면접결과로 남녀 구직자의 채용격차가 발생하는 부분은 차별 여부를 분명하게 가려내기는 어렵고 어느 단계에서 성차별이 발생하는지 알아볼 수 없다. 면접결과 합격자의 성별 격차가 크다면 인사결정자의 대다수가 남성이기 때문에 남성중심의 기업문화로 발생하는 남녀격차일 수 있다. 따라서 채용의 남성 선호 현상은 고용주 혹은 동료의 선호에 의한 차별이다.
면접결과로 인해 남녀 구직자의 채용결과에서 격차가 발생하는 부분에 대해서는 차별 여부를 분명하게 가려내기는 어려우며, 본 연구에서도 어느 단계에서 채용 성차별이 발생하는지 알아보지는 못한다. 다만 서류전형에서 조직적인 성차별을 자행할 경우 감사에서 쉽게 밝혀질 수 있으므로, 만약 채용성차별이 발생하고 있다면, 면접단계에서 더 빈번히 일어나고 있을 것으로 예상된다. 면접결과 성별 합격자의 격차가 크다면, 이것이 관찰되지 않는 성격(자신감, 적극성 등)의 남녀 격차로 인한 것일 수 있다. 하지만 특정 성격에 대한 선호가 현재 다수의 직원, 특히 고위직급직원이 남성이며 인사결정자의 대다수가 남성임으로 인해 기업문화 자체가 남성 중심적으로 편향되어 있어 형성되는 선호일 수 있다. 그리고 이러한 현황을 알고서도 대기업 입사를 희망한 여성들은 기업에서 선호하는 성격 특성에 대한 분포가 남성 지원자와 비슷하거나 오히려 평균적으로 높을 가능성이 크다. 따라서 남성중심적인 기업문화로 인해 형성된 특정 성격에 대한 선호와 그로 인한 채용에서의 남성 선호 현상은 고용주 혹은 동료의 선호에 의한 차별(Taste-Based Discrimination)로 볼 수 있다. 이에 본 절의 데이터 분석결과로 밝혀지는 차별의 정도는, 대기업 채용 성차별의 정도라고 해석할 것이며 보수적인 추산이다.