간접고용이 확대되고 있으나 우리나라는 노동법상 직접고용이 원칙이다. 따라서 간접고용은 근로자공급, 근로자파견으로 한정되지만, 사용자는 업무도급, 사내하도급은 파견법 대상이 아니라 주장한다. 대상판결은 이를 파견관계로 보아 생기는 다툼이다.
노무비용의 절감과 경영 합리화라는 명목으로 외부노동력을 이용하는 간접고용이 확대일로에 있다. 그러나 우리나라는 ‘노동의 민주’와 ‘중간착취’를배제하기 위하여 노동법상 직접고용을 원칙으로 하며(근로기준법 제9조 참조), 간접고용은 법률이 허용하는 범위 내에서 예외적으로 인정하고 있다. 따라서 사용자가 직접 고용하지 않는 근로자의 노동력을 이용하기 위해서는 직업안정법에 따른 ‘근로자공급’과 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 파견법)에 의한 ‘근로자파견’으로 한정된다. 그런데 사용자 측은 간접고용의 일종인 업무도급 또는 사내하도급은 ‘일의 완성’이나 ‘독립된 업무수행’을 목적으로 사용사업주(원청회사)와 수급사업주(하청회사)가 체결하는 민(상)법상 계약으로 파견법의 적용대상이 아니라고 주장한다. 하지만 실제로 근로를 제공하는 수급사업주(하청회사)의 근로자 입장에서 보면 파견관계로 볼 수밖에 없다는 점이 문제이다. 대상판결도 그러한 다툼 중의 하나이다.