파업은 그 특성상 업무방해 또는 업무저해의 결과를 초래하지만, 이는 파업의 목적이 아닌 단체행동권을 행사하면서 필연적으로 수반되는 결과일 뿐이다. 대법원은 쟁의행위로서의 파업이 항상 업무방해죄에 해당하지 않으며, 사용자가 예측할 수 없고 사업계속의 자유의사를 제압하거나 혼란시킬 경우에만 업무방해죄가 성립한다고 보고 있다.
파업근로자는 파업행위가 사용자의 업무방해 또는 업무저해를 가져올 수 있음을 충분히 예상할 수 있고 그 결과발생을 용인하는 미필적 고의가 있을 수 있다. 이 경우 업무방해죄가 성립할 수 있을 것으로 볼 수 있겠으나 파업근로자가 파업행위에 대해 헌법에서 보장하는 단체행동권이라고 인식한다면 결과는 달라질 수 있다. 파업근로자는 파업행위로 말미암아 업무를 방해한다거나 정당한 업무를 저해한다는 것은 인식할 수 있고 업무방해의 내심의 의사가 있는 것으로 보인다고 하더라도 이는 단체행동권의 행사로 인하여 자연히 업무방해 또는 업무저해의 결과가 수반되는 것을 인식하는 것일 뿐 업무방해 또는 업무저해가 파업의 목적이라고 볼 수는 없으므로 업무방해죄가 성립된다고 할 수 없다. 이렇게 해석하지 않으면 파업은 항상 업무방해죄의 구성요건을 충족시키게 되는 문제가 발생하게 된다. 이는 대법원이 판결한 법리와 동일하다. 즉 대법원은 쟁의행위로서 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압ㆍ혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립 한다고 보는 것이다.