법원은 합리적 기준과 절차에 의한 저성과자 해고는 합법으로 인정을 하고 그렇지 않은 경우 불법적 부당해고로 제재를 하므로 그런 부분을 명확히 해서 노사분쟁을 줄이자는 취지이다.
일부 언론에서 계속 ´정규직 해고를 쉽게 하는 것 아니냐´라고 언론 기사를 쓰시던데, 우리는 그럴 의도는 없고요, 기본적으로.  지금도 저성과자와 관련해서는 이것이 ´통상 해고냐´, ´징계 해고냐´ 이런 논란들이 있어요. 그래서 법원에서 보면 대개 합리적 기준과 절차에 의해서 저성과자를 해고했을 경우에는 합법적인 해고로 인정하고 있고, 그렇지 않은 경우에는 불법적 부당해고로 제재를 하는 수순이 있습니다.  그래서 그런 부분들을 좀 명확히 해서 시장에서 소위 노사분쟁을 가급적 저성과자의 해고 문제로 인한 분쟁을 줄여주자는 취지이지, 그것이 먼저, 예를 들면 저성과자는 무조건 해고해야 된다는 취지는 아니라는 것이죠.  우리가 지금 명확히 안을 제시한 것도 기본적으로 공정한 성과평가, 대상자 선정, 그다음에 해고 회피 노력들의 절차가 들어간 뒤에 그다음에 그래도 안 된 경우에 어떤 절차를 거쳐서 해고할 것인지는 내부 규정으로 좀 명확히 해서 그런 부분을 분쟁이나 기준들을 정리해 나가자, 이런 것이지. 이것을 무슨 해고를, 그게 해고를 쉽게 하자는 뜻은 아니라는 것입니다. 그런 취지로서 이해를...  <답변> (관계자) 제가 이 기자님의 답변에 보충을 드리겠습니다. 해고요건을 완화한다는 게 자체가 말이 안 된다고 몇 번 말씀드렸는데, 쉽게 말씀드리면 법에 저성과자 혹은 부진자에 대한 개념을 담을 수는 없는 것입니다.  즉, 이 문제와 관련해서 노동법상에 어떤 요건을 정할 수는 없습니다. 불가능합니다. 법을 아시는 분 누구나 물어봐도 같은 얘기일 것입니다. 이것은 기본적으로 각 사업장에서 우리는 어떤어떤, 예를 들면 ‘내가 무단결근을 했을 때 해고할 수 있다’ 법에 어떻게 담겠습니까? 무단결근 며칠이면 가능하다고 담겠습니까? 불가능합니다. 그러나 각 사업장 현실에서 ‘우리는 100일의 경우에는 무단결근이 징계대상이 된다’ 규정하거나 각기 다양하게 정할 수 있는 것 아닙니까?