임금정보의 투명성이 높아지면 노동시장의 이동성이 높아질 것이고, 그 결과 기업들의 종업원의 채용과 보유를 위해 임금이 ‘시장임금’으로 수렴될 가능성이 크다. 뿐만 아니라, 임금정보의 투명성은 노사 양측의 협력 네트워크를 통하여 비공식적 임금조정을 원활히 할 수있다. 이미 대기업은 대형 컨설팅 회사에 의뢰하여 임금조사를 해서 직원 채용 및 보유를 위한 임금수준의 대외적 적절성(즉, 기업 간 유사한 임금수준)을 유지하고 있지만 여유가 부족한 중소기업은 그러하기 힘들다.
임금정보의 투명성이 높아져서 사용자와 종업원이 유사˙동종 산업에 속한 다른 기업들의 임금수준을 손쉽게 알 수 있다면, 노동시장의 이동성이 높아질 것이고, 그 결과 기업들은 종업원의 채용과 보유를 위해서 다른 기업의 임금정책을 벤치마킹할 수밖에 없는 처지에 놓이게 된다. 그리고 그러한 과정이 반복된다면 개별 기업들의 임금수준은 ‘시장임금’으로 수렴될 가능성이 커진다. 뿐만 아니라, 앞서 영국 사례에서도 알 수 있듯이 임금정보의 투명성은 노사 양측의 협력 네트워크를 통하여 비공식적 임금조정이 원활히 이루어지는 필요조건이다. 대기업들 간에는 임금정보가 원활히 공유되고 있다고 볼 수 있다. 대기업들은 임금을 관리함에 있어서 정부나 공공기관에서 대규모로 진행하는 일반적인 임금조사(conventional wage survey)에 의지할 필요가 별로 없다. 왜냐하면 그들은 많은 비용을 지불하더라도 대형 컨설팅 회사에 의뢰하여 그들의 필요에 맞는 방식으로 임금조사를 진행하여(소위 말하는 맞춤형 임금조사(bespoke wage survey) 임금을 관리할 수 있는 재정적 여력이 있다. 뿐만 아니라, 인사담당자들끼리 정례적으로 모여서 직종별 혹은 직급별 임금정보를 서로 교환할 목적으로 형성된 임금클럽을 통하여 임금에 관한 정보를 수집하고 있다. 최근에는 개별 기업별로 맞춤형 임금조사를 실시하지 않고 임금클럽별로 대형 컨설팅 회사에 의뢰하여 임금조사를 실시하는 경우가 많다고 한다(pay club wage survey). 즉, 대기업들은 이와 같이 다양한 방식으로 임금정보를 수집하고 있기 때문에 직원 채용 및 보유를 위한 임금수준의 대외적 적절성(즉, 기업 간 유사한 임금수준)을 유지할 수 있는 것이다. 이에 반하여 중소기업의 경우에는 임금정보를 구하기가 쉽지 않을 것으로 보인다. 사장단 모임이나 협회 활동 등을 통하여 임금정보를 구할 수는 있겠지만, <표1>과 <표 2>를 보면 그러한 활동이 충분하게 이루어지고 있다고 보기 힘들다.