우리나라의 경우 노사는 거의 매년 단체교섭을 진행하며 노조와 사용자 모두 단기적 결과에만 주목하는 경향이 있다. 따라서 장기간이 소요되는 신뢰 구축이 어렵다. 독일 등 모든 해외 사례는 근로시간 단축 등 노동 현안이 안착되고 효력을 가지려면 긴 시간이 필요함을 알려준다. 미국 등도 협약 기간 자체를 교섭에서 유연하게 설정하는 관행을 이어왔다.
우리나라의 노사는 거의 매년 단체교섭을 진행하여 임기 2～3년의 노조는 조합원들에게 뭔가 손에 잡히는 성과를 안겨주어야 한다는 강박관념을 갖기 쉬우며, 사용자들은 외환위기 이후 주가 중심의 경영하에서 단기적 비용절감에 목매달고 있다. 이렇게 노사의 시야가 단기적으로 될수록 기회주의가 발흥하게 되며, 결국 장기간이 소요되는 신뢰 구축은 요원해지게 된다. 그러나 독일, 프랑스, 네덜란드 등의 사례는 모두 근로시간 단축을 비롯한 노동 현안이 안착되고 효력을 갖기 위해서는 장기간이 필요하다는 사실을 일러준다(Lehndorff, 2014). 또한 1950년대 이후 수십년간 진행된 미국 자동차산업 빅 3(GM, 포드, 크라이슬러)와 UAW 사이의 3～4년 협약은 물가상승률(COLA: Cost of Living Adjustment)과 생산성 상승률(AIF: Annual Increasing Factor)에 연동하도록 체결된 바 있다. 영국과 이탈리아에서도 1990년대 이후 2～4년 협약이 확산되어 왔으며, 독일의 경우는 13개월 협약, 17개월 협약 등 협약기간 자체를 교섭에서 유연하게 설정하는 관행을 이어왔다. 일본은 우리나라와 마찬가지로 매년 임금교섭에서 그 해의 임금인상률을 정하는 것이 일반적이지만, 안정적인 춘투구조가 오랫동안 지속되었으며, 매해의 높은 임금인상률보다는 장기 고용안정에 주력해온 바 있다.