많은 기업들이 인사평가제도를 채택하고 있다. 주된 적용 대상은 관리직과 전문직으로서 노조원들에게는 확산되지 못했다. 아직은 작업자의 작업동기를 끌어올릴 만큼 크지 않으며 금융산업이나 기타 업종의 경우 고과승급의 비중이 클 수 있다.
첫째, 나라마다 약간의 차이는 있으나 어느 나라든 많은 기업들이 인사평가제도를 채택하고 있었다. 그러나 인사평가제도의 주된 적용 대상은 관리직과 전문직으로서 아직까지 노조원들에게는 널리 확산되지 못했다. 일본을 제외한다면 노조원들을 대상으로 인사평가를 도입한 경우는 적은 편이었다. 인사평가를 통해서 개별 구성원들의 성과를 차등하여 급여에 반영하는 고과승급이 노조원들의 전체 임금에서 차지하는 비중도 근소한 편이었다. 사례연구이기 때문에 대표성은 없지만, 서구의 몇몇 나라들을 대상으로 한 금속산업 연구에서 고과승급은 전체 임금의 2～4%를 차지했다. 그 때문에 이 산업의 생산직에서는 인사평가 점수가 좋은 종업원과 그렇지 않은 종업원 간의 임금 차이도 작은 편이었다(Nergaard et al., 2009: 135). 아직까지는 작업자의 작업동기를 충분히 끌어올릴 만큼 크지는 않은 편이라고 할 수 있다. 금속산업이 아닌 금융산업이나 기타 업종의 경우에는 고과승급이 차지하는 비중이 조금 더 클 수 있다.