그래서 여러 가지 대안들이 있을 수 있다는 것을 말씀을 드리고, 직무급이 됐든 역할급이 되었든 핵심은 호봉에 따라서 근속에 따라서 자동 상승한 것은 아니고 그 사람이 하는 일, 직무의 가치나 또는 그 조직회사 내에서 그 사람에게 그 자리에 준 미션이나 직책, 책임 이런 게 있지 않겠습니까?
그래서 이렇게 기존 연공급을 유지하면서도 연공성을 완화시키는 방안을 검토할 수 있고, 또 다른 연공급이 아니고 임금결정기준으로서 기본급의 구성 자체를 아예 달리할 수가 있습니다. 그래서 그동안에 많이 논의되어 왔던 것이 직무급, 직능급 이런 용어들입니다. 다만, 최근에 저도 작년부터 조금 조금씩 공부하고 있는데, 최근에 보면 직무급 같은 경우에도 예를 들어서 ‘미국식 직무급이 우리나라에는 안 맞는다, 도입하려고 하다가 실패했다’ 이런 이야기 저도 몇 번 들었습니다. 그런데 미국 같은 경우에도 직무급 제도 자체가 조금씩 변화하고 있고, 일본 같은 경우에는 예전에 연공급을 하다가 일본의 직능급을 합니다. 그런데 직능급을 도입했는데 가만 보니까 그게 마치 연공급처럼 근속연수에 따라서 직능자격이 자동 상승하고, 연공급처럼 운영되는 사례가 많고 하는데, 최근에 일본 임금체계를 연구하신 분들은 역할급이라고 합니다. 일본에서 역할급에 대한 관심, 확산 이런 게 많이 되고 있는데, 그게 사람에 따라서는 평가가 조금 다른데, 직무급하고 또 비슷한 성격을 가지고 있습니다. 그래서 여러 가지 대안들이 있을 수 있다는 것을 말씀을 드리고, 직무급이 됐든 역할급이 되었든 핵심은 호봉에 따라서 근속에 따라서 자동 상승한 것은 아니고 그 사람이 하는 일, 직무의 가치나 또는 그 조직회사 내에서 그 사람에게 그 자리에 준 미션이나 직책, 책임 이런 게 있지 않겠습니까?