호봉급이 경제적 합리성을 갖기 위해서는 기업 내부노동시장구조의 발달되어야 낮은 이직률과 긴 근속연수로 생애임금과 생애생산성 사이 균형을 맞출 수 있다. 한국의 경우 1990년대 초반까지 이 조건을 충족했고 취약한 사회안전망을 기업과 근로자의 약속인 종신고용이란 형태로 상쇄해왔다.
하지만, 장기적 균형(즉, 생애 기반한 균형)을 추구하는 호봉급은 일반적으로 다음과 같은 조건이 충족될 때 경제적 합리성을 갖게 된다. 첫째,기업 내부노동시장 구조가 발달돼 있어야 한다. 즉 ①내부 승진(internalpromotion)이 원활이 이루어지고, ②교육훈련 등을 통하여 회사가 종업원의 경력개발에 대한 책임을 상당 부분 감당하며, 그리고 ③정년보장 등 장기고용을 위한 시스템이 구축되어 있어야 한다. 그래야 이직률이 낮고 근속연수가 길어 생애임금과 생애생산성 간 장기적 균형을 맞출 수 있다. 둘째, 경제규모가 계속해서 성장하는 고도경제성장 시기를 맞이할 때,호봉급이 유지될 가능성이 크다. 사업 확장 등을 통하여 기업 내에 새로운 일자리가 계속적으로 만들어져야만 내부노동시장을 유지하는 데 필요한 비용을 상쇄할 수 있기 때문이다. 1990년대 초반까지만 하더라도 한국에서는 이러한 조건들이 충족됐다고 볼 수 있다. 그 결과, 한국 기업은 취약한 사회안전망 속에서 ‘낮은 초임, 퇴직금과 연계된 호봉급과 종신고용’으로 근로자를 장기간 확보할 수 있었다. 기업의 필요에 의한 호봉급은 근로자와의 약속이자 노동력 확보 및 숙련에 기반한 생산성 향상과 충성도 유지를 위한 효과적인 방책이기도 했다.