대법원의 2018년 학습지 교사 판결 및 경제적 종속성 기준으로 보아 종래 특수고용 형태로 분류되던 대부분의 사람이 노동법상 근로자로 인정될 가능성이 크다. 하지만 현행 노조법에 따른 특고에 대한 해석상의 문제나, 판례 재변경의 가능성이 있을 수 있다. 따라서 특고도 노조법을 전면적으로 적용 받되, 그 특수성을 고려하여 특고에 필요한 조문 신설 및 기존 조문 변용 등 별도로 이들의 특수성을 반영할 필요가 있다.
이와 같이 변경된 판례법리에 따르면, 종래 특고라고 분류되었던 사람들의 대부분은 대법원의 2018년 학습지교사 판결이 제시한 기준은 물론 ‘경제적 종속성’을 기준에 의해서도 노조법상 근로자로 인정될 가능성이 높다. 따라서 특고에 대해서도 노조법상 근로자로서 쟁의권을 포함한 노동3권이 온전하게 보장되어야 할 것이다. 다만, 현행 노조법에는 단체협약의 규범적 효력, 단체협약의 효력확장제도, 교섭창구단일화절차, 유니온숍조항 등 전형적인 근로자를 전제로 규정된 조항들이 포함되어 있어 현행노조법을 그대로 유지한 채 특고를 노조법상 근로자에 포함시켜 노동조합을 설립하고 운영하는 것은 이들 조항의 적용의 국면에서 해석상 복잡한 문제를 초래할 것으로 예상된다. 또한, 장래 판례가 재차 변경될 가능성도 배제할 수 없다는 점을 고려하면, 특고의 노동자성을 법률로 경성화(硬性化)할 필요가 있을 것이다. 구체적으로 향후 노조법 개정시 노조법상 근로자의 개념을 “계약의 형식이나 명칭과 관계없이 상대방에게 노무를 직접 제공하고 그 대가에 의하여 생활하는 자”로 규정하되, 특고의 경우 노무제공 상대방의 특수성으로 인해 기존 노조법 일부조항의 적용이 배제되거나 달리 정해야 하는 경우가 있을 수 있으므로 노조법 내에 특고에 대한 별도의 장(章)을 마련하는 방안이 유익할 것으로 생각된다. 즉, 특고에 대하여도 원칙적으로 노조법을 전면적으로 적용하되, 특고의 특수성을 고려하여 특고에 필요한 조문을 신설(예컨대 단체협약의 규범적 효력, 사용자의 개념)하거나 기존 조문을 변용(전임자제도 등)하는 방식으로 특고의 특수성을 반영할 필요가 있을 것이다.