기업은 성과연봉의 결정을 위해 업적평가를 하지만 평가의 결과가 보상에 비례하지 않으며 평가 기준을 구성원들에게 명시하지 않아 신뢰성이 낮아지고 직원들은 평가 후 피드백을 받을 수 없어 자기 발전을 꾀할 기회도 없어진다.
둘째, 성과연봉에 성과 평가 결과가 제대로 반영되지 않는다. 구성원들은 조직에서 성과연봉 결정을 목적으로 업적평가를 하지만 이러한 결과가 보상에 제대로 반영되지 않는다고 지적한다. 그리고 이러한 문제가 발생하는 가장 큰 원인은 평가 과정의 불투명성이라고 본다. 기업은 평가의 기준은 가지고 있지만 성과연봉에 반영하는 업적평가의 기준을 구성원들에게 명확하게 공개하지 않는다. 그리고 평가는 본래 팀장이 주도적으로 하는 것이지만 평가의 최종 결과에 팀장의 권한은 크지 않다. 평가는 2차 평가자인 본부장보다도 최고경영자의 결정에 가장 큰 영향을 받는다. 또한 평가가 이루어진 뒤에 직원들에게 결과 피드백이 주어지지 않아 구성원들은 자신의 평가가 제대로 이루어지고 있다고 인식하지 못하며, 또한 자기 발전에 대해서도 생각할 수 없다.