노동조합은 회사의 인사권을 존중하고 평가를 받아들여 의견조회 및 구제절차를 마련하고 있는 점, 인사평가가준은 평가의 구체성과 공정성을 위해 도입된점, 노동조합이 이 평가기준사용에 이의를 제기하지 않는 점, 인사고과는 사용자의 고유권한으로  재량권이 크다는점을 근거로 이 사건의 인사평가기준은 유효하다고 볼 수 있다.
“피고 회사와 피고 회사의 노동조합 사이의 단체협약에서도 노동조합은 피고 회사의 인사 운영에 관한 권리를 존중하도록 되어 있고, 위 임금협약에서도 직원 및 조합원에 대한 피고 회사의 평가를 일응 받아들이면서 그 평가에 대하여 노동조합에 대한 의견 조회 및 구제절차를 마련하고 있는 점, 이 사건 인사평가기준은 위 임금협약 및 취업규칙에 의거하여 급여결정 및 호봉승급 등에 있어 반드시 필요한 직원에 대한 평가에 있어서 그 구체성과 공정성을 위하여 도입된 점, 비록 피고 회사의 직원이자 조합원인 원고가 이 사건 인사평가기준에 대하여 동의 여부를 밝힌 적이 없다고 하더라도 위 단체협약, 임금협약, 취업규칙의 내용들을 종합할 때 피고 회사의 노동조합은 이 사건 인사평가기준을 사용하는 것에 대하여 이의하고 있지 않는 점, 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적․복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한으로 그 평가에 광범위한 재량이 있다고 보아야 하고, 그러한 재량에 기하여 이 사건 인사평가기준이 마련된 점 등에 비추어 보면 이 사건 인사평가기준은 그 유효성을 충분히 인정할 수 있다(울산지방법원 2013. 8. 16. 선고 2012가단562 판결).”