예를 들어, 말씀드린 대로 하루에 8시간을 하는, 준수하는 부분이 있습니다. 그런데 연장근로를 시킨다거나, 예를 들어 일반 근로자같이 야간근로를 시킨다거나 아니면, 한 사업장의 규모에 따라서 인원은 다르겠습니다만, 10%를 넘게 하는 경우에는, 사실상 한번 우리들이 그와 같은 경우에는 모니터링을 해서 들여다봐야 됩니다.
예를 들어, 말씀드린 대로 하루에 8시간을 하는, 준수하는 부분이 있습니다. 그런데 연장근로를 시킨다거나, 예를 들어 일반 근로자같이 야간근로를 시킨다거나 아니면, 한 사업장의 규모에 따라서 인원은 다르겠습니다만, 10%를 넘게 하는 경우에는, 사실상 한번 우리들이 그와 같은 경우에는 모니터링을 해서 들여다봐야 됩니다.  작년도 기획 감독 결과에서 아르바이트생을 대체하는 경우가 많이 있었습니다. 예를 들어 리조트, 이런 경우에 성수기에 아르바이트생을 사실상 대체하는데 아르바이트생은 근로자인데 근로자를 대체해서 마치 어떤 사전에 회의결과 이런 것을 보면, ´이번 방학 때 많으니까 일경험 수련생을 어느 정도 확보하자´라는 의미로 하는 경우는 우리들이 적발을 했거든요.  그 경우는 일경험 수련생의 목적으로 사용하지 않고, 그 부분에 있어서는 완전히 근로자로 대체하겠다는 기본적인 의도를 가지고 활용하는 경우에는 그것은 그 자체로 근로기준법 위반으로 보이고, 우리들이 가이드라인 하는 부분은, 권고하는 내용들은 가급적 사업주가 이것을 지켜서 좀 바람직한 그런 일경험 수련의 문화를 형성해 나가도록 하는데, 이 경우를 벗어나는 경우에는 ´기본적으로 근로기준법상 근로자, 노동법상 근로자인지 여부에 대해서 한 번 판단을 해 봐야 되는 것 아니냐´라는 그런 상당히 우려되는 부분들도 고려 요소, 이 기준을 반드시 법으로 지켜야 되는 법적 의무는 없지만, 이 기준을 최소한도는 지켜줘야 되고, 이 기준을 벗어나는 경우에는 여러 가지 근로기준법상 근로자인지, 아니면 원래 목적인 일경험 수련생인지 여부에 대한 판단을 우리도 해 봐야 됩니다.