고용개선제도는 여성 관리자 및 근로자 비율이 고용기준에 미달될 경우 해당기관이 개선계획을 제출하여 이행토록 하는 제도이다. 정부는 여성 비율을 높이는 노력를 하지 않은 기관을 명단공표제를 도입해 공개하고 해당 기관에게 양성평등컨설팅사업을 강화하는 반면, 적극적인 기업에게는 가점 혜택을 부여하기로 했다. 제도의 강력한 실행은 오히려 남녀차별이 여전하다는 것을 보여준다.
정부는 성별에 따른 임금격차를 해소하기 위해서는 궁극적으로 여성근로자들이 고용의 질 자체를 향상시켜야 한다고 보고 고용개선 제도를 시행하고 있다. 지난 2006년 도입된 적극적 고용개선조치 제도는 여성들이 주로 영세한 규모의 기업과 상대적으로 열악한 업종에 비정규직 근로자로 고용되는 현실을 개선하기 위해 도입되었다. 해당기관의 여성 관리자 및 근로자 비율이 산업별․규모별 여성고용기준에 미달되는 경우 개선계획을 제출하여 이를 이행토록 하는 제도로, 2015년부터는 적극적 고용개선조치 의무 부과 기준이 되는 여성 관리자 비율 및 여성근로자 비율을 동종업종 평균의 60% 미달에서 70% 미달로 강화하기로 하였다. 또한 2014년부터 여성 관리자 및 근로자 비율을 높이는 실제적인 노력을 하지않은 기관을 공개하는 명단공표제도 역시 도입한다고 밝혔다. 대기업과 중견기업, 공공기관을 포함해서 500명 이상 민간기업과 공공기관에서 제도가 실시되면서 여성 관리자와 근로자 비율은 지속적으로 증가하였으나, 남성은 물론 OECD 등 선진국과 비교하면 여전히 낮은 수준에 머물렀기때문이다. 우리나라의 지난 2012년 고용률은 각각 남성 74.9%, 여성 53.5%였다. 2011년 고용률은 미국 62.0%, 독일 67.7%, 그리고 OECD 평균56.8%인 반면에 우리나라는 53.1%에 그쳤다. 정부는 제도의 개선과 함께 적극적 고용개선조치 대상 기관을 대상으로 양성평등컨설팅사업을 보다강화하기로 하였다. 또한 적극적 고용개선조치 우수기업에 정부조달물품 계약 적격심사 과정에서 부여되는 신인도 가점을 0.5점에서 1점으로 확대하기로 하였다. 이와 같은 보다 강력한 적극적 고용개선조치 제도의 실행은 성별에 따른 차별이 여전하다는 점을 역설적으로 보여주고 있다고 할수 있다(고용노동부, 2013d).