영국은 2016년 국민투표에서 EU 탈퇴를 결정했다. 즉각 탈퇴는 아니고 2년의 유예기간 동안 EU와 협상을 하게 된다. 영국의 EU탈퇴는 EU법에서 파생된 영국의 고용법에 큰 변화를 가져다 줄 수 있다.
영국은 2016년 6월 23일 국민투표에서 1973년 EU 가입 이후 43년 만에 탈퇴를 결정했다. 이러한 투표 결과가 영국의 즉각적인 EU 탈퇴를 의미하는 것은 아니다. 영국은 리스본 조약(the Treaty of Lisbon) 제50조가 규정하고 있는 바에 따라 공식적인 탈퇴 의사를 EU에 전달해야 하며 이를 기점으로 탈퇴 이후 EU와의 관계를 협상하는 2년간의 유예기간을 거치게 된다. 유예기간이 종료될 때까지 당장의 변화는 없을 것이라는 전망이 지배적이다. 그러나 불확실성에 대한 우려와 불안 속에 탈퇴 이후 변화들에 관한 여러 예측들이 광범위하게 쏟아져 나오고 있다. 이 가운데 노동계가 주목하고 있는 이슈 중 하나는 EU 탈퇴가 영국 노동자의 고용 권리에 미치게 될 영향이다. 영국의 고용법은 근로시간, 출산 및 양육휴가, 동일임금, 차별, 기업양도에 따른 고용보호, 비정규직 근로자의 고용 권리, 정리해고 집단협상, 보건 및 안전 등 상당 부분이 EU 법에서 파생되었다. EU 탈퇴는 영국 의회의 독자적인 결정을 통해 법적 지형을 변화시킬 잠재성을 내포하고 있기 때문에 EU 법의 영향하에 있던 고용법은 개편 혹은 폐지로 이어질 수 있다. 이 글에서는 EU의 고용보호 관련 지침의 영향을 받아 온 영국 고용법의 내용을 개괄하고 EU 탈퇴 이후 변화 전망을 주제별로 살펴보기로 한다.