그래서 그것을 다시 선순환을 바꾸기 위해서 해야 되는 조치는 ‘지금 대기업과 중소기업 간에 급여차이가 40% 난다.’ 하는 것들에 대한 것을 실질적으로 지금 갑자기 급여를 올려서 할 수 있는 현실적 대안은 없습니다. 그런데 문제가 그것을 해결하는 방법의 가장 선두, 시작해야 될 점은 사람을 투자로 대상하는, 비용이 아니라 투자로 생각해주고, 우리 직원들을 수직적 관계가 아니라 수평적 관계로 생각해주고, 좀 더 그냥 주인과 하인이라는 그런 하나의 주종관계가 아니라 하나의 파트너로서의 대우를 해주는 그런 기업문화를, 지금 이미 우리 스타트업 기업들은 많이 그런 기업문화를 하고 있죠, 이미.
그렇기 때문에 결국은 기업이 돈을 버는 것과 직원의 하나의 뭐랄까, 이익하고는 상당히 같이 가고 있지 않은 거죠, 75%가. 그렇기 때문에 그런 상태에서 직원의 자발적 참여나 직원의 어떤 회사에 대한 공헌이나 주인의식을 기대하는 것은 상당히 어렵고, 그러다보면 그게 결국은 기업발전의 경쟁력을 떨어트리고, 그게 결국은 또 다시 매출이나 수익이 약해지고, 그러면 좋은 사람이 안 오고, 그러면서 좋은 사람이 안 오니까 또... 이런 악순환 고리를 가는 것은 제일 우리가 경계해야 될 분야가 아닌가. 그래서 그것을 다시 선순환을 바꾸기 위해서 해야 되는 조치는 ‘지금 대기업과 중소기업 간에 급여차이가 40% 난다.’ 하는 것들에 대한 것을 실질적으로 지금 갑자기 급여를 올려서 할 수 있는 현실적 대안은 없습니다. 그런데 모든 중소기업 직원들한테 물어보면, ‘과연 급여가 모든 게 다냐?’ 그건 또 아닙니다. 중소기업 특유의, 또 어떤 문화라든가 아주 주도적으로 모든 일을 다 처리할 수 있고, 한 분야만이 아니라 전체 분야를 이해할 수 있는 그런 역량들을 키울 수 있는 곳은 또 역시 중소기업, 혁신중소기업이 좋은 곳인데, 그런 것에 대한 장점을 살려서 급여는 나아졌다고 하는 분도 많지만, 그렇지만 40%까지 나는 건 문제가 있겠죠. 그런데 문제가 그것을 해결하는 방법의 가장 선두, 시작해야 될 점은 사람을 투자로 대상하는, 비용이 아니라 투자로 생각해주고, 우리 직원들을 수직적 관계가 아니라 수평적 관계로 생각해주고, 좀 더 그냥 주인과 하인이라는 그런 하나의 주종관계가 아니라 하나의 파트너로서의 대우를 해주는 그런 기업문화를, 지금 이미 우리 스타트업 기업들은 많이 그런 기업문화를 하고 있죠, 이미. 그래서 그런 것을, 근로보상체제라든가 이런 것들을 혁신해서 그것을 먼저 만드는 것이 첫걸음이 아닌가.