연구자들은 동기유발지수는 내재적 업무 동기 외에도, 직무수행에 필요한 지식과 기술을 보유하고 높은 성장욕구와 직무 만족도가 높을 수록 높은 동기유발지수를 가진 직무에 긍정적이라고 주장했다.
동기유발지수 계산식을 통해 직무 특성이 내재적 업무동기를 어느 정도 유발하는지 정도를 정확하게 알 수 있을 것이라는 그들의 예상과는 달리, 이러한 관계성이 항상 일정하게 나타나지 않았다(Hackman & Oldham, 1980). Hackman과 Oldham(1980)은 그들의 직무특성모형에 조직 구성원의 직무 상태에 영향을 미치는 매개변수로 개인의 지식과 기술, 성장욕구의 강도, 상황만족을 추가했다. 연구자들은 조직구성원들 개인이 직무수행에 필요한 지식과 기술을 보유하고, 높은 성장욕구가 있으며, 보수･동료･상사 등 직무 상황에 대한 만족도가 높을수록 높은 동기유발지수를 가진 직무에 긍정적으로 반응한다고 주장했다(양종곤, 2010: 53 재인용).