판례에 따르면 노사는 단체교섭을 진행할 수는 있지만 기업의 구조조정 등과 같은 경영 주체의 고도의 결단 사항 등은 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 하였다. 또한 특별한 사정이 없는 한 기업이 노동조합의 단체교섭을 거부하였다고 해서 문제가 되지 않는다고 하였다.
이에 대해 판례는 “사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수”는 있지만, “정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없”다고 하여 단체교섭의 대상성을 부정하는 입장을 거듭해서 피력한 바 있다. 또한 판례는 “긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한다면 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 기업이 위 단체교섭의 요청을 거부하거나 해태하였다고 하여 정당한 이유가 없다고 할 수 없다”고 하여 구조조정에 반대하는 노동조합의 단체교섭 요구 거부는 정당하다고 본다. 이와 같이 단체교섭 대상성을 부정하는 대법원의 확고한 입장은 최근에 선고된 포레시아배기컨트롤시스템코리아 사건 판결에서도 확인되고 있다.