기업의 숙련노동 수요 연구에는 숙련수요지표와 숙련노동비율 지표가 모두 사용되었으나 숙련수요 지표가 더 효과적이라 판단하고 근거를 제시했으나 그 한계 또한 인정해야 한다. 즉, 숙련 수요 지표가 중소기업은 숙련의 대리지표를, 대기업은 임금의 대리지표를 의미할 수 있다.
기업의 숙련노동 수요는 기업의 임금 정보에 기반한 숙련 강도(skill intensity) 개념으로부터 도출되는 ‘숙련 수요’ 지표의 사용뿐만 아니라 총 고용 대비 숙련 직종의 비율, 즉 ‘숙련노동 비율’ 지표를 모두 활용하였다. 본 연구에서는 ‘숙련노동 비율’에 비해 ‘숙련 수요’ 지표를 보다 우월한 지표로 판단하고 그 근거를 제시하였다. 다만, ‘숙련노동 비율’지표가 가지는 단점을 ‘숙련 수요’ 지표가 극복할 수 있다고 하더라도 임금 정보에 기반한 숙련 지표가 가지는 한계 역시 분명히 인식해야 한다. 임금이 장기적으로 숙련을 대리할 수 있고, 기업 내 개별 종업원들의 학력, 경력, 근속 등으로 환원될 수 없는 종업원 간 상호보완적인 특성을 포착할 수 있다고 하더라도 노동시장이 경쟁적이어야 한다는 중요한 제약조건을 만족해야 한다. 따라서 ‘숙련 수요’ 지표의 해석이 중소기업인 경우 숙련의 대리지표일 가능성이, 재벌 대기업인 경우 숙련과 무관한 임금의 대리지표일 가능성이 상대적으로 더 크다.