사용자 측은 근로자의 인적자본 차이로 기업규모별 임금격차가 발생한다고 본다. 한국경영자총협회는 IMF 이후 대기업 정규직 위주 노동운동이 대기업 임금인상으로 이어져 임금격차 심화와 인력수급 미스매치를 초래 하였으므로 노조운동의 목표를 고용안정성확보, 일자리 증대에 둘 것과 , 심화된 임금격차의 해소책으로 대기업 임금인상 자제와 중소기업 근로조건과 임금상향이 가능한 사회적 분위기의 조성을 강조했다.
사용자 측은 기본적으로 대기업·중소기업 임금격차가 발생하는 이유를 대기업과 중소기업에 각각 고용된 근로자의 교육, 성별, 근속연수 등 이들의 인적자본 차이에서 발생하는 것으로 보고 있다. 또 대기업·중소기업 간 생산방식이나 생산성의 차이에 의해서 기업규모에 따른 임금격차가 나타날 수 있다는 입장이다. 실제로 대기업·중소기업 근로자 간 학력과 근속연수 등의 차이가 기업규모별 임금격차를 설명하는 중요한 요인 중 하나라는 것이 일반적인 시각이다(조덕희, 2012). 한국경영자총협회는 기업규모간 임금격차 확대의 현황과 과제 보고서를 통해 대기업 정규직 위주의 임금인상이 기업규모별 임금격차 심화의 주요 원인이라고 주장하였다. 외환위기 이후 노조가 형식적으로는 동일노동가치 동일임금원칙 등을 요구했지만, 대기업 정규직 근로자 위주 노동운동이 진행되면서 실제로는 소수 노조들만의 이익을 추구했다는 비판이다. 게다가 기업 규모별 임금격차가 확대되면서 인력수급 미스매치, 즉 청년층의 일자리가 부족함에도 불구하고 중소기업들은 근로자들을 구하기 어려운 현상이 나타나고 있다는 점을 지적하고 있다. 따라서 노조운동이 임금수준 향상이라는 목표에서 벗어나 나라 전체의 고용안정성 확보와 일자리 증대에 관심을 기울여야 한다는 주장이다(한국경영자총협회, 2005). 또한 기업규모에 따른 임금격차를 해소하기 위해서는 대기업 근로자들의 임금인상을 자제하고, 그 대신 중소기업 근로자들의 근로조건과 임금수준을 높일 수 있는 사회적 분위기의 중요성을 강조하고 있다.