1980년대부터 90년대 초반까지 보수당 정부의 反단체교섭 정책이 시행되었다. 그리고 기업에서 물리적 자원보다 인적자원의 중요성이 커졌다. 그래서 종업원 유지, 개발 및 헌신 장려가 인사관리의 목표가 되었다. 이에 따라 기업들은 점차 상황과 필요에 맞게 성과향상에 따라 보상을 하는 임금결정방식을  채택했다.
1980～90년대 초반까지 보수당 정부의 反단체교섭 정책이 임금조율방식에 큰 변화를 초래한 것은 부정하기 어려운 사실이긴 하지만, 그것만으로 그 이후 임금조율방식의 변화의 전부를 설명할 수는 없다. 거기에는 임금 및 근로조건을 결정함에 있어서 과거 ‘Donnovan’ 시대의 산업관계보다는 개별 기업들의 전략이 인적자원관리를 강조하는 것으로 선회했다는 점 또한 중요한 역할을 한다. 기존의 집중화된 산별협약 방식은 1980년대 이후 달라진 경쟁 상황이나 시장 상황의 요구에 부흥하기 어렵다는 인식이 점차 확산되기 시작하였다. 기업들의 경쟁적 우위를 점하는 데 있어서 공장 및 기계설비 등 물리적인 자원보다는 종업원들의 인적자원의 중요성이 한층 더 강화되었다. 따라서 기업들의 인사관리의 궁극적인 목표는 종업원 유지, 개발 및 헌신을 장려하는 것으로 옮아갔다. 종업원에 대한 동기부여 및 헌신 유도 측면에서 산업관계가 아닌 인적자원관리가 강조되는 상황에서 임금결정방식은 동종 업계에 속한 개별 기업들의 제품시장에서의 전략적 포석, 조직 구성, 생산공정 방식, 그에 따른 종업원의 숙련도에서의 차이를 반영하면서 개별화˙분절화되어 갔다. 또한, 종업원들에게 성과향상에 따라 보상을 하는 생산성 향상 프로그램(employee productivity scheme)을 활용하는 기업들이 증가하였다. 즉, 자신들이 처한 특수한 상황과 필요에 맞는 임금조율방식을 채택할 유인이 커진 것이다. 1980년대 이후 고성과 작업장 또는 고몰입 작업장 논의가 확산된 것은 이러한 기업의 달라진 입장이 반영된 결과다.