취업규칙에서 현재 격월로 되어 있는 상여금을 매월로 나눈다고 하더라도 단협에 격월제로 하는 것을 그대로 놔두게 되면 단협이 우선하기 때문에 단협도 바꿔줘야 되는 문제가 그렇게 생깁니다. 그런데 단협을 바꾸면 노동자들의 동의가... 그런데 그것을 안 해주는 경우가 있기 때문에 그게 힘들어서 거기에 대한 문제가 제기되는 것 같고요.
우선, 격월급이나 분기급 같은 것도 최저임금에 포함되도록 하는 부분은 입법에 관련된 부분이고, 지난번에 최저임금법 개정할 때 ‘어떻든 근로자의 생활급이기 때문에 1월을 주기로 매월 정기적으로 지급되는 임금을 최저임금에 포함하자.’ 하는 데에 대해서 동의가 된 겁니다. 그래서 법이 개정됐고요.  다만, 이제 기본급이 낮고 상여금이나 복리후생수당이 많은 기업들이 있을 수 있지 않습니까? 그리고 이제 그렇게 따졌을 때 연봉이 5,000만 원 가까이 되는 기업 같은 경우는 사실은 최저임금법을 그 기업들을 단속하기 위해서 만든 것은 아니기 때문에 매월 지급되는 기본급이라든가 직책수당 이런 것들을 기본으로 하되, 격월제로 되는 상여금이나 복리후생금은 매월 단위로 나누어서 할 수 있도록, 나누게 되면 그것은 최저임금에 포함하도록 하는 형태의 법 개정을 했습니다.  다만, 지금 이 부장님 말씀하신 대로 이게 불이익 변경일 수도 있고, 아닐 수도 있지 않습니까? 불이익 변경이 될 수도 있기 때문에 불이익 변경이 되면 근로자 과반의 동의를 얻어야 되고요. 그래서 이 부분은 근로자 불이익 변경이 아니라고 정의하기 위해서 과반 이상의 동의가 아니고 의견만 들으면 고칠 수 있도록 되어 있습니다.  그래서 취업규칙을 그런 형태로 변경하면 되는데, 문제는 취업규칙을 그렇게 변경해도 단협에도 똑같은 형태의 상여금이 들어 있는 경우들이 있습니다. 취업규칙에서 현재 격월로 되어 있는 상여금을 매월로 나눈다고 하더라도 단협에 격월제로 하는 것을 그대로 놔두게 되면 단협이 우선하기 때문에 단협도 바꿔줘야 되는 문제가 그렇게 생깁니다. 그런데 단협을 바꾸면 노동자들의 동의가... 어떻든 합의가 되어야 되지 않습니까? 그런데 그것을 안 해주는 경우가 있기 때문에 그게 힘들어서 거기에 대한 문제가 제기되는 것 같고요.