그래서 서구의 경우에는 직무명뿐만 아니라 직무의 내용까지 직무분석을 통해서 하는 일의 내용이 비슷한지를 해서 70% 이상의 내용이 비슷해야 이것을 같은 직무를 보는 기준이 있습니다. 우리는 사실 서구보다 직무중심 노동시장에 조금 발달이 좀 덜 되어 있어서 사실 이 부분이 좀 어려운 부분이 있는데요.
(오계택 한국노동연구원 임금직무혁신센터 소장) 말씀하신 대로 조금 어쨌든 앞으로의 방향은 크게 두 가지 정도가 있을 것 같은데요. 조금 더 자세한 정보를 제공할 수 있기 위해서는 사실은 표본수의 확증이 필요한 부분이 있고요.  그다음에 또 하나의 부분은 직무분석기준... 직무분류기준입니다. 우리나라가 사실 기존에 조금 기업별로 굉장히 같은 직무명이라고 하더라도 굉장히 다른 일을 하는 경우들이 많습니다. 대표적으로 예전에 경리여사원 같은 경우에 정말 경리만 하는 경우도 있지만 총무, 인사, 행사 다 하는 경우들이 있거든요. 그럼 과연 같은 경리여사원이라 그럴 때 A기업의 경리여사원과 B기업의 경리여사원이 같은 직무일까?  그래서 서구의 경우에는 직무명뿐만 아니라 직무의 내용까지 직무분석을 통해서 하는 일의 내용이 비슷한지를 해서 70% 이상의 내용이 비슷해야 이것을 같은 직무를 보는 기준이 있습니다.  우리는 사실 서구보다 직무중심 노동시장에 조금 발달이 좀 덜 되어 있어서 사실 이 부분이 좀 어려운 부분이 있는데요. 향후 직무의 내용을 분석해서 A라고 하는 직무와 B직무가 같은 직무로 볼 수 있는지, 왜냐하면 여기에서 임금기준을 적용을 시키려면 그 기준이 되는 직무와 해당 비교가 되는 직무가 같은 직무라는 전제가 돼야 되는데 사실은 우리는 그것에 대한 확신은 아직 없습니다. 왜냐하면 인프라 부족 때문에. 그래서 그 부분을 좀 앞으로, 서구도 상당히 오랜 시간 동안 직무를 매칭하는 데 굉장히 자원을 많이 썼거든요. 그래서 우리도 앞으로의 발달 방향은 직무, 표준직무체계가 좀 개발이 되고 그 표준직무체계와 비교해서 우리 기업에 있는 특정직무가 그 표준직무체계와 어떤 직무와 매칭이 되는 건지 이런 것들을 조금 맞춰 나갈 수 있는 방식으로 발달이 되지 않느냐, 이렇게 생각하고 있습니다.