괴롭힘과 관련된 구체적인 징계사유를 반드시 기재해야 되는 것은 아니나 노사 간의 갈등을 최소화하기 위해 조금 더 구체적인 행위들을 나열하는 것이 좋겠다고 권고하는 것이다.
예를 들면 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 하는 경우, 법령 위반 행위를 한 경우 또는 기타 회사의 경영질서 유지를 위하여 사회통념상 징계에 처하는 것이 적합하다고 인정되는 경우, 이런 개방조항이 있는 경우, 있는 회사들이 꽤 많은데요. 이러한 개방조항을 가지고도 직장 내 괴롭힘에 대해서 징계조치를 할 수 있는 근거조항이 될 수가 있습니다. 그래서 이런 것들로 가능하고요. 그래서 반드시 구체적인 징계사유를, 괴롭힘과 관련된 구체적인 징계사유를 반드시 기재해야 되는 건 아니다. 그런데 가급적이면 노사 간에 그런 상황이 발생했을 때에 갈등을 최소화하기 위해서는 조금 더 구체적인 행위들을 징계사유로 나열하는 게 좋겠다, 라고 저희는 표준취업규칙이나 이런 데에 권고를 하고 있는 사항입니다. 직장 내 괴롭힘 행위에 대해서 처벌규정이 앞에서 말씀드린 것처럼 없기 때문에, 물론 신고자에 대해서 불이익한 조치를 한 경우에는 3년 미만의, 3년 3,000만 원의 처벌규정이 있긴 한데요. 그렇기 때문에 실효성이 있을 것이냐, 라는 문제 제기들이 많이 있습니다. 그런데 기본적으로는 사업장에서 자율적으로 직장 내 괴롭힘을 예방하고 대응하는 체계를 갖추도록 하고, 그것을 통해서 기업문화를 바꿔 나가는 것들을 법 취지로 하고 있고요. 저희 행정부 차원에서는 앞에 말씀드린 것처럼 취업규칙 심사를 통해서 취업규칙에 사업장 직장 내, 사업장에서 직장 내 괴롭힘과 관련된 규율 내용을 담고 있는지를 체크해 나갈 것이고요.