현재의 종합적 직무평가에서 분석적 직무평가로 평가방법을 바꾸기로 동의했는데 그 동기면에서는 노사가 서로 다르다. 사용자 측에서는 종합적 직무평가가 직무가치를 상실한 직무를 수행하고 있는 종업원의 등급을 하향시키지 못하게 하고 실제로 수행하는 직무에 더 강한 지향을 가져야 한다는 것이다. 노동조합 측은 주가 아닌 직무요건과 능력은 고려 대상이 아닌 문제점을 가지고 있다는 주장이다.
몇 가지 점에 대해서는 쉽게 합의에 도달했다. 첫째, 혼합직무가 많이 생겼기 때문에 블루칼라와 화이트칼라로 구분하는 것은 노사 양측이 시대착오적이며, 차별적이라고 판단했다. 둘째, 현재의 종합적 직무평가에서 분석적 직무평가로 평가방법을 바꾼다는 데에도 동의했다. 수행된 직무와 그것을 협약에 따라서 등급 구분을 하는 것이 변화된 현실에 맞지 않는 경우가 많으며, 직무가치와 예시가 낡았다는 것이 노사 공동의 합의였다. 그러나 그 이유에 대해서는 노사가 이해관계를 달리했다. 사용자 측에서는 종합적 직무평가가 직무가치를 상실한 직무를 수행하고 있는 종업원의 등급 하향을 방해하고 있다고 믿었다. 그리고 종합적 직무평가방법을 사용하기 때문에 등급 구분이 지나치게 직업교육훈련 지향적이어서 실제로 수행하는 직무에 더 강한 지향을 가져야 한다는 것이 사용자 측의 주장이다. 이에 비해 노동조합 측은 종합적 직무평가는 주가 되는 직무요건과 능력(Kompetenzen)을 평가하기 때문에 주가 아닌 직무요건과 능력은 고려 대상이 아닌 문제점을 갖고 있다고 주장했다. 주가 아닌 직무요건과 능력은 임금보상의 대상이 되지 못한다는 것이다. 현재의 협약은 사용자에 의해서 임금등급 구분의 하향에 이용되고 있는데, 계장(Substitut)이나 과장(Abteilungsleitern)의 기능들이 일반 판매원으로 이관되고 있지만 임금 보상을 받지 못하고 있는 것은 직무평가방법이 종합적이며, 그런 기능들이 주 직무가 아니기 때문이라는 것이다.