인사에서 묵시적 계약을 인정하는 판례가 나오면서 고용계약으로 해석될만한 인사규정 문구가 삭제됐으며, 사용자들이 위험을 피하기 위해 일자리 안정성이 낮은 파견고용을 늘리기 시작했다. 이런 회피 의도가 관련 소송에 어떻게 작용할지 알 수 없지만, 설사 노동자가 승소하더라고 고용의무는 강제이행 사안이 아니므로 손해배상을 받는 것이 최선일 것이다.
인사규정에 대해 묵시적 계약의 성격을 인정하는 판례가 증가하면서 일정하게 사용자의 행위에 변화가 나타났다. Sutton and Dobbin(1996)에 따르면, 1985년 조사에서 1980년대 초반 조사대상 사용자의 약 63%가 최근에 회사 인사규정의 문구를 삭제하거나 수정했다고 응답했으며, 그 이유는 고용계약으로 해석을 방지하기 위한 것이라고 하였다. 또한 조사대상의 53%는 자신의 사업장은 어떤 이유로든 고용이 종료될 수 있다고 응답했다. 그리고 고용계약에서 ‘임의(at-will)’고용이라는 문구를 사용하는 기업의 비율이 1955년에는 0%였으나 1985년에는 29%로 나타났다. 이에 대해서 Autor(2000)는 법원이 계속고용이라는 묵시적 계약의무 성립을 인정하는 경향은 오히려 일자리 안정성이 낮은 파견고용의 증가에 기여했다고 한다. 사용자들이 장기고용으로 해석될 수 있는 소송의 위험을 회피하기 위해서 파견고용을 선택하는 방향으로 나아갔다는 것이다. 그러나 묵시적 계약의무 위반은 대부분이 개별 근로자들이 원고가 되는 개별적인 계약의무 이행소송이 될 것인데, 사용자의 파견고용 선택에서 그 소송을 회피하려는 의도가 어느 정도로 결정적인 것인지 명확하지가 않다. 사실, 재판에서 근로자가 종국적으로 승소하더라도 변호사 비용과 손해배상 판결이 사용자가 처할 위험의 최대치이다. 계약법에서 고용의무는 강제이행이 안 되는 성질이고, 따라서 복직(restatement) 판결은 나오지 않을 것이기 때문이다.