남녀고용평등법에 성희롱 행위자에 대한 직접제재 규정은 미비하고 사업주가 직장내 성희롱을 하지 않는 이상 결과적으로 사업자 재량으로 제재가 가해지게 된다. 문제 해결을 위해 징계 및 제재 조치를 강화하고, 기준을 명확히 하며, 재발 방지 지침 개발 등 적극적 개입을 시도해야 한다.
‘남녀고용평등법’에 따르면 성희롱 행위자가 사업주인 경우를 제외하고는 직접 성희롱 행위자를 제재하는 규정은 없고 단지 사업주를 통한 간접적 제재만을 할 수 있다. 간접적 제재 방식은 행위자에 대한 조치를 사업주의 재량에 맡겨, 결과적으로 행위자에 대한 제재가 적정하지 않거나 없더라도 이를 직접 강제할 수 없다는 문제가 있다. 이와 같은 문제를 해결하기 위해서는 성희롱 행위자에 대한 징계 등의 조치 의무를 강화하되, 실효성을 확보하기 위한 징계및 징계에 준하는 조치의 범위를 명확하게 할 필요가 있다. 일본의 사례 등을 참고하여 징계 및 징계에 준하는 조치의 기준과 관련해서는 이를 명확하게 한 지침 등을 마련하여 사업주의 재량에 의존하는 것을 탈피할 필요가 있다. 고용노동관서는 구제 조치의 방법, 재발방지 대책 등에 관한 세부적 통일된 지침, 특히 행위자에 대한 내부적 징계 등이 강제될 수 있는 지침을 마련하며, 자율점검, 비정기 감독 등 소극적 개입을 지양하고 적극적 감독을 활성화하고 그감독 결과의 공개 등 강제 수단을 강구해야 한다.