해고의 금지는 1953년 근로기준법이 제정되고 변함없이 노동법에 근간을 두고 있다. 저성과를 이유로 해고가 정당하다는 점을 제시한 학설은 객관적 기준, 공정한 평가, 직무능력향상을 위한 기회제공 등이다.
학설은 대부분 저성과만을 이유로 해고하는 것은 인정되지 않는다고 본다. 해고의 금지는 1953년 근로기준법이 제정된 이래 변함없이 노동법의 근간을 이루고 있는 제도라는 점을 고려하면, 이러한 학설의 태도는 당연하다고 할 것이다. 저성과를 이유로 한 해고가 정당한 해고로 평가받을 수 있기 위하여 학설이 주로 제시하고 있는 요건을 보면 다음과 같다. 객관적인 기준, 공정한 평가, 직무능력 향상을 위한 기회 제공 또는 직무의 조정, 투명한 제도 설계 등이다. 객관적으로 사전에 정해진 기준에 따라, 공정하게 평가를 해서, 성과가 낮은 근로자에게는 역량 향상의 기회를 부여하거나 직무의 조정을 통해서 성과제고의 기회를 부여하고, 그럼에도 불구하고 계속 성과가 기대에 미치지 못하는 근로자를 해고하는 것은 정당한 해고로 볼 수 있을 것이라는 말이다. 그리고 이 모든 제도들은 처음부터 근로자들 혹은 근로자들을 대표하는 자와 성실한 협의와 교섭을 통해서 설계될 필요가 있다.