그 이유가 뭐냐면, 지금 우리 사회가 갖고 있는 공직자에 대한 어떤 여러 가지 규율체계를 생각을 해보면 여러분들 다 아시는 것처럼 ‘공직자윤리법’상에 퇴직자 민간기업 재취업에 관한 규제 제도가 있고요. 그다음에 ‘김영란법’으로 통칭되는 그런 어떤 행위 규제법도 있고, 또 그다음에 각 부서가 갖고 있는 내부적인 어떤 여러 가지 규칙 등에 의한 code of conduct, 그러니까 윤리규정들도 다 있습니다.
그런데 지난주부터 그 아이디어를 더 이렇게 발전시키는 일을 중단을 했어요. 그 이유가 뭐냐면, 지금 우리 사회가 갖고 있는 공직자에 대한 어떤 여러 가지 규율체계를 생각을 해보면 여러분들 다 아시는 것처럼 ‘공직자윤리법’상에 퇴직자 민간기업 재취업에 관한 규제 제도가 있고요. 그다음에 ‘김영란법’으로 통칭되는 그런 어떤 행위 규제법도 있고, 또 그다음에 각 부서가 갖고 있는 내부적인 어떤 여러 가지 규칙 등에 의한 code of conduct, 그러니까 윤리규정들도 다 있습니다. 자, 그런 것들을 ‘이렇게 저렇게 바꾸자.’라고 조직의 장이 그냥 이렇게 결정하고 이렇게 하달하는 방식으로 과연 조직이 바뀔 것이냐? 우리 공정위가 바뀔 거고 그리고 국민들의 신뢰가 제고될 거냐? 이런 부분에 대해서 의문이 생겼다는 얘기입니다. 그런 방식으로 해서는 ‘과거의 모든 공정거래위원장이 했던 그런 어떤 길을 다시 악순환적으로 반복하는 것이 아닐까?’라고 생각을 합니다. 그래서 제가 취임사에 밝혔던 것처럼 지금 공정위 직원 분들한테 ‘OB들을 만나지 말고 불가피한 경우는 기록으로 남겨라.’라고 하는 임시방편의 차원을 넘는 보다 근본적인 어떤 조직기강의 혁신과 그에 맞는 내부규칙의 어떤 정립이 필요한데, 이런 콘텐츠보다도 더 중요한 것이 그것을 만들어가는 과정, 절차여야 된다는 생각을 하게 됐습니다. 그래서 지금 정원 기준으로 541명 공정위 전체 직원들이 ‘왜 우리가 지금 이 순간 이 일을 해야 되는가?’에 대해서 모두 다 그것의 그 필요성, 절박함을 인식하고, 그리고 그것의 의견들을 수렴하고, 내·외부적으로 회람·토론함으로써 모두가 공유할 수 있는 그런 방식으로 이거를 만들어 가야지만 공정위가 변화할 것이고, 그리고 나아가서 국민의 신뢰를 높이게 될 것이다, 라고 판단을 하게 되었습니다.