직무분석을 임금체계와 연결시키기 위해 도입된 직무평가 도구는 중요한 역할을 하는데 이것은 개별 기업에서 개발하기 보다는 국가 차원에서 산업이나 업종 별로 도구를 마련하여 기업에게 제공하는 것이 바람직하다. 직무평가 도구는 공공재적 성격이 강하기 때문에 개별 기업에서 만들 이유가 없고, 개별 기업 수준에 머무르는 도구를 활용한다면 기업 간의 비교가 어려워지기 때문이다. 다른 국가들에서도 이미 국가적 차원의 직무평가 도구를 제공하고 있으며, 이러한 방향에 따라 국내에서도 현재까지 직무평가 도구를 개발해 왔다. 
직무분석을 통해 직무의 내용을 파악하더라도 이를 임금체계와 연결시키기 위해서는 이러한 정보를 양화하는 작업이 필요하다. 이러한 목적으로 발전된 방법이 직무평가이다. 직무평가는 각 직무의 난이도, 중요도, 책임도 등을 측정하고 평가하여 등급을 결정하기 위해 사용되는 방법이다. 직무를 평가하기 위해서는 직무평가 도구가 필요한데 이 직무평가 도구가 중요한 직무정보 인프라가 되는 것이다. 그렇다면 직무평가 도구는 누가 만들어 공급해야 하는가? 직무평가는 개별 기업에서 이루어지는 활동이므로 개별 기업이 개발할 필요가 있겠지만 몇 가지 이유로 인해 개별 기업에서 직무평가 도구를 개발하는 것은 한계가 있다. 우선 직무평가 도구는 공공재적 성격을 가지기 때문에 개별 기업에서 투자하여 개발할 유인이 떨어진다. 누군가 개발하면 이를 활용할 수 있는 상황에서 굳이 이를 자신이 개발할 필요성이 낮다는 것이다. 둘째, 개별 기업에서 직무평가 도구를 개발할 의지가 있다고 하더라도 개별 기업 수준에서 직무평가 도구를 개발하여 활용하는 것은 바람직하지 않다. 직무평가의 기본적인 기능은 다양한 직무들의 상대적인 가치를 측정하여 비교하는 것이지만 또 다른 기능은 기업 혹은 기관 간의 비교의 기능이기 때문이다. 만약 개별 기업 혹은 기관들이 각자 자신들만의 직무평가 도구를 개발하여 활용한다면 기관 내의 직무들의 비교는 가능하겠지만 기관 간의 비교는 어려워지게 되기 때문이다. 이러한 이유로 인해 영국이나 독일 등 서국 국가들은 산업 혹은 업종 수준에서 직무평가 도구를 개발하여 해당 산업의 기업들이 공통적으로 활용하도록 하고 있다(오계택 외, 2015). 따라서, 직무평가 도구는 산업이나 업종 수준에서 개발되는 것이 바람직하며, 이러한 취지로 현재까지 몇몇 업종(보건의료, 은행, 호텔, 철강, 공공서비스, 사회복지서비스, 제약, IT 등)에서 직무평가 도구가 개발되어 왔다(오계택 외, 2015; 오계택 외, 2017).