그동안 우리나라가 외환위기 이후에 성과주의 임금제도 도입한다고 해서 연봉제 또는 부분적으로 성과배분제 이런 게 많이 도입되어 있습니다. 일부 기업의 경우에 그렇고, 그런데 실제로 연봉제 같은 경우에도 보면 무늬만 연봉제이고, 그 연봉 결정의 내용을 보면 성과에 따라서 차등지급하는 게 아니고, 결국은 근속이나 연공이 중요한 결정요소로 되는 그런 경우가 많았습니다.
그런 거기에 상응하게 등급을 부여하고 그게 역할등급이 됐든 직무등급이 됐든 등급을 부여하고, 그 다음에 그 등급 내에서도 고과에 따라서 차등적으로 승급을 시키는 그런 여러 가지 제도들이 운영이 되고 있다고 합니다. 그래서 이런 부분들에 대해서 앞으로 학계에서도 계속 검토해서 공론을 모아나갈 것이고 개별기업에서도 검토해놔야 되지 않겠느냐 그런 차원에서 그런 방향을 대안으로 제시를 해봤고요. 또 한 가지 문제는 연공급을 완화하는 것 중의 하나는 통상임금 논의할 때도 지금 예를 들어서 기존에 정기상여금이 통상임금화 되는 경우도 있고 아닌 경우도 있을 것인데, 노사가 협상을 한다면 기본급 비중을 늘리면서 일정한 부분은, 정기상여금의 일정한 부분은 기본급화, 내지는 수당화 하고, 또 일정한 부분은 성과급으로, 기업의 경영성과에 따라서 차등적으로 지급되는 성과급의 비중을 늘리는 방향으로 하는 게 연공성을 완화할 수 있는 대안이 될 수가 있다고 합니다. 그렇다고 해서 성과급이 임금의 전부를 차지하는 것은 아닙니다. 일정 부분 예를 들면 5%다, 10%다, 어느 정도가 어느 선이 적정할 것이냐에 대한 그런 논의들도 필요하고, 그것은 업종에 따라서 기업에 따라서 다 다를 것입니다. 다만, 지금 현재보다 성과급의 비중을 늘리는 것이 그 방향이 되지 않겠느냐 이렇게 생각을 하고 있습니다. 그동안 우리나라가 외환위기 이후에 성과주의 임금제도 도입한다고 해서 연봉제 또는 부분적으로 성과배분제 이런 게 많이 도입되어 있습니다. 일부 기업의 경우에 그렇고, 그런데 실제로 연봉제 같은 경우에도 보면 무늬만 연봉제이고, 그 연봉 결정의 내용을 보면 성과에 따라서 차등지급하는 게 아니고, 결국은 근속이나 연공이 중요한 결정요소로 되는 그런 경우가 많았습니다.