사회적 상당성이 있는 경우와 그렇지 않은 경우에 대한 대법판례를 모아서 해석과 지침을 제공하여 분쟁이 없도록 하겠다는 취지이다.
(관계자) 취업규칙은 일단 가이드라인을 생각하시면 됩니다. 왜냐하면 거기도 나와 있지만 취업규칙을 변경하는 데 있어서 지금 현행법상으로 어떻게 되어있느냐면, 불이익 변경 시에는 근로자, 과반수 노조가 있는 경우에는 당연히 과반수 노조이고 없는 경우에는 근로자 대표 과반수의 동의를 얻도록 되어있어요.  그런데 문제는 불이익 변경에 해당되는 여부를 놓고 많은 싸움이 있는 거예요. 불이익 변경의 내용이 구체적으로 어떻게 해석해야 되는가. 어떤 사람들은 ‘이것 왜 불이익 변경으로 보느냐, 이것은 불이익 변경이 아닌데’ 라고 주장하는 것도 많이 있고, ‘이것은 분명히 불이익 변경하지 않느냐’, 예를 들면 ‘1,000명의 근로자가 다 유리한데 1명이 불리하면 불리하다고 봐야 하느냐.’  그다음에 정년을 연장... 지금 규정에는 없어요. 정년 55세로 되어있어요. 그러면 60세로 정년을 연장하면 지금 가장 많이 벌어지고 있는 일이 ‘60세로 연장하는 것은 유리한 것이 아니냐’, 그러면 ‘임금은 낮추어서 임금피크제로 가면서 60세로 했을 때 이것이 불이익한 것이냐 아니냐’, 즉 ‘법상에 취업규칙 변경동의를 받아야 되느냐 아니냐’ 이런 싸움이 많이 나고 있는 것입니다.  그래서 지금 현재 대법판례는 사회적 상당성이 있는 경우와 그렇지 않은 경우로 구분하고 있는데 거기에 대한 판례도 나오고 있죠. 그런 것들을 모아서 우리가 분쟁이 없도록 취업규칙에 불이익 변경이 어떤, 어떤 내용인지, 사회적 상당성의 개념이 어떤 것들인지에 대해서 해석과 지침을 제공하겠다는 취지입니다.