교원성과급의 평가 기준은 명확하게 규정함이 어려우며, 평가 기준이 어떻게 마련되던 간에 누군가는 이익이 되고 다른 누군가는 손해로 작용되어 이익 침해에 반발하는 모습을 보이기도 한다. 성과급 정책을 예로 들었지만, 비단 성과급정책과 관련되어서만 나타나는 것은 아닐 것이다. 
결과적으로 위 사례들을 종합해볼 때, 정책 실행과정에서 발생하는 학교 내 갈등은 정책의 본래 취지와 내용을 그대로 따르는 상황 속에서 갈등이 관리되지 않으며, 근본적 원인이 완전히 제거되기 보다는 구성원 간의 타협을 통해 ‘봉합’되는 경향이 큰 것으로 해석된다. 예를 들어 교원성과급의 평가 기준은 교육, 학교, 교사업무의 특수성에 따라, 학교 차원에서 명확하게 규정하는 것이 어려우며, 평가 기준이 어떻게 마련되던 간에 누군가에게는 이익이 될 수 있고 반대로 다른 누군가에게는 손해로 작용하게 된다. 이에 따라 성과급 평과 결과에 대해 특정 교사가 이의를 제기하는 경우에는 본인 또는 본인과 관련된 집단의 이익 침해에 크게 반발하는 모습을 보이기도 한다. 결국 주어진 정책 내에서 어떤 방법을 사용하던, 성과급 정책은 갈등을 유발할 소지가 있다는 것을 대부분의 교사들이 인정하고 있는 것으로 나타났다. 교원들이 성과급 정책을 예로 들기는 하였지만, 이러한 모습은 비단 성과급정책과 관련되어서만 나타나는 것은 아닐 것이다.