근로기준법에 따르면 근로자는 임금을 목적으로 근로하는 자이다. 그 해당 여부에 대해 대법원은 94다22859 판결에서, 그 판단에 계약은 상관이 없으며, 종속관계 여부를 판단할 때는 업무 내용이 사용자에 의해 정해지는지 등과 함께, 보수에 관한 사항과 다른 법령에 의해 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 등을 종합적으로 고려해야 한다고 했다. 요컨대 계약형식이 아닌 그 실질을 가지고 판단하며, 근로자에 해당하는지는 사용종속 관계로 판단하며, 실질에 나타난 사항을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 것이다.
근로기준법 제2조 제1항 제1호에서는 근로자를 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자”로 규정하고 있다. 널리 알려진 바와 같이, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부와 관련하여, 대법원이 그 기본적인 태도를 밝힌 것은 대법원 1994.12. 9. 선고 94다22859 판결(이하에서는 ‘1994년 판결’이라 지칭함)에서이다. 이 판결에서 대법원은 “근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘․감독을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무,비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제․사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.”라고 하여, 근로자성을 판단함에 있어서는, ① 계약형식이 아닌 그 실질을 가지고 판단해야 하며(실질판단의 원칙), ②이때 근로자에 해당하는지 여부의 판단기준은 사용종속 관계가 있는지이며(판단기준으로서사용종속), ③판단은 실질에 나타난 사항을 종합적으로 고려하여 판단(종합적 판단)해야 한다는 원칙을 밝힌 바 있다.