2019년 사업체노동력조사 부가조사에 따르면 100인 이상 사업체 중 호봉급을 기본급 운영체계로 하는 사업체가 58.7%로 지속적으로 감소하는 추세에 있기는 하지만, 여전히 우리나라 사업자들의 주된 임금체계는 근속연수에 따라 임금이 자동으로 인상되는 연공급적 성격의 호봉제라 할 수 있습니다. 그러나 경제성장률이 약 연 3% 미만인 저성장이 지속되고 인구구조의 고령화가 급속도로 진행되면서 호봉제는 그 과도한 연공성으로 인해 여러 가지 문제를 발생시키고 있습니다.
안녕하십니까? 직무 능력에 기반한 임금체계 확산 지원방안에 대해 말씀드리겠습니다. 2019년 사업체노동력조사 부가조사에 따르면 100인 이상 사업체 중 호봉급을 기본급 운영체계로 하는 사업체가 58.7%로 지속적으로 감소하는 추세에 있기는 하지만, 여전히 우리나라 사업자들의 주된 임금체계는 근속연수에 따라 임금이 자동으로 인상되는 연공급적 성격의 호봉제라 할 수 있습니다. 실제로 2015년 한국노동연구원이 1년 미만과 30년 이상 근속자의 임금격차인 ‘임금 연공성’을 국제 비교한 바에 따르면 프랑스·영국이 약 1.6배, 독일이 2.1배이고 연공성이 높다는 일본도 2.5배인 데 비해 우리나라는 약 3.3배로 OECD 국가 중 가장 높은 수준이며 EU 15개국 평균의 약 2배에 이르는 것으로 나타났습니다. 이러한 호봉제는 과거 고도성장기에 노동자들의 기업에 대한 소속감을 높이고 장기근속을 통한 숙련 형성에 기여하는 등 긍정적인 역할을 수행하였으며, 기업들 또한 성장 과정에 있었기 때문에 호봉 상승으로 인해 임금이 자동으로 오르더라도 이를 감당할 수 있었습니다. 그러나 경제성장률이 약 연 3% 미만인 저성장이 지속되고 인구구조의 고령화가 급속도로 진행되면서 호봉제는 그 과도한 연공성으로 인해 여러 가지 문제를 발생시키고 있습니다. 근속연수에 따라 임금이 지속적으로 상승하기 때문에 고령화로 인한 기업의 비용 부담을 증가시켜 청년들을 신규 채용할 수 있는 여력을 감소시키거나 중·고령자의 조기퇴직을 유도할 우려가 있고, 일의 내용과 능력보다 입직형태나 근속기간과 같은 인적속성을 더 중시해 정규직보다는 비정규직에 불리하게 작용하게 되고, 그 결과 정규직과 비정규직 간 임금격차를 확대시킬 뿐만 아니라 대기업이 중소기업에 비해 호봉제가 더 발달되어 있고 호봉 간 격차 또한 더 크다는 점을 감안하면 대·중소기업 간 임금격차를 확대하는 주요 원인 중 하나로 지적되고 있습니다.