성과연봉제는 사실 공직내부에서도 반발이 있었고, 민간에서도 역시 그것을 도입하는 과정에서 늘 반발이 있었습니다. 그래서 앞으로 성과평가의 객관성을 높여가고 수용성을 높여갈 수 있는 그러한 방안이 무엇인지를 고민해서 특히 2016년도, 금년도에는 그런 부분들이 공직사회에 정착할 수 있는 그런 제도적인 노력들을 해 나갈 생각으로 있습니다.
성과연봉제는 사실 공직내부에서도 반발이 있었고, 민간에서도 역시 그것을 도입하는 과정에서 늘 반발이 있었습니다. 초기에는 항상 그런 반발, 성과주의에 대한 반발은 어느 조직이든 다 있었던 게 사실입니다. 정부 역시 그런 과정을 겪고 있는데 실제로 정부 내에서 성과급이 도입된 게 지금 벌써 10년 정도에 이르고 있습니다.  물론 잘 아시겠습니다만, 일부 지방자치단체에서 성과급을 나눠먹는 그런 관행들이 여전히 일부 있다는 그런 현실도 있습니다. 다만 공직 내에 열심히 일한 사람들이 보다 나은 보수를 보상을 받는 열심히 일한 사람들이 제대로 평가받고 보상받는 체제를 우리가 견지해야 된다는 점도 무시할 수 없는 현실입니다.  따라서 우리는 이 모든 성과급에 또는 성과주의의 가장 핵심은 성과평가의 수용성과 객관성을 높이는 소위 말해서 성과평가프로세스를 얼마나 잘 관리할 수 있느냐에 우리들은 성과의 핵심이 있다고 생각을 합니다.  그래서 앞으로 성과평가의 객관성을 높여가고 수용성을 높여갈 수 있는 그러한 방안이 무엇인지를 고민해서 특히 2016년도, 금년도에는 그런 부분들이 공직사회에 정착할 수 있는 그런 제도적인 노력들을 해 나갈 생각으로 있습니다.  특히 우리가 생각할 때는 이 프로세스 관리가 굉장히 중요하기 때문에 성과평가자에 대한 교육, 실제로 성과평가에 있어서 가장 중요한 게 평가자의 역량이기도 합니다. 평가자의 역량을 키울 수 있는 방안, 그리고 그러한 기록들을 체계적으로 관리하고 그 기록에 근거해서 성과관리가 이뤄질 수 있는 그러한 체계를 만들어가기 위해서 노력할 예정입니다.