경영상의 이유로 해고할 경우 근로자대표에게 그 권한이 있다. 해고 이전에 사용자는 근로자대표 위원회의 의견청취 후 협의 및 동의하여야한다. 이에 반할 경우 사용자의 해고 무효와 이의 제기등의 문제가 발생할 수 있다.
경영상 이유에 의한 해고와 관련하여 근로자대표에게는 일정한 권한이 인정된다. 예컨대 경영상 이유에 의한 해고에 앞서 사용자는 근로자대표 위원회에 인력감축계획에 대하여 정보를 제공하고 해고를 회피할 수 있는 다른 가능성에 관하여 협의를 하여야 한다. 그리고 사용자가 법률에 규정된 사회적 관점을 고려하여 해고대상자 선정기준을 마련하고자 하는 경우 사용자는 이에 대해 근로자대표위원회의 동의를 얻어야 한다. 또한 전체 근로자 수 대비 일정 비율 이상의 인력감축에 대하여 사용자는 근로 자대표위원회와 해고대상자에 대한 사회적 지원계획을 합의하여야 하고, 사회적 지원계획에서는 일반적으로 해고대상자에 대한 금전적 보상 및 재취업지원이 합의된다. 뿐만 아니라 사용자는 해고에 앞서 사용자는 이에 대한 근로자대표위원회의 의견을 들어야 하며, 근로자대표위원회의 의견을 듣지 않은 사용자의 해고는 무효가 된다. 뿐만 아니라 근로자대표 위원회는 법률에 규정된 사유를 근거로 해고에 대하여 이의를 제기할 수 있고, 근로자대표위원회의 이의제기는 해고무효 소송 중의 근로자의 계속고용과 관련하여 일정한 법적 효과를 발생시킨다.