또한 임금피크제를 도입하지 않는 기관의 총인건비인상률을 제한하고 신규채용 목표 규모에 미달하는 인원에 해당하는 인건비는 총인건비에서 차감하는 등 임금피크제 미도입 기관에 대해 강력한 제재수단을 취할 것임을 예정하고 있는데, 이처럼 신규채용 목표 수준을 지나치게 강요할 경우 다음과 같은 문제가 나타날 수 있다.
임금피크제를 통한 신규채용 확대정책처럼 기존의 연령별 인력구조에 따라 기관의 신규채용 목표 수준이 정해질 경우 고연령층 비율이 높은 기관일수록 신규채용에 대한 인건비 부담이 더 클 것이다. 그런데 임금피크제의 목표가 고연령층에게는 정년까지 근로기회를 보장하고 청년층에게는 취업기회를 보장하려는 것인데, 기존에 고연령층 비율이 높다는 이유로 불이익을 받는 것은 바람직하지 않다. 한편 정부는 정년연장전과 동일한 수준의 청년고용 확보를 위해서는 정년이 연장 또는 보장되는 고령자 인원에 비례하여 채용목표를 설정하는 것이 합리적이라는 입장이다. 또한 임금피크제를 도입하지 않는 기관의 총인건비인상률을 제한하고 신규채용 목표 규모에 미달하는 인원에 해당하는 인건비는 총인건비에서 차감하는 등 임금피크제 미도입 기관에 대해 강력한 제재수단을 취할 것임을 예정하고 있는데, 이처럼 신규채용 목표 수준을 지나치게 강요할 경우 다음과 같은 문제가 나타날 수 있다.신규채용 목표를 달성하기 곤란한 기관 입장에서는 총인건비인상률 한도 내에서 신규채용 목표를 만족하기 위해서는 기존 직원들의 전반적인 임금수준을 감소시키는 방법밖에 없다. 이러한 조치는 기존 직원들에게 불이익을 주는 것이므로 노사합의 사항인데 그럼에도 무리하게 추진할 경우 노동조합의 반대와 소송 등으로 오히려 더 큰 사회적 비용을 유발할 수 있다.또한 기관 입장에서는 임금피크제 설계시 임금지급률을 지나치게 낮게 설정하거나 고연령층들에게 소외감을 느끼도록 하는 직무를 부여하는 등의 방식을 통해 고연령층들이 계속 근무하기 보다는 비자발적으로 퇴직을 하도록 유도하여 인건비를 확보할 유인이 생길 수 있다.