비엔나 종합 병원의 사례 연구를 보아, 나이가 많은 직원들이 업무에 적극적으로 임할 수 있는 방법을 찾기 위해 경영진과 직원 및 직원 대표 기구가 협동해야 한다. 나이가 많은 직원들의 생산 잠재력을 존중해야 하며, 조직이 만든 개입장치의 중심에 개별 근로자를 둘 필요가 있다. 
피면담자에 따르면 일반적으로 연령 관리는 관련된 당사자들이 서로 다른 의제를 갖고 있다는 점에서 매우 복잡한 주제다. 경영진은 효율성 증대에 따른 절감을 원하는 반면에, 직원들은 자율 확대를 희망할 수 있다. 비엔나 종합병원 사례 연구는 어떠한 근로자 집단(이 사례에서는 간호사)을 지원하기 위한 일련의 연령 관리 대책 내에서 두 가지 의제를 모두 수용할 수 있다는 것을 보여준다. 이러한 상황은 경제적 조건에 의해서 바뀌지는 않았으며, 오히려 생산적 고령화 프로그램이 더욱 설득력을 얻었다. 광범위한 인구학적 변동으로 고령 인구의 노동 시장 참여가 절실해진 오스트리아의 상황을 감안할 때, 이는 중요한 의미를 지닌다. 그러나 고령 근로 자의 고용을 유지하기 위한 기제들은 한정되어 있으며, 특히 작업 조건이 신체적으로 고되거나 스트레스 강도가 심한 경우에는 더욱 그러하다. 게다가, 대체로 연령 관리 기제들은 비록 장기적으로 그 투자 효과가 확보되기는 하지만 단기적으로는 높은 비용을 초래한다. 비엔나 종합 병원의 사례 연구에 의하면, 고령 근로자들이 업무 프로세스에 적극 참여할 수 있는 방안을 모색하기 위해 경영진, 직원, 직원 대표 기구가 긴밀하게 협력해야 할 필요가 있다. 고령 인력의 생산적 잠재력이 인정되어야 한다. 성공 요인은 조직이 설계한 개입 장치의 핵심에 개별 근로자를 두는 데에 있다. 여전히 남아 있는 효과적 연령 관리 저해 요인은 조기 퇴직 규정과 같은 국가적 인센티브로서, 이러한 제도는 근로 조건이 아무리 좋더라도 퇴사가 근로자에게 더 유리한 선택이 되게 하기 때문이다.