독일 해고제한법에서는 해고대상자 선정에 있어 구체적 기준을 제시할것을 규정하였다. 특히 고령 근로자의 해고시 근로자의 경력 등을 고려해 해고하지 않도록 규정하였다. 그러나 이후 지속적으로 해고대상자 선정 기준을 보다 상세하고 명확하게 구분하는 등의 시도가 있었다.
이에 콜 정권하에서 이루어진 1996년 독일 해고제한법 개정에서는 ‘근로자의 근속연수, 연령 및 부양의무’를 해고대상자 선정의 구체적 기준으로 고려할 것으로 규정하였다. 그리고 해고대상자 선정에 있어 사회적 관점만을 고려하는 경우에는 해고가 나이가 어린 자에게 집중되고 따라서 기업 내에 비교적 고령의 근로자가 해고대상에서 제외되는 문제를 고려하여 근로자의 지식, 능력 내지 역량 또는 사업 내 균형있는 인력구조의 확보를 위해 계속고용하여야 할 정당한 사업상의 이익이 있는 근로자는 해고대상자의 범위에서 제외할 수 있도록 규정하였다. 그렇지만 이후 1998년 슈뢰더 정권은 해고대상자의 선정에 대해 구체적 기준을 제시하지 않는 방식을 채택함으로써 1996년 이전의 법문으로 복귀하였다. 그러나 2003년 12월 개정에서는 다시금 기본적으로 1996년의 입법과 같이 연령, 근속연수, 부양가족을 해고대상자 선정기준으로 하고 이에 근로자의 장애 여부를 추가함으로써 해고대상자 선정기준에 대한 명확화가 시도되었다. 이에 따라 2004년 1월 1일부터 적용되고 있는 독일 해고제한법 제1조 제3항에서는 긴박한 경영상의 필요에 의한 해고의 경우 사용자가 해고인원 선정에 있어서 근속기간, 연령, 부양의무 및 근로자의 장애를 고려하지 않았거나 충분히 고려하지 않은 때에는 긴박한 경영상의 필요성에도 불구하고 해고에는 사회적 정당성이 없음을 규정하고 있다. 또한 1996년 법과 마찬가지로 근로자의 지식, 능력 내지 역량 또는 사업 내 균형 있는 인력구조의 확보를 위해 계속고용하여야 할 정당한 사업상의 이익이 있는 근로자는 해고대상자에서 제외할 수 있는 것으로 규정하고 있다(독일 해고제한법 제1조 제3항 제2문).