사용자의 직장폐쇄가 남용되고 있는 상황에서 직장폐쇄의 본래 취지가 유지되려면 직장폐쇄에 대한 업무방해죄가 엄격히 적용되어야 한다. 하지만 파업에 대한 업무방해죄 남용에 비해 직장폐쇄에 대한 업무방해죄 적용은 거의 없다. 국가인권회가 고용노동부에 보낸 권고문도 판례를 기준으로 사업주에 대한 행정지도와 근로감독 강화를 요구했기 때문에 관련 판례가 없는 현 상황에서는 실효성이 없다.
최근 복수노조와 기업별 교섭창구단일화 제도 도입 이후, 사용자측은 반사용자노조를 와해하고 친사용자노조를 설립하거나 기존 친사용자노조에게 교섭대표의 지위를 확보하도록 하여 사용자 자신에게 유리한 노사관계구도를 형성하려는 의도에서 직장폐쇄권의 남용이 발생하고 있는 이즈음, 과거와는 달리 사용자에의한 위법한 직장폐쇄를 방지하고 직장폐쇄가 본래의 취지인 방어적ㆍ대항적 성격을 벗어나지 않도록 하기 위해서는 직장폐쇄에 대한 업무방해죄 적용이 파업의 경우보다 더 엄격하게 적용되어야 한다. 그러나 현실에서는, 구성요건해당성이 조각될 수 있는 파업에 대해서는 업무방해죄의 적용이 남용되고 있는데 반하여 구성요건해당성을 충족하고 위법성이 조각될 수 있는 직장폐쇄에 대해서는 오히려 업무방해죄의 적용이 거의 없다. 직장폐쇄의 남용방지를 위해 국가인권위원회가 고용노동부에 보낸 권고결정문을 보면 사법부의 기존판례를 기준으로 사업주에 대한 행정지도와 근로감독을 강화할 것을 권고하였는데, 이는 행정지도와 근로감독을 위해 기존 판례를 기준으로 삼으라는 것이다. 직장폐쇄에 대한 업무방해죄의 적용판례가 거의 없고 앞에서 살펴본 바와 같이 그 적용법리에도 문제점이 있는 것으로 드러나기 때문에 위법한 직장폐쇄에 대한 업무방해죄의 적용은 당분간 순탄하지 못할 것으로 예측된다. 본 검토결과가 직장폐쇄에 대한 업무방해죄 적용상의 문제점을 이해하고 사법실무에 참고되어 쟁의행위에 있어서의 노사간 교섭력의 균형을 바로 잡는데 일조하기를 바란다.