해고 절차 기준을 투명하게 해주고 임금에 대한 예측 가능성을 높여주게 되면 기업들이 상시·지속적 업무는 정규직을 쓰는 분위기가 형성될 것으로 본다.
그래서 이런 가이드라인과 법적 제도는 국제적으로 그 어느 나라도 갖지 않는 가장 강력한 소위 격차해소이고 차별제도 장치라고 보고 있습니다. 이 부분이 하나 작동이 되게 되고, 두 번째는 이제까지 우리나라 비정규직의 소위 비중이 컸던 이유가 유연성 외에 모두발언에서 말씀드렸듯이 비용절감 차원에서 활용이 됐기 때문에 확실하게 그 차별 장치를 하면서 또 비정규직을 쓰게 되면 기업의 입장에서는 플러스알파의 비용을 부담하게 해서 남용을 방지하자는 취지입니다.  그것이 기간을 2년에서 4년으로 연기 했을 때 퇴직금 외에 별도의 10% 이상의 이직수당을 주도록 한다든지 또는 무기 계약직의 경우에는 1년 미만에 대해서는 계약기간이 이렇게 어떤 사유에 의해서 해소됐을 때는 퇴직금을 주도록 설정이 안 되어 있는데 비정규직에 대해서는 3개월만 넘으면 반드시 퇴직금을 주도록 한다든지, 쪼개기 계약을 근절하게 한다든지 이런 제도들을 하게 되면 결국은 비용이 선진국처럼 플러스알파로 되기 때문에 가급적 정규직화 쪽으로 흐를 것이다.  더더욱 소위 정규직 채용을 가로막고 있었다고 보고 있는 여러 가지 저해요인들을 우리가 개선하기로 같이 하기로 했지 않습니까? 예를 들면 취업규칙의 변경을 기업의 환경에 맞게끔 노사가 합리적으로 개선해 나가도록 기준을 정해주는 문제랄지, 또 해고 절차 기준을 투명하게 해준다든지 또 근로시간에 임금에 대해서 예측가능성을 높여주게 되면 기업들이 동시에 작동하게 되면 가급적 정규직을 상시·지속적 업무는 정규직을 쓰는 분위기가 형성될 것이라고 보고 있습니다.