문화의 어원은 경작한다 인데, 자연과 대비되는 개념으로 사람이 의식적으로 다듬은 세계라 할 수 있으나, 어원적인 정의와는 달리 사회과학자들은 문화 자체가 보유하고 있는 다차원적이고 다수준적인 개념에 대한 합의된 정의를 도출하지 못했으며, 그러한 상황 하에 조직성과와 원동력이 될 수 있다는 인식이 확산되어 조직문화의 개념이 탄생했다.
‘문화’의 어원은 ‘경작한다’이며, ‘자연(nature)’과는 대별되는 개념으로 인간이 의식적으로 다듬어놓은 세계라 할 수 있다(박원우, 2002). 하지만 어원적 정의와 달리 사회과학자들은 문화가 중요한 화두임을 공통적으로 인식했으나 문화 자체가 지니고 있는 다차원적이고 다수준적 개념으로 인해 개념에 대한 합의된 정의를 도출하지 못했다(이양수, 1990). 그러한 상황 아래 문화가 조직성과의 원동력이 될 수 있다는 인식이 확산됨으로써 조직문화의 개념이 탄생했다. Smircich(1983)에 따르면, 조직문화는 조직개발의 전개과정과 밀접한 관계를 형성하며, 궁극적으로는 조직성과를 높이기 위해 조직문화적 강점과 약점을 발견 및 개발하는 데 초점을 둔다고 한다. 조직문화는 본질적으로 구성원이 공유하는 기본 전제와 가치관에 대한 거시적 개념이므로, 구성원 개인의 행동은 물론 조직체 전체 행동에 중대한 영향을 미친다(신복기?박경일?이명현, 2002). 조직구조가 구성원의 행동을 지배하는 공식적 시스템이라면, 조직문화 역시 구성원의 행동을 지배하는 비공식적 분위기라고 할 수 있다(한봉주, 2010). 이것은 조직구조와는 다르게 공식적인 조직도에 나타나지 않지만, 구성원들의 대인관계, 업무수행과 관련한 태도나 행동을 결정하는 집단적 가치관 및 보이지 않는 행동규범이다. 조직문화 또한 조직구조처럼 조직목표 달성을 위해 구성원의 태도와 행동을 조정하고 지배하게 된다(George & Jones, 1999).