그래서 이번 저희가 ‘부당한 처우를 받은 사업장 변경사유 대폭 확대’에 보시면, 중대재해 발생이나 또 외국인근로자가 상해 또 동료근로자의 트라우마, 이런 규정까지 포함되게 됩니다. 근로자의 해지·만료 쪽으로 사업장 변경을 이동하거나 신청하고자 하는 사례가 줄어들고, 점차적으로 부당한 처우를 받은 이런 사업장 변경사유로 신청하는 경우가 많아져서 현장에서 아마 근로계약 해지 쪽으로 신청을 하는 그런 사례도 줄어들고, 동의가 반드시 필요하다는 그러한 지적은 좀 줄어들 것으로 기대를 하고 있습니다.
지금 기자님 말씀주신 대로 분명히 사업주의 동의를 필요로 하지는 않습니다, 법적으로는. 부당한 처우를 받은 경우에는 특히 횟수의 제한도 받지 않고 사업주의 동의가 없이 거의 고용관서, 관할센터에 신고를 하면 조사를 해서 사업장 변경... 입증이 되면, 사업장 변경을 승인하는데, 다만 외국인근로자 입장에서는 사업장, 부당한 처우를 받은 사업장 변경사유도 협소할 뿐더러 그 해석이나 또, 특히 입증에 있어서 문제점이 지적되어 왔습니다.  그래서 이제 외국인근로자나 지원단체 입장에서는 이 부당한 처우를 받았음에도 불구하고 이것을 입증하기 어렵기 때문에 부당한 처우를 받은 사유로 이것을 신청하는 것이 아니라, 근로계약 해지나... 근로계약 해지 쪽을 위주로 이제 그것을 신청해 왔습니다. 근로계약 해지로 신청을 하게 되면, 아시다시피 ‘근로계약 해지’라는 양 당사자 의사가 합치되고, 그렇기 때문에 그게 사업주의 동의로 간주되는 그러한 현장에서 약간 모순되는 상황이 벌어져 왔습니다.  그래서 이번 저희가 ‘부당한 처우를 받은 사업장 변경사유 대폭 확대’에 보시면, 중대재해 발생이나 또 외국인근로자가 상해 또 동료근로자의 트라우마, 이런 규정까지 포함되게 됩니다. 그렇게 되면 좀 더 사유가 대폭 확대됨에 따라서 동의를... 근로자의 해지·만료 쪽으로 사업장 변경을 이동하거나 신청하고자 하는 사례가 줄어들고, 점차적으로 부당한 처우를 받은 이런 사업장 변경사유로 신청하는 경우가 많아져서 현장에서 아마 근로계약 해지 쪽으로 신청을 하는 그런 사례도 줄어들고, 동의가 반드시 필요하다는 그러한 지적은 좀 줄어들 것으로 기대를 하고 있습니다.