성과급 제도화가 있는 업종에서는 노동조합들이 인사평가를 선호하지 않으며 성과급 제도를 도입하는 것에 있어서 노동조합은 동의를 선호하지 않는다. 이러한 이유는 성과의 평가기준이 주관성을 가지고 있기 때문에 나쁜선택을 할 수 있기 때문이다.
성과급이 제도화되어 있는 업종에 속하는 노동조합들이 성과급의 몇가지 판정기준 가운데 인사평가를 선호하는 경우는 드문 편이다. 또한, 2000년대 중반 공기업에서 이전에 없었던 성과급의 도입을 둘러싸고 격렬한 갈등이 빚어진 것에서 알 수 있듯이, 성과급이 아직 도입되어 있지 않은 업종에서 새롭게 성과급을 도입하는 것에 선뜻 노동조합이 동의한 경우도 드물다. 연방 및 기초지자체 소속 공기업의 교섭 상대방인 통합서비스노조(ver.di)에서 성과급 도입에 동의한 것은 그렇지 않을 경우 산별협약이 위협받을 것 같기 때문이었다(Schmidt & Müller, 2014: 105). 이처럼 노조에서 인사평가 도입을 꺼리는 이유는 인사평가는 객관화하거나 측정하기가 어려워 어쩔 수 없이 회사 측의 주관적 평가기준이 개입될 수 밖에 없기 때문이다(Bahnmüller, 2012: 4). 흔히 노동조합은 성과의 평가 기준 가운데 인사평가를 그것이 갖는 주관성 때문에 가장 나쁜 선택으로 파악하기 일쑤였다. 사업장평의회의 공동결정권이 가장 약한 방법이 인사평가라는 것도 노동조합이 그것의 도입에 부정적이었던 이유를 설명해준다.