2000년대 들어 한국사회에서 호봉급 비판이 커졌다. 1998년 외환위기 이후 이직률 증가로 평생직장 개념이 없어지고 있다. 또, 경제성장률이 저성장 국면으로 접어들었고, 기업 내부인력의 고령화로 호봉급이 기업에 과도한 인건비 부담을 주고 있다. 사회 각계에서 성과에 기반한 임금체계로 전환을 요구 중인데, 이는 근속연수가 길수록 생산성과 임금 간의 괴리가 커지는 문제를 해결할 수 있기 때문이다.
하지만, 2000년대 들어서 한국사회에서 이러한 조건들이 더 이상 성립하지 않음을 지적하면서 호봉급을 비판하는 목소리가 커졌다. 우선, 1998년 외환위기 이후에 이직률이 높아지면서 더 이상 평생직장이란 개념으로 한국적 고용관계를 설명하기 어려워졌다. 즉 내부노동시장 중심에서 시장중심적인 고용체계(market-based employement systems)로 이전하게 된 것이다. 경제성장률이 2% 남짓밖에 되지 않는 저성장 국면으로 접어들었을 뿐만 아니라 기업 내부인력의 고령화가 심각한 수준에 이르렀다. 인력구성이 고령화된다면 개별 근로자의 생애임금과 생애생산성을일치시킨다 하더라도 일정 시점에서 기업은 전체 근로자의 생산성과 임금이 총량적으로 불일치하는 결과를 직면할 수밖에 없다. 이러한 일련의 변화는 호봉급의 경제적 합리성을 반감시켰고 호봉급이 기업에게 과도한 인건비 부담을 안기고 있다는 비판이 설득력을 얻게 됐다. 특히 낮은 인건비로 국내 기업과 경쟁하는 중국 기업의 급속한 성장을 고려한다면 기업들의 부담은 클 수밖에 없다. 이러한 상황 하에서 사회 각계에서 성과에 기반한 임금체계로의 전환을 요구하고 있다. 현행 호봉급에 비해서 성과에 기반한 임금체계가 근속연수가 길어지면서 생산성과 임금 간의 괴리가 커지는 문제를 해결하는 데 더 유리하다는 판단에서이다. 실제로 한국 노동연구원의 사업체패널 자료를 살펴보면, 2005년도에 66%의 기업이 호봉급을 실시했는데, 2011년도에는 53%의 기업만이 호봉급을 실시한다고 응답하였다.