사용자가 안전배려의무를 이행하지 않는 경우 근로자는 안전조치의 이행청구 또는 부작위를 청구할 수 있으며 급부거절권을 행사할 수 있다. 이는 위험수준을 불문하고 안전배려의무를 이행하지 않았다는 객관적 사실로 충분하다. 이 경우 사용자는 노무급부의 수령지체상태로 인정되어 근로 부재에도 근로자의 임금청구권은 상실되지 않는다.
안전을 이유로 근로자의 업무수행을 중단하는 것은 사용자가 안전배려의무를 이행하지 않는 경우에 발생하는 상황으로서 이와 같은 의무위반 시의 법률효과에 대해 검토할 필요성이 있다. 안전배려의무를 위반한 경우 근로자는 안전조치의 이행청구 또는 위험을 발생시킨 행위의 부작위를 청구할 수 있다. 이러한 안전배려의무의 이행청구권과 함께 근로자는 급부거절권, 즉 작업의 중지권을 행사할 수 있다. 민법상의 이행청구권(부작위청구권)을 비롯하여 급부거절권의 행사를 위해서는 공법에서 규정하고 있는 수준의 직접적이고 중대한 위험일 것을 요구하지 않으며, 단지 사용자가 해당 사업에서 요구되는 안전배려의무를 이행하지 않았다는 객관적인 사실로서 충분하다. 이러한 급부거절권의 법적 근거는 독일 민법 제320조에 기초한 동시이행의 항변권이 아니라 제273조제1항에 기초한 유치권(Zurückbehaltungsrecht)으로 파악하는 것이 일반적인 견해이다. 사용자의 안전배려의무는 근로계약의 부수적 의무로 근로자의 노무급부의 제공과 상호견련 관계를 가지는 의무로서 파악되지 않기 때문이다. 이러한 급부거절권의 행사가 정당한 것으로 인정되면 근로의 제공이 이루어지지 않았음에도 불구하고 근로자는 임금청구권을 상실하지 않는다(민법 제615조 참조). 안전배려의무의 불이행으로 인하여 사용자는 노무급부의 수령에 적합하지 않은 수령지체상태로 인정되기 때문이다.