근로계약 해지 문제와 관련해서는 그동안 언론지상에서 ‘해고는 쉽게 하는 게 아니냐’, 내지는 ‘경영상의 해고요건을 완화하는 것이 아니냐’ 하는 의혹들이 굉장히 많이 제기됐습니다만, 경영상 해고와 관련해서는 정부 국정과제에서 제시된 바와 같이 요건은 놔두고 절차와 과정을 투명하고 명확히 하는 방향으로 해서 법을 개정해 나가고자 합니다.
근로계약 해지 문제와 관련해서는 그동안 언론지상에서 ‘해고는 쉽게 하는 게 아니냐’, 내지는 ‘경영상의 해고요건을 완화하는 것이 아니냐’ 하는 의혹들이 굉장히 많이 제기됐습니다만, 경영상 해고와 관련해서는 정부 국정과제에서 제시된 바와 같이 요건은 놔두고 절차와 과정을 투명하고 명확히 하는 방향으로 해서 법을 개정해 나가고자 합니다. 이를 테면 해고 회피노력을 구체화한다든지, 근로자대표 협의사항을 확대한다든지, 우선 재고용 기회를 확대하는 방향으로 정리해 나갈 예정입니다. 일반적인 고용해지 기준 절차와 관련해서는 해고를 쉽게 하자는 뜻이 아니라 기본적으로 해고를 한다하더라도 통상해고를 한다하더라도 객관적, 합리적 기준에 의한 평가를 먼저 하고 그다음에 교정기회를 부여해서 직무·배치전환을 한다든지 소위 해고 회피노력을 최대한 한 다음에 그래도 안 될 경우 공정한 절차와 관련 내부규정을 명확히 해서 추진해 나가자는 것입니다. 기간제근로자와 관련해서는 현재 기간제근로자의 근로계약기간이 만료되면 그 근로계약 만료가 부당하더라도 임금상당액의 명령을 받을 수 없도록 되어있습니다. 노동위에서는 구제를 못하고 민사소송으로 갈 수밖에 없는 상황인데 이런 부분도 개선해서 법률에 명확하게 구제명령의 범위를 확대해 나가도록 하겠습니다. 취업규칙 변경기준과 관련해서는 정년연장, 임금피크제 도입 등 근로환경 변화에 따른 근로조건의 합리적 적용을 위해서 소위 법원에서 인정된 사회통념상 합리성 요건을 구체화해 나가고자 합니다.