본 연구를 통한 실무적 시사점은 첫째, 임금격차를 최소한으로 유지하는 정책은 종업원들의 응집성을 유지할 수 있지만, 종업원들의 동기부여 측면에서 부정적일 수 있다. 둘째, 기업은 임금설계 시 HR 제도와의 내적적합성을 고려할 필요가 있다고 보았다.  셋째, 종업원들은 임금의 내부공정성에 관심을 두기 때문에 분배와 절차의 공정성을 향상시키기 위한 합리적인 성과평가시스템과 윤리적 리더십이 필요하다는 점이다.
다음으로 본 연구를 통해 실무적 시사점은 다음과 같이 도출하였다. 첫째, Pfeffer and Langton(1993)가 제안하였던 바와 같이 임금격차를 최소한으로 유지하는 정책은 종업원들의 응집성을 유지할 수 있지만, 오히려 종업원들의 동기부여 측면에서 맹점이 될 수 있다. 따라서 집단주의적 문화가 있는 국내의 상황에서는 Ding et al.(2009)이 제안했던 위계적 임금격차로 종업원들의 승진 욕구를 자극시키는 것을 고려할 수 있다. 즉 영미권 국가에서는 과도한 임금격차가 문제가 될 소지가 많으나 동양권의 국가에서는 압축적 임금격차의 맥락에서 임금격차가 적정수준에서 증가하는 것이 필요한 것으로 판단된다. 둘째, 기업은 임금설계 시 HR 제도와의 내적적합성을 고려할 필요가 있다. 본 연구의 탐색적 결과에서 알 수 있듯이, 각 HR 제도가 가진 특성과 긍정적 결합이 있는지를 파악해야 한다. 예를 들어, Yang and Klaas(2011)는 수평적 임금격차와 성과평가시스템의 내적적합성이 노동생산성에 정적인 효과를 나타낸다고 보고한 바가 있다. 셋째, 종업원들은 임금의 외부공정성보다 내부공정성에 관심을 두기 때문에 조직에서 보상분배의 공정성을 강조해야 한다. 물론 효율임금이론에 따르면 높은 임금수준이 노동생산성 향상에는 의미가 있지만, 자유롭게 이직이 가능한 상황이 아니라면 현재 속해 있는 조직에서의 분배공정성에 더 큰 관심과 반응을 나타내게 된다. 따라서 분배공정성 및 절차공정성을 향상시키기 위한 합리적인 성과평가시스템이 필요할 것이다. 또한 이러한 공정한 제도의 운영을 위해 윤리적 리더십을 강조할 필요가 있다.