최근 기업의 인재전형을 보면, 인재 선발을 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 이는 사람을 알맞게 뽑으면 그만큼의 부담으로부터 벗어나기 때문이다. 대한상공회의소의 보고서에 의하면, 기업은 압도적으로 면접전형을 강화하는 추세이다. 특히, 구조화된 면접은 높은 타당성을 가지고 있다. 
최근 기업의 선발방법을 살펴보면 인재상, 직무 및 업종 등에 부합하는 인재를 최종적으로 선발하기 위해 많은 시간과 비용을 들여가며 노력들을 기울이고 있다. 이는 기업의 다양한 인적자원관리 시스템 중에서 선발이 시간적으로 가장 먼저 이루어짐으로 회사에 필요한 우수한 능력을 가진 사람을 채용하게 되면 채용 이후에 전개될 교육과 각종 인사관리의 다른 부분에서 그 만큼의 부담이 적어지기 때문이다(유태용, 1995). 지금까지 사용되고 있는 선발도구들은 매우 다양하지만 면접은 지원자가 기업을 내사하고 서로 상호작용을 하게 되는 도구로서 가장 널리 쓰이고 있다. 이는 면접의 중요성을 대변할 수 있음을 나타내는 것으로 대한상공회의소 113개 대기업 설문조사 보고서(2012)에 의하면 94.7%의 기업이 면접전형을 강화하고 있는 것으로 드러났으며, 응답기업의 65.5%가 임원면접이 가장 효과적인 신입사원선발 방식이라고 답했고, 인성검사, 자기소개서,집단토론 등의 방법이 뒤를 이었다. 더욱이 최근 기업들은 면접질문에서 인재상, 직무에 대한 적합성을 파악하려는 구조화 면접기법을 많이 활용하고 있다. 이는 면접질문의 일관성 부족, 직무관련성 미약, 면접타당성이 낮은 비구조화 면접의 단점을 보완하고자, 동일한 장소, 동일한 절차, 동일한 기준에 의해 면접이 진행되는 구조화된 면접이 개발되었다(오인수․서용원, 2003). Janz(1989)는 비구조화된 면접보다는 직무관련에 초점을 맞춘 구조화된 면접이 높은 타당성을 확보할 수 있다고 주장하였고, 구조화 면접의 시도는 이루어지고 있으나 아직 정도가 미흡한 단계이므로 더욱 구조화된 면접의 개발이 필요함을 언급하고 있다(이형우, 2005). Nitin(2002)의 선발 평가기법들에 대한 타당도 조사에 의하면 구조화 면접은 0.31이고, 여러 가지 면접기법이 복합적으로 포함된 Assessment Center의 경우는 0.65의 타당도를 보여 가장 높은 타당도를 보이고 있다.