연대책임 법리를 임금, 손해배상책임 등 금전과 관련된 책임에 국한하여 적용한다면 도입을 적극적으로 고려해볼 수 있다. 하지만, 금전과 관련되지 않은 해고 및 단체교섭과 같은 사례에서는 연대책임 법리가 타당할 지는 고민해보아야 한다.
연대책임 법리는 사용자의 여러 책임 중 금전과 관련된 책임, 즉 ‘임금책임’과 관련해서는 상당히 매력적인 법리임에 틀림없다. 하청의 근로자들에 대한 임금 및 퇴직금 등의 지급 책임 또는 노동관계법 위반으로 인한 손해배상책임 등과 관련하여 원청이 연대하여 책임을 지도록 하는 제도의 도입은 적극적으로 고려할 만하다. 다만, 해고와 단체교섭에서도 연대책임 법리가 타당할 수 있는지에 대해서는 검토의 여지가 없지 않다. 연대책임은 기본적으로 사후적 책임이라고 할 수 있는데, 해고와 단체교섭은 사전적 책임에 속하는 문제라고 할 수 있다. 프랑스처럼 부당해고가 금전배상으로 마무리되는 법제라면 해고에서도 연대책임 법리가 의미를 가질 수 있을 것이다. 하지만 복직이 원칙이라면 결국은 연대책임이 아니라 원청의 개인책임이 문제가 될 수밖에 없을 것이다. 또한 프랑스처럼 업종별 교섭이 기본으로 되어 있는 법제라면 하청근로자들과 원청이 임금 및 근로조건에 관하여 직접 교섭해야 하는 부담은 상당부분 완화될 수 있을 것이다. 하지만 업종 수준의 공통된 임금표와 근로조건을 정하는 절차가 없고, 거의 전부를 기업 수준에서 교섭하고 결정해야 하는 법제라면, 이 또한 연대책임이 아니라 원청의 개인적 교섭책임이 문제가 될 수밖에 없을 것이다.