고평법은 육아휴직기간을 산전산후 유급휴가기간인 60일을 포함하여 1년 이내로 규정하며 시작일에 상관없이 영아가 생후 1년이 되면 종료한다. 육아휴직의 사용자는 정해진 기간 내에서는 근로여성이 청구한 육아휴직기간을 모두 허용해야 한다. 육아휴직은 산전휴가를 제외하고는 출산 전 소급 사용은 할 수 없다. 단, 육아휴직기간은 사업주가 근로여성에게 제공해야 할 최저기간이므로 사업주나 노사 협의에 의한 연장이 가능하다. 우리나라 육아휴직은 그 기간중에 근로를 하지 않는 전일육아휴직 뿐이다.
4, 육아휴직의 기간과 형태
가. 육아휴직의 기간
고평법 제11조 제2항은 육아휴직기간을 “근로기준법 제60조의 규정에 의한 산전산후 유급휴가기간(60일)을 포함하여 1년이내”로 규정하고 있다. 그리고 고평법 시행령 제8조의2 제2항은 “육아휴직기간의 마지막 날이 영아가 생후 1년이 되는 날을 초과하여서는 아니된다.”라고 규정하고 있기 때문에, 육아휴직의 사용기간은 그 시작한 날이 언제인지에 상관없이 영아가 생후 1년이 되면 종료된다.
남녀고용평등업무처리규정 제11조 제2항은 육아휴직의 기간에 대해 “육아휴직은 반드시 산전산후휴가에 이어서 사용할 것을 요하지 아니하며, 양육대상인 영아가 생후 1년이 지나지 않는 한 신청인이 자유로이 신청할 수 있다”라고 하였다. 그러므로 육아휴직기간은 근로기준법 제60조의 규정에 의한 60일이상의 출산휴가를 포함해서 1년 이내의 기간을 한도로 근로여성이 신청하는 기간이 된다. 이때 사용자는 근로여성이 청구한 기간 모두를 허용해야 하며, 일부만 허용할 수는 없다. 육아휴직은 근로자가 신청하는 시기에 주어야 하며, 연차유급휴가에서 인정되는 사용자의 시기변경권은 인정되지 않는다. 행정해석에 의하면 육아휴직은 제도의 취지상 산전휴가를 제외하고는 출산전 소급하여 사용할 수는 없다(부소 01254-16806, 80.2.15)
그러나, 고평법에서 규정한 육아휴직기간은 사업주가 근로여성에게 제공하여야 할 육아휴직의 최저기간이기 때문에 사업주의 의사(취업규칙등)에 의해 또는 노사가 단체협약이나 노사협의에 의해 이 기간을 연장하는 것은 얼마든지 가능하다.
나. 육아휴직의 형태
우리나라 육아휴직의 형태는 육아휴직기간중에 근로의무가 완전히 면제되고 그 기간중에 근로를 전혀하지 않고 육아에 전념할 수 있는 전일육아휴직 밖에 없다. 즉 외국의 육아휴직제도에서 많이 활용되고 있는 단축근로시간제도나 시차제근무, 노동시간변경등 다양한 육아휴직유형은 마련되어 있지 않다.