종업원의 수직적 임금격차와 조직성과, 그리고 임금격차와 종업원의 참여는 역 U자 관계가 있다. 인센티브 같은 수평적 임금격차는 위계적 구조에서는 조직성과에 긍정적 영향을 나타내지만, 구성원 간 협력은 훼손될 수 있다. 임금격차가 클 경우 상위 종업원은 공정하다고 생각하지만 하위 종업원은 차별이라고 생각하여 참여도가 낮아질 것이다.
이와 유사한 맥락에서 종업원 수직적 임금격차와 조직성과가 역 U자 관계가 있다고 보고된 바가 있다. Park and Kim(2017)에 따르면 종업원 직급 간의 임금격차는 변곡점을 기준으로 모티베이션 및 상대적 박탈감을 지각한다고 설명하였다. 그리고 수평적 임금격차와 조직성과의 관계도 일정 수준까지 긍정적 효과가 나타나지만, 일정수준을 넘어서게 되면 공정성 및 사보타지 이슈가 발생한다는 역 U자 관계에 대한 연구결과가 보고된 바가 있다. 그들의 주된 논지는 인센티브와 같은 수평적 임금격차는 위계적 구조를 나타낼수록 개인 및 조직성과에 긍정적인 영향을 나타내지만, 잠재적으로 조직 구성원들 간의 협력 및 상호의존성을 훼손할 위험이 발생한다고 설명하였다. 더불어 Wang, Zhao, and Thornhill(2015)는 임금격차와 종업원의 참여 간에는 역  U자 관계가 있다는 결과를 보고하였다. 그들에 따르면, 임금격차가 작을 경우에는 상위 역량을 투입하는 종업원들은 상대적으로 하위 역량을 투입하는 종업원들에게 불공정을 느껴 참여정도가 낮아질 것이고, 반대로 임금격차가 클 경우에는 상위 역량의 종업원은 공정하다고 생각하지만 하위 역량의 종업원은 지나친 차별이라고 생각하여 참여정도가 낮아질 것으로 설명하였다. 따라서 적정 수준의 임금격차를 설정함으로써 조직성과에 긍정적인 효과를 발생할 것으로 예측하였다.