지역문화재단의 조직문화는 균형적인 문화이며 조직 내에서는 위계문화가 가장 강하게 인식된다. 연령, 직급, 근속연수, 경력연수는 직무만족과 조직몰입에 유의미한 차이를 보였고 직무만족에서 더 차이가 있었다. 또한 조직문화 중 관계문화가 직무만족과 조직몰입에 영향을 주고 있고 자율이나 위임 형태의 경영, 개인에 대한 성과평가가 어려운 현실로 미루어 조직에 대한 애착과 몰입정도가 높게 나타났다.
지역문화재단의 조직문화는 균형적인 문화이며 이 중 조직원들은 위계 문화를 가장 강하게 인식하고 있었다. 또한 조직 내의 인구통계적 요인에 따라 다양한 문화가 존재하며, 이러한 요인에 따라 조직원들의 직무만족,조직몰입의 정도에 차이가 있었다. 연령,직급,근속연수,경력연수는 직무만족,조직몰입에 유의미한 차이를 보였으며 조직몰입보다는 직무만족에서 전반적으로 더 차이가 있는 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 개인적 특성 및 업무 특성과 업무 내용에 따라 조직원들의 가치나 태도, 행동특성 등이 다르게 형성된다는 것을 의미한다. 따라서 조직효과성을 제고하기 위하여 조직 고유의 문화를 확인하고 사업 부문뿐 아니라 성별 등 조직원의 인구통계적 특성 또한 고려해야 함을 알 수 있다. 또한 조직문화와 직무만족?조직몰입은 상관관계를 가지며 지역문화재단의 경우 관계문화가 직무만족,조직몰입에 영향을 주는 것으로 나타났다. 자율경영 또는 권한 위임 같은 경영이 이루어지는 관계지향문화 유형의 조직원들은 조직의 경영성과에 더욱 긍정적으로 만족하고 있으며, 조직에 대한 애착과 몰입하는 정도가 높다고 볼 수 있다(한주희?황원일, 1996). 지역문화재단의 경우 성과의 외부 효과가 큰 활동을 주로 수행하고 있고, 비교적 성과평가가 어렵기 때문에 개인에 대한 성과평가가 어려운 분야를 주로 수행하고 있다. 그런데 일반적으로 개인에 대한 성과평가가 모호한 경우 관계문화가 효과적이라는 선행연구의 결과들이 이 연구의 분석결과로도 입증되었다.