기본적으로 행위자가 괴롭힘을 줄 의도가 없다 하더라도 피해자가 괴롭힘, 신체적·정신적 고통을 느꼈다고 한다면 괴롭힘으로 포섭이 될 수 있습니다. 그리고 피해자가 기본적으로 업무능력을 발휘하는 데 상당한 지장을 줄 수 있을 정도로 근무환경을 악화시키는 행위, 예를 들면 근무장소를 실제 사무소가 아닌 다른 장소로 옮긴다거나 아니면 그분만 따로 벽을...
그리고 세 번째로는 ‘신체·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’가 세 번째 구성요소가 되고요. 기본적으로 행위자가 괴롭힘을 줄 의도가 없다 하더라도 피해자가 괴롭힘, 신체적·정신적 고통을 느꼈다고 한다면 괴롭힘으로 포섭이 될 수 있습니다. 그리고 피해자가 기본적으로 업무능력을 발휘하는 데 상당한 지장을 줄 수 있을 정도로 근무환경을 악화시키는 행위, 예를 들면 근무장소를 실제 사무소가 아닌 다른 장소로 옮긴다거나 아니면 그분만 따로 벽을... 벽 쪽을 보면서, 면벽 업무를 하도록 그렇게 하는 경우 등이 포섭이 될 수가 있을 것 같습니다. 이런 3가지 요소들을 기본으로 해서 행위자와 피해자의 관계 그리고 이제 행위의 내용이나 정도 그리고 행위의 장소나 상황 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 될 것인데요. 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 이게 괴롭힘인지 여부가 판단이 될 수 있을 것 같습니다. 그리고 직장 내 괴롭힘의 판단과 관련해서 업무의 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 상황에 따른 질책도 직장 내 괴롭힘이 되는 게 아니냐, 라고 그렇게 판단을 하는데 그게 저희가 볼 때는 업무의 수행과정에서 필요한 어느 정도의 독려나 평가, 성과평가들은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 보여지고요. 다만, 그런 업무상의 독려를 함에 있어서 인격적 모독에 해당할 정도의 폭언이라든지 이런 행위들이 가미가 된다면 그것은 업무상 적정 범위를 넘어섰다고 판단될 수가 있겠습니다.