과거의 임금피크제는 큰 논쟁이 되지 않았지만 법적 정년 보장나이가 60세로 연장되면서 인건비가 늘어남에 따라 기업과 노사간의 사이가 더 멀어졌다. 이를 해결하기 위해 임금피크 시기를 57세 정도로 수정하여 관련 제도를 변경할 수 있지만 이는 임시방편적인 해결책일 뿐이다.
첫째, 임금피크제가 상당히 많이 도입되어 있지만 과거에도 명예퇴직 등으로 퇴사하는 경로가 더 보편적이어서 임금피크제에 의한 임금삭감 정도가 매우 크지만 이것은 현실적으로 큰 논쟁거리가 되지 않았다. 그러나 법적 정년보장이 60세로 연장되면서 노조는 기존의 임금 대폭삭감형의 임금피크제의 수정을 요구하고 있다. 그러나 사용자의 입장에서는 과거에도 정년이 있었지만 정년까지 임금상승이 되는 연공급을 받아들이기 어려운 현실이 이번 법적 정년연장으로 인해 크게 바뀌기보다는 오히려 정년 3년치 인건비가 늘어남에 따라 추가적인 인건비 압박으로 명예퇴직에 의한 중도퇴사를 유인할 가능성이 커져서 노사간 간극이 더 벌어졌다. 따라서 임금피크제의 일부 손질과 함께 이 제도를 일단 현실적으로 작동되게 노사가 타협점을 찾는 것이 중요하다. 예컨대 피크임금시기를 57세정도로 변경하면서 관련 제도를 개선하는 것인데 그렇다 하더라도 사용자가 원하는 성과연동형으로 보상기준을 더 강화하는 것이 노조에게 수용되기는 어렵다고 보이기에 임금피크제는 정년연장에 따른 문제를 해결하기에는 임시방편적 성격을 벗어나기 힘들다.