EEOC와 판례에 정립된 성희롱 유형으로는 성적행동의 거부 유무가 고용관계에 영향을 주는 대가형과 성적 행동이 개인 업무를 방해하고 위협적이고 모욕적인 환경을 조성하는 환경형 성희롱이 있다. 그간 다양한 성희롱 소송 제기와 판례가 쌓이면서 구분이 모호해지고, 혼재된 사건이 많아 실체적 고용관계의 변동 유무에 따라 사건을 바라보는 것이 근래의 입장이다.
EEOC와 판례에 의해 정립된 성희롱의 유형은 대가형(quid pro quo) 과 적대적 환경(hostile environment)을 초래하는 환경형 성희롱이 있다. 대가형행동은 원하지 않는 성적 행동을 받아들이느냐 거부하느냐 여부가 고용관계 결정(채용, 임금인상, 승진, 해고 등)에 영향을 미치는 심각한 형태의 성희롱이다. 환경형 성희롱은, 성적 행동이 개인의 직무수행에 부당하게 방해를 하거나, 위협적이고 모욕적인 작업환경을 조성하는 것을 말하며 이 역시 성희롱으로 정의된다. 따라서 한 남성관리자가 자신의 여성부하직원과의 성적 관계에 근거해 이 여성을 승진시킨다면, 그 여성부하직원이 그 대가형 행동을 원했다고 할지라도 이러한 성적 편애주의를 원하지 않는 다른 남성·여성동료직원들에게 차별적이고 모욕적인 작업환경을 조성하여 적대적 환경을 초래했다고 볼 수 있으므로 성희롱으로 분류된다. 그러나 다양한 성희롱사건 소송이 제기되고 판례가 축적되면서 대가형/환경형 성희롱의 구별선이 흐려지는 경향을 보이고 있다. 대가형/환경형의 성격이 혼재된 성희롱 사건이 많기 때문에 “실체적 고용관계의 변동을 가져오는지” 여부에 따라 성희롱 사건을 구별하려는 것이 근래의 판례와 EEOC 지침의 입장이다. 실체적 고용관계의 변동을 가져오는 성희롱에 대해서는 사용자측의 적극적 항변을 인정하지 않고 사용자에게 더 엄격하게 책임을 묻는 경향을 보인다.