다양성의 중요성을 발 빠르게 인식하고 조직의 경쟁력 강화를 위한 조직관리 전략으로서 다양성 관리를 도입한 사례가 늘고 있다. 인재의 다양성을 사회적 소수자의 문제가 아니라 성공적 비즈니스를 위한 필수적 요소로 꼽는다.
다양성의 중요성을 발빠르게 인식하고 조직의 경쟁력 강화를 위한 조직관리 전략으로서 다양성 관리를 도입한 사례도 있다. 글로벌 기업 야후(YAHOO)는 조직 내 성별·인종의 다양성 확보를 위해 2014년부터 직장 내 고용 다양성 보고서를 발간하고 있다. 특히 전체 구성원과 관리자급 구성원을 나누어 각각 성별과 인종 비율을 분석하고 다양성과 포용성 인식을 확대하고 있다. 국내의 대기업들도 ‘다양성 헌장’을 통해 조직 인적관리의 중요 전략으로 다양성 관리를 꼽고 있으며, 다양성 관리 최고책임자(CDC: Chief Diversity & Inclusion Officer) 직책을 두는 기업도 점차 증가하고 있다. 인재의 다양성을 사회적 소수자의 문제가 아니라 성공적 비즈니스를 위한 필수적 요소로 꼽는 것은 공공분야도 예외가 아니다. 미국의 중앙 인사기관인 인사관리처(OPM: Office of Personnel Management)는 매년 연방정부 부서마다 직장 내 균형인사 지표를 취합하여 발표하고 있으며, 각 부서별 소수 그룹 인원 분포를 분석하고 발표하여 직장 내 차별 인식 철폐 및 다양성 존중을 위한 노력을 기울이고 있다. 유럽연합도 인종, 성별, 원주민, 언어, 지역, 국적, 장애, 종교, 연령, 성지향성 등 조직 내 다양성을 관리하고 조사하며, 나라별 연합으로 ‘유럽인의 다양성 우수사례 컨퍼런스’ 등의 진행을 통해 갈등을 해소하고 조직 내 포용문화 확산을 모색하고 있다.