지역문화재단의 경우 계약직 비율이 높으며 계약직도 더 세분화 되어 있고, 정규직과 계약직의 고용 형태에 따른 임금 체계의 차이가 큰 데 비해 업무의 강도는 다르지 않아 갈등이 심화되고 있는 것으로 알려지고 있다.
지역문화재단의 경우 일반적인 공공행정기관보다 계약직의 비율이 더 높으며, 계약직도 사업계약직과 정규계약직으로 좀 더 세분화되는 양상을 띤다. 특히 직접면담 결과 정규계약직의 경우 정규직과의 갈등 양상이 나타나는데, “정규직과 계약직의 고용 형태에 따른 보수나 복리후생 등의 보상 체계의 차이가 큰 데 비해 업무의 강도는 크게 다르지 않아 이에 따른 갈등이 있다”는 것이다. 민간 부문에서는 시장경쟁 원리가 조직운영 기법에도 도입되어 채용과 보수, 승진 등 인사관리에 있어 광범위하게 적용되고 있다. 그러나 공공조직의 경우 계약직의 채용이 늘어나고 있는 데 반해 인력의 운용과 우수 인력에 대한 개방성이 민간조직과 달리 높지 않은 편이다. 이는 공공조직의 경우 정원규정과 보수규정 등으로 인력운용이 비교적 경직되어 있기 때문이다. 계약제는 경쟁과 조직안정성에 대한 불안, 신분에 대한 불안 등으로 근무 의욕이 저하될 우려가 있으며, 복지제도 등 임금 이외의 부차적 요소에 대한 차별 등에 따른 심리적 위축감 등은 조직 전체의 경쟁력에 부정적으로 작용될 소지가 크다(최용준, 2006). 일례로 민간조직에서 활성화된 연봉제를 도입하고 있는 공공연구 조직의 경우 안정적인 고용 보호를 받고 있는 기존 조직원과 신규 임용되는 조직원과의 이중구조와, 급여 이외에 복지제도나 기타 조직 내부 정규직원과의 형평성이나 대우가 동일하지 않을 경우 갈등의 소지도 있을 수 있다.