리더십 개발의 가장 효과적인 방법은  경험을 어떻게 성장동력으로 연결시키는지가 중요하다. 경험학습 이론가들에 의하면 리더십의 형성, 개발은 객관적인 지표인 시간이 아니라 행동- 관찰- 성찰의 3가지 단계의 반복적인 활동의 결과이며 이러한 반복적인 활동은 나선형 경험으로 발생한다.
리더십 개발은 어떤 경험을 갖는가보다 그러한 경험을 어떻게 성장동력으로 연결시키는지가 중요하다(Richard et a l., 2009). McCall, Lombardo와 Morrison (1998)은 성공한 리더들을 대상으로 연구를 진행하였는데, 그결과 그들이 현재의 위치에 오게 된 가장 중요한 원동력을 크게 두 가지로 보았다. 하나는 자신의 성장을 위해 과거, 현재의 경험으로부터 본인들의 가장 중요한 장점을 찾아내려는 특유의 끈기가 존재하였다는 점과 또 다른 하나는 성장을 위한 많은 기회를 가지려고 노력했다는 점이다. Kolb(1984)와 같은 경험학습 이론가들은 이에 대해 경험 자체로는 리더십을 형성하거나 개발하는데 불충분 하고, 행동(action)- 관찰(observation)- 성찰(reflection)이 함께 포함될 때 이것이 가능해진다고 하였다. 사람이 무언가 행동을 행하여도, 그 행동의 결과에 대해 관찰하지 않거나, 그 의미 또는 중요성에 대해 성찰하지 않는다면 경험으로부터 배울 수 있는 것은 극히 드물다. 따라서 경험이 있다고 해도 행동의 결과를 관찰하지 않거나 더 좋은 리더가 되기 위해 필요한 본인의 행동 변화를 성찰하지 않는다면 경험을 통한 리더십의 개발은 이뤄지지 않는다. 즉 리더십의 형성, 개발은 객관적인 지표인 시간이 아니라 행동- 관찰- 성찰의 3가지 단계의 반복적인 활동의 결과로 이해할 수 있다(Kolb, 1984; McCall et al., 1998; Richard et al., 2009). 또한 이러한 반복적인 활동은 나선형 경험(spiral of experience)으로 발생하며, 이는 리더십을 개발하는데 가장 효과적인 방법이다.