본래 노동법에는 "근로자가 근로계약에 따른 업무를 자주 완성하지 못한 경우" 사용자가 일방적으로 해지할 수 있었으나, '업무의 완성'과 '자주'의 기준을 정하기 어려웠다. 2015년 1월 시행규칙을 개정하여 해당 조항을 삭제하고 사용자에게 판단 기준의 우선권을 부여함으로써 문제를 해결했다.
동법 제38조의 제1항 제a)호~제d)호는 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 있는 경우를 정하고 있는데 이 중 제a)호의 “근로자가 근로계약에 따른 업무를 자주(thường xuyên)완성하지 못한 경우”에서 ‘업무의 완성’과 ‘자주’의 판단 기준에 대해 문제가 제기되었다. 근로계약에 관한 구 시행규칙에서는 위 내용의 판단 기준에 대해 구체적인 기준을 제시하였지만 노동관계의 특성과 각 기업의 환경을 고려하지 않아 모든 사안에 대해 일괄적으로 위 기준을 적용하는 데 많은 어려움이 있었다. 이러한 배경으로 2015년 1월 관련 시행규칙이 개정되면서 위 내용에 관한 구 조항이 삭제되었다. 개정된 현행 근로계약에 관한 시행규칙 제12조 제1항은 “사용자는 근로자의 업무완성 평가에 대해 반드시 회사의 관련 규정에 따라 평가해야 하며, 업무를 자주 완성하지 못한 경우에 관한 판단은 노동계약서상의 명시된 기준에 의해야 한다”고 규정하고 있어 ‘업무의 완성’과 ‘자주’에 대한 판단 기준에 대해 사용자에게 우선권을 부여하였다. 즉 기업내규나 노동계약서상의 관련 규정에 사용자 의견을 우선적으로 반영할 수 있게 하여 각 기업의 근로환경에 맞는 자율성과 유연성을 보장했다는 평가이다. 그러나 중요한 점은 기업내규나 노동계약서에 위 내용의 관련 규정을 구체적으로 정하거나 명시하지 않았다면 동법 제38조 제1항의 제a)호에 근거해 사용자가 근로자를 일방적으로 해고할 수 없다는 것을 반드시 유의할 필요가 있다.