그러므로 임금체계의 개편 여부, 개편 시 어떤 방식으로 언제 도입할지 등 세부적인 내용은 회사와 노동자가 서로 충분한 협의와 검토를 거쳐 추진해야 하며, 이를 통해서만 노동자들의 수용성을 높이고 실질적인 수행이 가능하다고 할 수 있습니다. 한편, 임금체계 개편은 단순히 급여지급 방식만을 바꾸는 것이 아니라 조식 내 인사관리 및 성과보상의 기준·방식 등 인사 시스템 자체를 전환시키는 문제입니다.
아울러, 비슷한 일을 하더라도 호봉 때문에 임금격차가 크거나 서로 다른 일을 하더라도 호봉이 같다는 이유만으로 비슷한 임금을 받게 되는 등 ‘동일노동 동일임금’의 취지에 반하거나 임금의 공정성 문제를 초래하기도 합니다. 이러한 내·외부적인 노동시장 환경 변화로 인해 산업현장에서도 많은 기업들이 과도한 연공급제를 지속하기 어렵다고 인식하고 근속연수보다는 직무의 난이도, 일을 수행할 수 있는 능력, 맡고 있는 역할의 가치 등에 기반한 임금 체계로 변화를 시도하고 있으며, 또한 각 기업들이 처한 여건과 특성들을 감산하여 기존 호봉제를 기본으로 유지하면서도 연공성을 완화하거나 기존 임금체계에 직무급, 직능급, 역할급의 요소를 가미하는 등 다양한 노력을 하고 있습니다. 한편, 임금체계 개편은 단순히 급여지급 방식만을 바꾸는 것이 아니라 조식 내 인사관리 및 성과보상의 기준·방식 등 인사 시스템 자체를 전환시키는 문제입니다. 따라서 해당 기업은 물론, 그 구성원인 노동자들의 임금수준, 업무수행 태도나 의욕, 자기개발 등 많은 부분들에 있어서 영향을 미치게 됩니다. 그러므로 임금체계의 개편 여부, 개편 시 어떤 방식으로 언제 도입할지 등 세부적인 내용은 회사와 노동자가 서로 충분한 협의와 검토를 거쳐 추진해야 하며, 이를 통해서만 노동자들의 수용성을 높이고 실질적인 수행이 가능하다고 할 수 있습니다. 그러나 현실에서는 회사의 일방적인 추진으로 노사 갈등과 분쟁이 발생하거나 심지어 임금삭감의 수단으로 악용되는 사례들도 있는 것으로 알고 있으며, 노사가 대화를 통해 추진하더라도 변화에 대한 두려움과 각자의 입장에서 유리함과 불리함을 지나치게 강조함으로써 협의가 난관에 봉착하거나 중단되는 경우도 있습니다.