직장 내 성희롱의 해결은 심각한 성희롱이 아니라면 가해자와 피해자가 가까운 곳에서 근무하는 경우가 있기 때문에 장기적으로는 중재를 통해 이해관계를 조정하여 해결하는 것이 바람직하다.
또한 기간제법에서는 제11조에 조정⋅중재 조항을 두어 차별적 처우에 대한 심문의 과정에서 조정절차 내지는 중재 절차를 규정하고 있는데, 이 또한 남녀고용평등법상 성희롱 사건의 해결에서 주는 의미가 있다고 본다. 직장 내 성희롱의 해결은 가해자에 대한 해고조치에 이르는 심각한 성희롱이 아닌 경우, 가해자와 피해자가 결국 동일 또는 근접한 공간 내에서 계속 근무하게 되는 경우가 많기 때문에 조정이나 중재를 통하여 당사자의 이해관계를 조정하여 사건을 해결하는 것이 장기적인 관점에서 바람직한 측면이 있기 때문이다. 노동위원회에서 성희롱 판단 내지는 조정·중재를 하는 경우 남녀고용평등법 제14조 제5항에 따른 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치와 관련하여 국가인권위원회의 성희롱 결정례에서 제시되는 것처럼 다양한 사업주의 조치에 대한 결정 내지는 합의를 행할 수 있을 것이다.