어떤 조직의 임금격차가 성과연동형 임금체계의 결과인지, 연공적인 임금관리의 결과인지에 따라 동일한 수준의 격차라 하더라도 종업원의 반응이나 조직의 성과에 미치는 결과가 다르다. 이 점에 착안하여 이 연구는 임금분산이 종업원의 자발적 이직률과 경영성과에 미치는 영향을 살펴본다. 임금정책이나 제도만으로 조직성과를 설명하기에는 한계가 있으므로 보다 직접적인 영향을 받는 자발적 이직률을 함께 살펴본다.
첫째, 토너먼트 이론 등 임금분산의 동기부여적 효과를 설명하는 이론들은 임금배분방식이 성과에 따라 이루어진다는 점을 가정하고 있지만, 근속연수에 따라 임금을 조정하는 경우도 상당수 존재한다. 어떤 조직의 임금격차가 성과연동형 임금체계의 결과인지, 그렇지 않으면 연공적인 임금관리의 결과인지에 따라서 동일한 수준의 임금격차라고 하더라도 종업원의 반응이나 조직의 성과에 미치는 결과는 다를 수 있다. 이러한 점에 착안하여 이 연구는 임금분산이 종업원의 자발적 이직률과 경영성과에 미치는 영향을 살펴본다. 조직성과는 전략적 인적자원관리의 최대 관심사항이긴 하지만, 임금정책이나 제도만으로 설명하기에는 거리감이 있다. 그러한 관계는 많은 맥락적 변수들(대외경제 상황, 제품시장의 경쟁구도, 기업의 전략, 총 인건비 등)에 의해서 조절되기 때문이다. 뿐만 아니라, 임금격차가 어떠한 기제를 통하여 재무적 성과 향상에 영향을 미치는지, 그 전달경로에 대한 이론적 논의와 실증적 증거가 뒷받침되지 않는다면 그러한 관계가 구체화되었다고 보기 어렵다. 따라서 임금분산에 의해서 보다 직접적인 영향을 받는 종업원의 자발적 이직률을 함께 살펴보기로 한다. 즉, 임금분산에 대한 종업원의 태도적/행동적 반응은 임금분산이 조직의 재무적 성과에 미치는 영향의 전달경로인 셈이다. 특히, 본 연구에서는 종업원을 성과유형별로, 즉 고성과자, 평균 성과자, 그리고 저성과자로 구분하여 임금분산이 성과유형별 종업원의 자발적 이직률에 미치는 영향을 살펴본다.