대법원은 사회통념을 효력요건화하여 근로기준법의 취지를 훼손하고 있다. 우리 법은 근로조건 결정 권한을 사용자 일방에게 부여하므로, 근로자 과반수가 동의해야 불이익을 변경할 수 있다는 조치는 근로기준법 상 근로조건 대등 결정의 원칙을 지키기 위한 장치라 할 수 있다. 법원이 취업불이익 변경 효력 요건에 사회통념상의 합리성을 인정하는 것은 법 체계에 부합하지 않으므로 이를 지양해야 한다. 
비록 대법원이 사회통념상 합리성을 엄격한 기준에서 판단하고 있다고 하여도 명문의 규정에도 없는 사회통념상 합리성이 취업규칙 불이익변경의 효력요건으로서 정당화되는 것은 아니다. 오히려 대법원의 사회통념상 합리성 판단으로 인해 사용자 측은 취업규칙을 근로자의 집단적 동의라는 민주적 절차를 통해 변경하기보다 근로자집단과의 대화를 생략하고 사회통념상 합리성을 인정받을 만한 요소를 갖추는 것에 기댐으로써 우리 근로기준법 제 94조가 가지고 있는 취지가 훼손되고 있다. 대법원이 과반수 동의를 얻지 못한 취업규칙 불이익변경의 효력을 과거 절대적 무효설에서 상대적 무효설로 변경한 것이나 사회통념상 합리성을 효력요건화 한 것은 현행 근로기준법 규정상 효력요건을 갖추지 못한 불이익 변경된 취업규칙을 근로자 일부 또는 전부에게 적용하겠다는 것으로 이는 우리 근로기준법상의 취업규칙 불이익변경 효력요건이 엄격하다고 보는 시각에서 나온 것이라고 생각한다. 하지만 우리 법이 취업규칙의 작성권한, 즉 근로조건 결정권한을 사용자 일방에게 부여하고 있는 것을 감안하면 불이익변경의 요건으로서 근로자 과반수의 동의를 규정하고 있는 것은 취업규칙에 따른 근로조건 결정과정에서 근로기준법 제4조에서 천명하고 있는 근로조건 대등 결정의 원칙을 고수하기 위한 최소한의 장치라고 이해하는 것이 적절하다. 즉, 사용자의 일방적인 근로조건 불이익 변경에 대해 근로자가 집단적 방식으로 그 수용 여부를 결정하게 함으로써 근로조건 대등원칙의 균형을 유지토록 하고 있는 것이다. 이렇듯 법원이 취업규칙 불이익 변경의 효력요건에 근로자 과반수 동의 외에 명문의 규정에도 없는 사회통념상 합리성을 인정하는 것은 우리 법 체계에 전혀 부합하지 않는 것이므로 하루 빨리 이에 대해 전향(轉向)적인 자세를 취하기를 기대해 본다.