조정은 조직의 상층부에서 이루어지는 것을 전제로 한다. 하지만 조직 상층부가 조직원의 전문성이나 선호 등에 대한 모든 정보를 갖고 있지 못할 수 있다는 점에서 한계를 가질 수밖에 없다. 이는 대부분의 조직들이 갖고 있는 문제이고 도전과제이다.
앞의 <표 5-1>에서 정리하고 있는 연구 결과는 기본적으로 조직 혹은 사람 간에 상호 영향(외부효과)이 있다고 인식하는 것을 전제로 한다. 조직내부의 조직원들은, 한 사람이 더 적은 일을 할 경우 다른 사람이 더 많은 일을 하거나 하지 않아도 되는 일을 떠맡게 된다는 측면에서, 일반적으로 전략적 대체관계에 있다고 할 수 있다. 이런 경우 대부분 평균 이하의 일을 하면서 의사소통을 통한 조정은 하지 않는 것이 균형행동이다. 이러한 비효율성에 대한 대응은 두 가지일 수 있는데 그 하나가 명령통제방식의 계층적 구조를 통하여 조직의 상층부에서 주어진 정보를 기반으로 조정을 하고 최대의 효율을 올리기 위한 유인구조를 설계하는 것이다. 그러한 유인구조는 대체로 승진이나 경제적 인센티브를 통해 개인들 간의 관계를 상호신뢰없는 전략적 보완관계로 만드는 것이다. 이 경우 의사소통을 통한 조정은 불가능하게 된다. 조정은 조직의 상층부에서 이루어지는 것을 전제로 한다. 하지만 조직 상층부가 조직원의 전문성이나 선호 등에 대한 모든 정보를 갖고 있지 못할 수 있다는 점에서 한계를 가질 수밖에 없다. 이는 대부분의 조직들이 갖고 있는 문제이고 도전과제이다.