특히 이것을 하기 위한 가장 큰 이유는 우리 청년들이, 우리 소위 구직자들이 중소기업도 소위 급여만해서, 지금은 대기업 대비 38%, 근 40%가 낮다 하는, 좀 더 적게 받는다 하는 그게 아니라 실질적으로 이러한 미래성과보상제가 잘 워킹하는 회사의 경우에는 오히려 대기업보다 더 많이 받을 수 있다 하는 어떤 인식이 중요합니다.
네. 우선, 서두에 발표에서 말씀드렸지만 지금부터 이것에 대한 구체적인 시행안들을 만들기 위한 작업들은 지금부터 시작합니다. 그리고 또 그것에 대해서는 그동안 큰 골자에 대한 것들은 그동안 나름대로 연구해 왔고요.  그래서 일단 지금 말씀하신 대로 구체적으로 어떻게 할 거냐 하는 것에 대한 것들은 좀 더 구체화 시켜서 다시 한 번 또 말씀도 드리겠습니다.  그런데 일단 지금 중소기업, 일반 대기업의 경우에는 대부분 다 상장이 되어있기 때문에 문자 그대로 스톡옵션 제도를 좀 더 활성화 시키면 금방 가능해질 수 있습니다. 그런데 중소기업의 경우에는 상장이라는 게 굉장히 가시권에 있는 기업도 있고, 또 그렇지 않은 기업도 있기 때문에 그런 경우에... 특히 이것을 하기 위한 가장 큰 이유는 우리 청년들이, 우리 소위 구직자들이 중소기업도 소위 급여만해서, 지금은 대기업 대비 38%, 근 40%가 낮다 하는, 좀 더 적게 받는다 하는 그게 아니라 실질적으로 이러한 미래성과보상제가 잘 워킹하는 회사의 경우에는 오히려 대기업보다 더 많이 받을 수 있다 하는 어떤 인식이 중요합니다. 그 인식을 만드는 것을 통해서 우수한 인재가 들어오게 하는 그 하나의 인센티브가 바로 포인트이기 때문에, 우선 그런 면에서의 하나의 메커니즘이 중요하다는 말씀이고, 그다음에 그 디테일은 그다음이라는 말씀이고요.  그래서 일단 상장이 눈앞에 있지 않은 또는 직원 입장에서 이 회사가 상장이 될 수 있을까 하는 이런 기업의 초기기업 같은 경우에는 당연히 profit sharing scheme을 제안하는 것이 훨씬 더 도움이 될 것이기 때문에. 그래서 제가 지금 아까 말씀드렸던 대로 대체로 기업가치 측면이든 아니면 미래, 향후에, 다음에 추가되는 이익에 대한 것의 몇 퍼센티지를 직원한테 공유하겠다고 약정하는 것이 좋으냐 하는 것에 대한 대체로 글로벌 스탠더드랄까요, 하는 것은 약 20~30% 정도입니다.