공정한 정원감축해고의 조건은 정원감축에 기인한 것이어야 한다. 영국법에서는 정원감축 이외에도 다른 경우를 고려하는데 이러한 이유로 정원감축의 개념은 비교적 좁게 규정되어 있다는 평가를 받지만 전반은 규율이 되어 다소 오해의 소지가 있다. 해고의 공정성이 문제된 판례에서 법원은 필요성에 관한 조사를 하지 않는다. 정원감축의 개념을 좁게 규정하여 정원감축수당청구권이 조건을 받는 것이다.
공정한 정원감축해고의 첫 번째 요건은 당해 해고가 정원감축에 기인한 것이어야 한다. 정원감축과 해고의 제정법상 개념과 이에 관한 판례의 해석론에 관해서는 앞에서 자세히 살펴보았다. 정원감축을 ‘원인’으로 한 해고는 우리나라 경영상 해고 법제에서 말하는 긴박한 경영상의 필요(근로기준법 제24조 제1항)를 인정할 수 있는 상황 중 하나라고 이해할 수 있다. 따라서 경영상 해고제도 전반을 고려하면 제정법이 규정하고 있는 정원감축 이외에도 경영상의 필요를 인정할 수 있다는 다른 사정이 있을 수 있는데 영국법에서는 이를 1996년 고용권법 제98조(4)에서 정하고 있는 그 밖의 실질적인 이유가 있는 해고의 한 유형으로 이를 논의하고 있다. 해고의 불공정성이 논쟁의 대상이 되는 사건은 사용자의 구조조정이 정원감축의 개념에는 포섭되지 아니하지만 다른 형태의 인원감축을 하는 경우도 많다. 이런 이유로 제정법상 정원감축의 개념은 비교적 좁게 규정되어 있다는 평가를 받지만 인적 구조조정 전반은 1996년 고용권법 제98조(4)를 통해서 규율이 되기 때문에 영국에서 경영상 해고의 요건이 엄격하다는 이해는 다소 오해가 있는 것이라고 말할 수 있다. 아울러 정원감축을 이유로 한 해고의 공정성이 문제된 사례에서 법원은 일반적으로 정원감축의 필요성에 관한 구체적인 조사를 하지 아니한다. 결국 정원감축의 개념을 좁게 규정하였기 때문에 나타나는 결과는 정원감축에 따른 근로자의 정원감축수당청구권이 제한된다는 것이다.