한국의 노동조합법은 개별 가입 형태 노동조합에 대한 제도적 권한 보장 규정이 거의 없어 개별 가입 형태의 노동조합은 단체교섭에 대한 제도적 지원을 받지 못하고 있다. 이들 노동조합의 정체성 유지, 조직의 확대를 위해서는 대안적 교섭 모델을 구축해야 한다 .  이를 위해서는 개인가맹유니온의 활동을 적극 지원하는 일본의 노동조합법처럼 비정규 불안정 노동자 이해대변 채널의 제도화,  이들 노사관계 안정화를 위한 법제도적 개선 방안에 대한 사회적 논의와 합의가 필요하다.
활동의 제약요인이나 향후 과제와 관련하여, 이들 노조는 공통적으로 노동조합의 전통적 활동인 단체교섭에 있어 제도적 지원을 거의 받지 못하고 있다. 물론 알바노조의 경우 특정 업체와의 협약을 통해 개별 조합원의 권리구제 및 비조합원들의 권익을 향상시키는 몇몇 사례를 축적하였지만, 그것이 법적 구속력을 갖춘 단체협약의 체결로는 이어지지 못하였다. 또한 대리기사노조는 사용자와의 합의문 작성을 이루었지만, 단체협약은 아니다. 한국의 노동관계법이 대부분 사업 및 사업장 단위의 교섭을 인정하고 있고 그것도 교섭창구단일화 규정 등으로 인해 소수 조합원만 존재하는 경우 단체교섭이 사실상 힘들다는 점을 고려하면, 이처럼 단체교섭의 새로운 모델을 아직까지 마련하지 못한 점은 충분히 이해할 수 있다. 그렇지만, 향후 이들 조직이 ‘노동조합’으로서의 정체성을 유지하고 조직을 확대하기 위해서는 분명히 대안적인 교섭 모델의 구축의 과제를 해결해야 할 것이다. 이를 위해서는 조직 자체적인 노력뿐만 아니라, 주변부 노동시장의 비정규 불안정 노동자의 이해대변 채널을 제도화하고 이들의 노사관계를 안정화시킬 수 있는 법제도적 개선 방안에 관해 사회적 논의와 합의가 뒷받침되어야 할 것이다. 본 보고서의 ‘보론’에서 일본의 개인가맹유니온에서 서술한 것처럼, 일본의 노동조합법은 노동자 개념을 대단히 광의적으로 인정하고, 조합의 결성에 관한 제한이 거의 없으며, 단체교섭 당사자 지위를 얻기 위한 조건이 대단히 느슨하여 조합원 1명을 위해 노동조합이 사용자에게 단체교섭을 신청할 경우 사용자는 여기에 응할 의무가 있다. 이러한 노동조합법의 특성으로 일본의 개인가맹유니온의 활동은 매우 활발하게 진행된다. 이에 반해 한국의 노동조합법은 개별 가입 형태의 노동조합에 대한 제도적 권한을 실질적으로 보장할 수 있는 규정이 거의 미비한 실정이다.