로자들이 선임한 회계사의 보고서를 비교하고, 기업의 경영상황에 대한 좀 더 객관적인 평가를 하고, 해고에 따른 조치들에 대해 실질적인 협의를 하는 것을 가능하게 해 줄 것이다. 적어도 경영 해고와 관련한 회계 부정을 둘러싼 논란 같은 것은 발생하지 않도록 막을 수 있을 것이다. 고용보호계획은 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 명시한 문서이다. 우리 근로기준법 제24조에서도 이와 유사한 제도를 두고는 있지만, 사실상 그 규범적 효력은 없다시피하다. 프랑스의 고용보호계획 제도처럼, 반드시 포함해야 할 사항들을 법정하고 그것을 작성하는 절차도 좀 더 구체적으로 정하면서 이를 위반했을 경우 해고의 효력을 인정하지 않는 제도적 정비가 필요할 것이다. 고용유지 협약은 근로자의 고용을 보호하고 경영 해고의 남용을 막는 데 효과적인 제도로 보인다. 이미 현실적으로 노사 간에 고용유지협약을 체결하는 경우가 많고, 판례도 경영상 해고를 하지 않겠다거나 고용을 보장하겠다는 것을 내용으로 하는 단체 협약의 유효성을 인정하고 있다. 이를 좀 더 적극적으로 제도화하는 고민이 필요할 것이다.