인도의 헌법은 주정부에 규제 권한을 부여하는데 특정분야서 주정부는 주정부만의 법을 제정할 수 있고, 중앙정부에서 통과된 법의 집행을 위한 구체적인 행정규칙과 절차를 결정할 수 있는 권한이 있다. 100인 이상 고용을 한 기업은 근로자의 임금삭감 또는 해고 시 주정부의 승인을 받아야 하는 것처럼 주정부는 중앙정부의 노동법을 개정하고 부차적인 법률을 제정할 수 있다. 다른 분야와 달리 경제개혁 이후 노동법에는 변화가 없었으므로 본 연구에서는 인도 노동법에 대한 소개에 중점을 둔다.
인도의 헌법은 주정부에 다양한 분야에 있어 규제할 수 있는 권한을 부여하고 있는데, 특히 특정분야에 있어서 주정부는 주정부만의 법을 제정할수 있고, 중앙정부에서 제정한 법 또한 개정할 수 있으며, 특히 주정부는 중앙정부에서 통과된 법의 집행을 위한 구체적인 행정규칙(administrative rules)과 절차를 결정할 수 있는 권한이 있다. 노동시장과 상품시장 관련법은 주정부가 법의 집행과 실행에 대한 제량권이 있는 범주에 속한다. 인도는 노동법 관련 입법권한이 중앙정부와 지방정부에 고루 있는데, 특히 주정부는 중앙정부의 노동법을 개정하고 부차적인 법률을 제정할 수 있다. 예컨대 100인 이상 고용을 한 기업은 근로자의 임금삭감 또는 해고 시 주정부의 승인을 받아야 한다. 이러한 이유로 1991년 경제개혁 이후 다양한 분야에서 뚜렷한 변화가 있었으나 노동법은 예외였다. 따라서 본 연구에서는 경제개혁에 따른 노동법 및 제도 변화에 대해 논하기보다는 인도 노동법에 대한 간단한 소개에 중점을 두었다. 특히 제4장에서 다루는 노사관계 관련법에 중점을 두었다. 1947년에 제정된 ｢노동쟁의법(the Industrial Dispute Act of 1947)｣은 노동쟁의에 대한 조정, 중재, 판결 절차를 규정하여 노사의 갈등을 다루는 법으로, 노사관계 관련법 중 가장 중요한 법이다. 이법에 따르면 공장근로자의 경우 주요 업무에 종사하였으며 1년 이상 근속을 하면 사용자가 임의로 근로자를 해고할 수 없도록 규정하고 있다(Rajeev 2009, p. 170). 해고 시 해고근로자가 재취업할 때까지 월급의 절반을 보조해 주거나 상당금액을 보전해주어야 하며, 인원삭감(retrenchment)의 경우 사전에 적절한 이유를 반드시 공고해야 한다.이 법의 가장 큰 문제는 공식부문의 근로자들에게만 적용되는 법으로, 계약직 및 임시직 근로자는 노동쟁의법에 따른 혜택을 전혀 보지 못한다는 것이다.