그다음에는 ´근로자가 부당해고를 당했을 때 어떻게 구제받을 수 있는가´의 부분이고, 노동위원회를 통한 구제절차를 하고 정부관서의 우리들의 지도활동뿐만 아니라, 노동위원회에서는 부당해고 구제 신청에 대해서 심리를 하고, 판정을 하고, 하는 부분들을 상세히 설명해 놓고 있습니다.
아울러서 해고회피 노력, 고용유지를 위하여 교육훈련, 배치전환 등의 노력을 충분히 기울여야 하고, 그렇게 기울였음에도 불구하고, 개선의 여지가 없거나 앞으로 업무의 수행에 차질을 빚는다는 그 단계에 이르렀을 때 행한 해고가 정당성을 갖춘다고 법원은 분명히 판시하고 있고, 정부의 지침도 이 내용을 그대로 담고 있습니다. 그리고 가장 핵심적인 부분인 ´평가´에 있어서 평가 내용과 방법의, 어떻게 하면 합리성을 갖추고 객관성을 갖추는가에 대해서 상세히 설명해 놓고 있습니다. 개별평가, 계량평가, 절대평가인 경우에 신뢰성을 갖추고 있다는 판례를 함께 담고 있습니다. 그다음에는 ´근로자가 부당해고를 당했을 때 어떻게 구제받을 수 있는가´의 부분이고, 노동위원회를 통한 구제절차를 하고 정부관서의 우리들의 지도활동뿐만 아니라, 노동위원회에서는 부당해고 구제 신청에 대해서 심리를 하고, 판정을 하고, 하는 부분들을 상세히 설명해 놓고 있습니다. 민사적인 해고무효 확인소송의 방법과 절차에 대해서도 아울러서 설명해 놓고 있습니다. 그리고 이와 같은 공정인사 지침이 사업장 내에서 노사가 함께 활용하고 노력을 했을 때의 기대효과 부분들은 기업, 근로자, 구직자, 노동시장 측면에서 정리를 해 두었습니다. 마지막으로 취업규칙의 작성·변경절차에 대해서 현행 근로기준법 94조에서는 취업규칙의 작성·변경에 있어서는 사용자가 하되, 변경에 있어서 이익인 경우에는 의견청취, 불이익인 경우에는 근로자 과반수의 동의를 구하도록 하고 있고, 그 동의를 구한 뒤의 효력, 그리고 동의를 구하지 않았을 때 사회통념상 합리성의 법리로 6가지 요소를 종합적으로 고려하고 있다, 그리고 제한적으로 엄격하게 운용하고 있다는 내용을 충실히 담고, 임금체계 개편에 관한, 정년 60세 시대에 관한 사항들을 사례와 중심으로 설명하였습니다.