기업들은 지식, 기술, 핵심역량을 이용해 역량 모델을 수립하고 이를 인력 개발에 활용해 왔다. 핵심역량은 일생에 걸쳐 개발되어야 하며 우리나라에서 매우 중요하게 다루어져 왔다.
핵심역량은 업무성과나 성공적 삶을 예측하는 데 지능이나 지식이 가진 한계를 극복하기 위한 대안으로써 유용하다(McClelland, 1973). McClelland는 빙산모델을 제시하면서 지식과 기술을 빙산 상층부에, 행동, 자기개념, 태도, 흥미, 인성, 특질, 동기와 같은 요소는 수면 아래에, 그리고 그 하부에 잠재의식과 같은 요소가 내재한다고 설명하였다. 이에 기업들은 가시적인 성과를 통해 비교적 쉽게 관찰할 수 있는 수면 위의 지식과 기술, 그리고 행동이나 태도와 같은 핵심역량을 추출하여 역량 모델을 수립하고 이를 인력 개발에 활용해 왔다. OECD(2003)의 DeSeCo 프로젝트가 대표하듯이 핵심역량은 생애에 걸쳐 개발되어야 하는 역량으로, 우리나라의 경우 기업 및 중앙인사위원회에서 조직원의 자질을 평가하고 개발하기 위한 개념으로 중요하게 다루어져 왔다.