현행 근로기준법령에서의 정당한 이유에서 통상해고도 포함하고 있고, 만일 현행 기준법령이 통상해고를 포함하고 있지 않는다면 현재 기준법에서 얘기하고 있는 해고의 제한, 정당한 이유를 거치지 않더라도 할 수 있는 불합리한 결과가 초래됩니다.
첫 번째는 공정인사 지침이 담고 있는 내용입니다. 윗부분에 직무능력과 성과중심의 인력운용, 시스템을 갖추는 채용, 평가, 보상 그리고 직업훈련, 퇴직에 이르는 과정에서 우리의 실정 그리고 앞으로 개선해야 될 시스템 부분을 설명하고 있습니다. 두 번째 파트에서는 근로계약 해지에 관한 일반 법리와 해고 제한에 대한 법리를 설명하고, 업무능력 결여를 이유로 한 통상해고의 요건, 기준, 절차에 대해 하고, 마지막으로 근로자의 부당행위로부터 권리구제 방법을 상세히 설명해 놓고 있습니다. 다음은 근로계약 두 번째 파트 중에 근로계약 해지와 해고 유형에 대해서 현행 법령과 판례가 인정하고 있는 통상해고, 징계해고, 경영상 해고에 관한 사유·요소를 설명해 놓고 있습니다. 일부에서 근로기준법령에서는 징계해고와 경영상 해고만 인정하고 통상해고는 인정하지 않는다는 주장이 있습니다만, 분명히 사실이 아닙니다. 현행 근로기준법령에서의 정당한 이유에서 통상해고도 포함하고 있고, 만일 현행 기준법령이 통상해고를 포함하고 있지 않는다면 현재 기준법에서 얘기하고 있는 해고의 제한, 정당한 이유를 거치지 않더라도 할 수 있는 불합리한 결과가 초래됩니다. 아울러서 법에서 정하고 있는 해고시기, 절차에 관한 부분들을 설명해 놓고 있습니다. 다음에는 현행 법원의 판례가 인정하고 있는 해고의 최종적인 단계, 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없는 정도에 이르는 과정을 설명해놓고 있습니다. 그 사유를 취업규칙과 단체협약에 규정해 두면 공정성을 좀 더 확보할 수 있고, 객관적이고 공정한 평가를 위하여 평가기준을 설정하고, 평가 방법에 있어서 신뢰성을 가지고 평가실행에 있어서의 공정성을 갖춰야 되는 부분들을 상세히 법원 판례를 분석하면서 설명해놓고 있습니다.