미국에서도 제대군인 대상 특혜가 공무원이 될 기회의 공평성과 다양성을 저해하고, 공공서비스의 질을 저하시킨다는 주장이 있다. 이러한 반대세력은 는 비주류집단에 대한 차별 뿐 아니라 공공부문에서 지원자를 고용하는데 제한을 둔다는 점에 논의의 포커스를 맞추고 있다.
또한 미국에서 역시 제대군인 가산점 제도에 대한 논쟁이 존재한다. 그중 하나는 제대군인에 대한 특혜가 공무원이 될 기회의 공평성과 다양성을 저해하고, 공공서비스의 질을 저하시킨다는 주장이다. Lewis Gregory (2013)는 제대군인 가산점 제도가 남성 공무원의 비율을 지속적으로 증가시키고 아시아인이나 이민자 등의 공직 진출을 감소시킨다고 주장했다. 지난 10년간의 연방정부 인사자료는 새로 공공부문에 고용된 제대군인이 일반인보다 평균연령이 더 높으며 교육수준이 낮으며, 제대군인들의 성과가 같은 등급의 공무원보다 발전이 느려 연방정부 공공서비스의 성과를 저하시킨다고 주장했다. GAO (1997, 1995)는 제대군인 가산점 제도가 일반인들이 공공부문의 직업을 얻을 기회를 축소시키고 있으며, 특히 여성들에게 불리하게 작용한다고 주장하였다. 또한 제대군인 가산점 제도는 고용을 담당하는 인사 담당자들의 재량을 축소시키고, 신규자에 대한 고용 평가 제도를 고안하는 데 있어 제한을 만들고 있다고 Lewis (2013)은 주장하였다. 이렇게, 제대군인 가산점제도에 대한 반대의견들은 비주류집단 (minority group)에 대한 차별 뿐 아니라 공공부문에서 지원자들을 고용하는데 제한을 둔다는 점에 포커스를 맞추고 있다. 또한 이러한 관점 하에서는 제대군인 가산점제도가 공공 부문의 서비스 질 저하에 기여한다고 본다.