노사 교섭은 수차례 무산되어 갈등의 골이 깊어졌다. 회사는 결국 2015년 임금협약을 체결했지만 임금피크제에 대해 사측은 인건비 부담에 의한  비용적 관점을, 노조는 현장의 고령화로 신규채용에 의한 노동강도 완화로 입장차를 보여 2016년 도입하기로 했다.
교섭은 순탄치 않았다. 노사는 노동위원회의 조정단계까지 밟아야 했고, 그 과정에서 40여 차례 교섭을 벌였으나 무산되기 일쑤였다. 그렇게 노사 간 갈등의 골은 계속해서 깊어만 갔다. 결국 회사는 노조의 요구를 대폭 수용한 2015년 임금협약을 체결했으나, 임금피크제와 관련해서는 2016년 단체협약을 통해 도입하기로 노조와 의견일치를 봤다. 워낙 중요한 사안인 만큼 충분하고 세밀한 검토를 거쳐 도입하자는 취지에서였다. 사실 2015년까지만 해도 임금피크제에 대한 노사 간 입장차는 극명했다. 회사는 60세 정년제 의무화에 따라 인건비 부담을 우려하는 측면, 즉 임금피크제를 비용적 관점에서 바라보는 경향이 강했다. 반면, 노동조합은 정년의무화 시기보다 앞서 2015년에 미리 정년연장에 동의한 것은 긍정적이나, 고령화가 심각한 현장에서 노동강도 완화를 위한 신규채용이 더 시급하다는 측면에서 임금피크제를 염두에 두고 있었다. 필요성은 인정하면서도 동상이몽을 하고 있던 것이다.