많은 기업에서 인사부서는 힘 있는 조직으로 여겨지지만 꼭 그렇지만은 않다. 시장 상황에 맞게 조직이 능동적으로 움직여야 하기도 하고, 일률적인 인사 가이드를 적용하기 어려운 직군들도 있기 때문이다. 이럴 때는 인사부서가 모두에게 적합한 가이드라인을 제시해야 한다. 네이버의 경우 관행을 따르는 대신에 각 조직장들에게 인사권을 주는 방향으로 변화됐다.
기존 시각과 다소 다르게 보일 수도 있는 이 같은 방향은 인사에 대한 지금까지의 관점을 다시 생각해 보는 데서 시작됐다. 많은 기업에서 인사부서는 이른바 ‘힘 있는’ 조직으로 통한다. 많은 직장인들도 인사부서를 만나면 뭔가 위축되는 듯한 느 낌을 받는 경향이 있다. 나에 대해 다 알고 있는 것 같고, 내 승진에 관여할 것 같은 지레짐작 때문이다. 인사부서에 뭔가 잘 보여야 할 것 같은 느낌마저 든다. 이 같은 시각을 당연하게 받아들여야 하는 걸까? 네이버의 경우, 빠르게 변화하는 IT시장 상황에 맞춰 각 조직들이 저마다 스스로 능동적으로 움직여야 하고, 개발, 디자인처럼 일률적인 인사 가이드를 적용하기 힘든 다양한 직군들도 존재한다. 이런 상황에서 인사가 ‘내 신발’에 맞추라며 기계적인 가이드라인을 제시한다면 누구도 만족하지 못하는 결과가 나오지 않을까? 스탭(staff) 조직인 인사부서가 오히려 어깨에 힘을 빼고 ‘누구에게나 맞는 신발들’을 선보여야 하는 것이 아닐까? 네이버 인사부서는 익숙한 관행을 그냥 따라 가지 않고, 내 일의 본질에 대한 질문들을 던졌다. 끊임없는 고민 속에서 스탭이 아닌 서비스를 만드는 사람들이 중심이 되는 게 우리 상황에 조금 더 자 연스럽다고 의견이 모아졌고, 인사권을 원래 주인인 조직장들에게 돌려주는 방향으로 변화하기 시 작했다.