본 연구는 차등적 임금 인상의 적정 수준에 대한 단서를 제공하여 선행연구와 관련 분야에 기여하고자 하였다. 본 연구의 실증분석에서는 선행 유사 연구와 다른 결과가 도출되었는데 그 원인은 첫째, 결과변수가 조직수준인가 개인수준인가의 차이, 둘째, 분석 대상 사업장의 규모 차이 때문일 수 있다. 따라서 차등적 임금 인상의 적정 수준에 대한 명확한 제시가 어려우므로 이를 실무에 활용할 때는 상당한 주의가 필요하다.
둘째, 차등적 임금 인상의 적정 수준에 대한 실마리를 제공하여 선행연구와 유관 분야에 기여하고자 하였다. 본 연구의 실증분석 결과에 의하면, 차등적 임금 인상폭의 적정 수준은 평균적으로 약 16.6%인 것으로 나타났다. 그런데 선행 유사 연구인 김동배․김기태(2008)에서는 적정 수준의 연봉 인상폭은 35.2%에서 35.7% 수준인 것으로 나타났다. 이렇게 상이한 결과가 도출된 원인은 여러 가지가 있을 수 있으나, 다음과 같이 두 가지 원인으로부터 비롯된 것으로 풀이된다. 첫 번째 가능성은 본 연구에서는 조직 수준의 결과변수로 노동생산성을 다루었으나 김동배․김기태(2008)의 연구에서는 개인 수준의 보상 수준 만족을 결과변수로 다루었기 때문일 수 있다. 즉 개인 입장에서는 차등폭을 늘리더라도 협력이 저하되는 현상에 따른 부작용이 체감되지 않을 수 있으나, 조직 입장에서는 이러한 현상으로부터 비롯되는 부작용에 좀 더 민감하기 때문이었던 것으로 풀이될 수 있다. 두 번째 가능성은 분석 대상 사업장의 특성 차이 때문일 수 있다. 본 연구에서는 소기업을 포함한 단독사업장을 분석 대상으로 하였지만, 김동배․김기태(2008)의 경우 100인 이상의 사업장을 대상으로 분석이 진행되었다. 이처럼 사업장의 특성이 상이하기 때문에 해당 조직의 구성원들이 인식하는 보상 수준 및 보상 공정성에 대한 양상이 다르게 나타났을 가능성이 있다. 따라서 차등적 임금 인상의 적정 수준이 어느 정도인지에 대해 명확히 제시하기는 현실적으로 어려움이 따르기 때문에, 이를 실무적으로 반영하고자 할 때는 상당한 주의를 요한다고 정리할 수 있다.