해당 연구에서는 자발적 이직에 대해서만 심층적으로 분석하고 있다. 성과유형별로 임금분산이 회사를 옮기는 것에 미치는 영향이 다를 것이라는 가설에서 시작했기 때문에 기존의 연구에서의 종업원을 성과유형별로 분류했다. 
본 연구에서는 -비자발적 이직을 제외한 -자발적 이직에 대해서만 다룬다. 알려진 바와 같이 자발적 이직과 비자발적 이직은 서로 다른 선행요인과 결과를 갖고 있기 때문이다(Shaw et al., 2002; Shaw et al. 2009). 앞에서 설명한 것처럼 본 연구는 임금분산이 이직률에 미치는 영향이 종업원의 성과유형별로 다를 것이란 이론적 가설에서 출발하였기 때문에 기존연구(예: Shaw & Gupta, 2007)를 따라 종업원을 성과유형별로 분류하였다. 우선, 작년(2014년) 한 해 동안 자발적으로 퇴사한 전체 직원 수를 물어보고, 그 중에서 각각 고성과자, 평균 성과자, 저성과자에 해당되는 인원 수를 물어보았다. 구체적인 설문은 다음과 같다. “자발적으로 퇴사한 직원 중 고성과자로 분류할 수 있는 직원은 몇 명입니까?” 자발적인 퇴사자들의 성과유형을 분류할 때 최근 2～3년 인사평가 결과를 기준으로 분류해달라고 응답자에게 요청하였다. 각 회사의 인사팀의 중요한 역할 중의 하나가 자발적 이직자를 관리하는 것이기 때문에 상당수 기업들이 유사한 방식으로 자발적 이직자들의 특성을 파악하고 있었다. 인사평가 결과에 따라 종업원 성과유형을 분류한다면 판단근거가 명확해져서 응답자의 주관적 판단으로 인한 측정오류를 줄일 수는 있지만, 여전히 상위 몇% 안에 들어야 고성과자인지 또는 하위 몇 % 에 속해야 저성과인지에 대해서는 회사마다 각각 다를 수가 있기 때문에 비교 가능성을 현저히 떨어뜨린다. 따라서 다소 자의적일 수 있지만 상위 10%, 하위 10%에 드는 종업원을 각각 고성과자, 저성과자로 분류하고 나머지는 평균 성과자로 분류토록 응답자에게 요구하였다.