직무만족에 대한 정의는 다양하지만 결국 직무만족은 직무성과와 밀접하게 관련되어 있으며, 구성원들이 직무에 만족하는 조직이 그렇지 않은 조직보다 더욱 효과적으로 성과를 달성한다고 볼 수 있다.
Szilargyi, Jn. Wallace Jn(1983)은 직무만족을 개인이 직무 자체, 급료, 감독 등 직무와 관련된 요소들에 대해서 갖는 일련의 태도라 정의했으며, Locke(1976)는 개인이 자신의 직무 또는 직무를 통하여 얻은 경험을 평가한 결과로부터 얻게 되는 즐겁고 긍정적인 정서 상태라 했다. Beaty & Schnier(1981)는 직무만족은 근로자의 직무가치를 달성하고 촉진하는 것으로써 그의 직무에 대한 평가에서 얻어지는 즐거운 감정 상태라고 정의했다. Smith(1955)에 따르면 직무만족이란 각 개인이 자신의 직무와 관련하여 경험하는 모든 감정의 총화이고, 이러한 감정의 균형 상태에서 비롯되는 하나의 태도라고 정의했다. Quinn & Staines(1979)에 따르면, 직무만족은 구성원의 직무에 대한 만족도, 업무의 전문성, 재량권, 수행능력 등의 직무와 관련하여 갖게 되는 감정적 경향 및 태도라고 했다. 결국 직무만족은 직무성과와 매우 밀접한 관계를 가지고 있고(Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001), 직무만족을 느끼는 구성원들을 가진 조직은 직무만족을 느끼지 못한 구성원을 가진 조직보다 성과 달성에 더 효과적이라고 할 수 있다(Harter, Schmidt & Hayes, 2002).