근로조건의 결정을 사용자의 일방적 의사에 유보하는 것은 ‘근로조건 대등 결정의 원칙’에 반한다. 근로조건 대등 결정의 원칙은 근로자가 실질적으로 대등한 관계에서 근로조건을 집단적으로 결정할 수 있게 한다. 이는 헌법재판소와 근로기준법 제4조에 의해서도 확인되었다. 이처럼 근로조건 대등 결정의 원칙은 근로자가 운명을 책임질 수 있는 법주체임을 확인시킨다.
그런데 이렇게 근로조건의 결정을 사용자의 일방적 의사에 유보하는 것은 ‘근로조건 대등 결정의 원칙’에 반한다고 하지 않을 수 없다. 근로조건 대등 결정의 원칙은 헌법 제33조 제1항이 천명하고, 근로기준법 제4조가 확인하고 있듯이, 우리 노동법상의 대원칙들 중의 하나이다. 헌법 제33조 제1항은 노동삼권을 보장함으로써 근로자가 개별적 관계에서 나타나는 형식적 대등 관계를 극복하고 집단적 관계에서 사용자와 실질적 대등 관계를 확보하여 근로조건을 집단적으로 결정할 수 있는 권리를 보장하고 있다. 다시 말하면, 근로조건의 집단적 결정은 대등한 위치에 있는 노사간의 교섭과 합의를 통해서 이루어져야 한다는 원칙을 표명한 것이다. 이러한 원칙은 헌법재판소에 의해서도 승인되고 있다. “근로자에게 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이다.” 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 하여, 이 원칙을 확인하고 있다. 이처럼 근로조건 대등 결정의 원칙은 근로자가 단순히 사용자의 처분에 맡겨져 있는 객체가 아니라 스스로의 운명을 책임질 수 있는 법주체임을 확인하는 원칙이다.