2000년대 중반 기업 전략을 수정하면서 임금제도를 변화시키고 자기목표관리제도와 성과급을 도입하며 능력에 따른 발탁을 하는 등 사내인재 양성과 교육을 위한 조치를 취했다.
기본적으로, 연공서열형 제도를 유지해 왔으나, 2000년대 중반 기업전략의 수정과 함께 임금제도가 변화하였다. 즉 기본급 구성 호봉 테이블에 직무급과 직능급을 도입하여, 사내의 관행적인 의식을 일소하고자 임금구조를 변화시켰다. 이와 함께 자기목표관리 제도를 도입하고 인사고과에 반영, 임금에 연관시키는 구조를 도입하였다. 그 폭은 그다지 크지 않으나, 평균연령이 젊은 기업임을 감안하면, 젊은 엔지니어에 대한 동기부여를 강화하고자 하는 의도가 있다고 보겠다. 또한 성과급을 일부 도입하여 혼합적인 형태를 운용하고 있다. 승급은 연 1회 시행되고 상여는 연 2회 지불되며, 기업성과에 따라서 3월에 별도의 상여가 추가 지급된다. 또한 능력에 따라서 발탁하기도 하고, 젊은 층에 동기부여를 위한 프로젝트의 책임자를 맡기기도 한다. 이는 사내인재 양성과 교육이라는 두 측면을 가지고 있다.