도요타의 임금체계는 일본 기업의 임금구조 변화에 관한 대표적인 연구에서 다루고 있는데, 이는 복잡한 체계를 가지지만 작업효율 향상 유지가 가능한 인원 육성에 초점을 둔다. 1990년대 말 도요타는 능력 및 성과주의 요소를 강화한 임금제도로 전환하였는데, 이는 연공서열적 요소를 유지하면서도 상여에 관해서는 목표관리 및 성과급 요소가 강화되어 같은 연령 간에도 임금격차가 클 수 있다고 본다.
다른 한편, 최근 일본 기업의 임금구조 변화에 관한 대표적인 연구로 猿田(2007)과 猿田(2008)을 들 수 있다. 두 연구에서는 도요타의 임금체계는 극도로 복잡한 체계를 가지고 있으나 기본적으로 생산시스템을 유지하는 기본이념, 즉 노동자의 개선활동으로 참여와 낭비제거, 다능공화와 이를 위한 교육시스템, 작업표준서와 작업순서도를 기준으로 한 작업효율의 향상을 유지할 수 있는 인원 육성에 초점을 둔 형태를 유지하고 있다고 본다. 즉, 기능 및 숙련폭의 증가와 심화라는 T자형 인간형성이 근저에 있다. 1990년대 말 도요타는 새로운 임금체계 및 직급체계, 승진/승급/승격 제도를 도입하였다. 그 내용을 보면, 사무/기술직과 기능직 간의 상이한 임금체계 도입, 사무/기술직의 능력주의화와 업적중시형 체계로의 전환, 기능직의 연령급에서 역할급 및 숙련급으로 전환 등, 능력 및 성과주의적 요소 색채를 강화한 점이라고 지적한다. 상대적으로 일본의 평균임금이 불변 혹은 저하하는 가운데, 도요타는 상대적 고임금을 활용하면서, 해외 생산거점 확충과 글로벌 전개 속에서 임금제도를 전환한 것으로 보고 있다. 猿田(2007)은 실제로는 기능 및 숙련의 향상에 평가 중시라는 측면이 근무연수에 비례해서 향상된다는 점을 감안하면 연공서열적 요소를 유지하고 있는 측면이 있다. 하지만 상여에 관해서는 목표관리 및 성과급 요소가 강화되었다고 볼 수 있다고 지적한다. 특히, 관리직에 있어서는 같은 연령 간에도 큰 임금격차가 발생할 수 있는 구조로 전환되었다고 볼 수 있다.