유연근무제를 수용하지 않는 조직구성원이나 조직문화는 유연근무제도의 활용에 심리적 장애 요인으로 작용해 주관적 경력성공 변화율에 부적 영향을 준다. 조직으로부터 지지받지 못하는 유연근무제도 사용 또한 경력만족도를 감소시킨다.  
유연근무제도의 경우 주관적 경력성공의 변화율에 부(-)의 영향을 주고 있 는데, 이는 유연근무제도를 활용하는데 있어 심리적인 장애 요인이 있는 것으로 보인다. 동일한 유연근무제도를 도입하더라도 기업의 특성에 따라 제도에 대한 반응은 상이하다(Morgan & Milliken, 1992). 유연근무제도의 활용을 꺼리는 상사나 조직문화적 특성은 오히려 유연근무제의 사용을 저해할 수 있다(Allen, 2001 ; Galinsky, Bond, & Hill, 2004). 때문에 기업에서 유연근 무제도를 도입하는 것도 중요하지만, 유연근무제도의 활용을 장려하고, 나아 가 조직구성원이 유연근무제도를 수용하려는 사고방식을 갖도록 하는 것이 중요하다(Oliver & Davies, 1990). 경력만족은 개인의 경력목표에 대한 사회적 지원 및 이에 대한 활용의 결과로 나타나는데(Barnett & Bradley, 2007), 여성의 경우 유연근무제의 사용이 어쩔 수 없는 선택인 경우에 조직이나 함께 일하는 조직원들로부터 지지를 받지 못하면 경력만족도는 떨어질 것이다.