고과승급은 주로 관리직 및 전문직에만 한정되어 왔다. 주관적인 급여제도에 대한 미국 노동조합의 부정적 인식으로 인해 1980년대 이전까지 고과승급제도가 발달하지 못했다. 20세기 초에는 공립학교 전체에서 모두 동일한 임금을 받았으며, 추가 업무 시 추가금을 받았다. 여기에 고과승급과 인사평가가 적용되었지만 부정적 인식으로 인해 성공하지 못했다. 당시 교사들은 체크리스트나 학생의 성취에 따라 평가되었으나 신뢰도는 낮았다.
그러나 고과승급이 노조원들의 급여에게까지 확산된 것은 아니었다. 고과승급의 주된 대상자는 관리직과 전문직인 것이다(Gerhart, Rynes, & Fulmer, 2009: 260). 미국의 노동조합은 오랫동안 선임권 제도에 따라서 급여에 경영 측의 주관적인 인사평가제도가 개입하는 것에 대해 경계해 왔다. 이에 따라 고과승급 제도는 인사평가제도에 대한 노동조합의 부정적 반응으로 인하여 노동조합운동이 강성했던 1980년대 이전까지의 시기에는 사업장에 널리 도입되지 못했다. 미국에서 노조가 있는 사업장에서도 고과승급이 조금씩 확산되기 시작한 역사적 배경에는 학교와 공무원조직에 고과승급과 인사평가가 도입되기 시작한 것과 관련되어 있다. 20세기 초 이후 발전되기 시작한 기존 임금체계는 근속연수와 학력에 따라서 임금이 결정되었다. 백인이든, 흑인이든, 아시아 출신이든, 아이비 출신이든, 지방의 4년제 출신이든 모든 공립학교에서 교사들의 임금은 동일했다. 높은 평가를 받든, 교사가 담당한 학생들이 좋은 성적을 거두든 동일한 임금은 변함이 없다. 추가적인 보직을 맡거나, 과외활동을 하거나, 여름학교 수업을 할 경우에만 약간의 임금이 덧붙여졌다. 이 임금체계는 남녀 간 차별, 인종 간 차별 등을 임금체계로부터 몰아내는 데 크게 기여했다. 이런 기존 임금체계에 1980년대 초반에 교육개혁의 이름으로 몇 개의 주와 학군(school districts)에 고과승급이 도입되었다. 1986년 기준으로 29개 주에서 이러한 고과승급 제도가 도입되었다. 그러나 이러한 시도는 제도 자체의 결함 및 교사들과 노동조합의 반발로 인하여 대부분 실패로 돌아가버리고 말았다. 이때 교사들을 평가하는 도구로서는 주로 체크리스트를 활용한 관찰 및 학생들의 성취 정도가 사용되었다. 교사들은 편견과 온정주의를 이유로 하여 평가 과정의 공정성과 객관성을 신뢰하지 않았다. 프로그램의 목적과 목표는 분명하지 않았다.