이것이 어느 정도 성과에 기반이 되어서 승진제도도 되고 임금체계도 되어야 하는데, 단지 하나의, 오래 근무했다고 해서 모든 것이 다, 승진과 연봉이 결정되는 체계는 말 그대로 공공기관을 조금 더 효율적이고 생산적인 조직이 아닌 방향으로 가는 것이 아니냐, 하는 데의 문제의식에서 출발한 것이라고 보시면 되겠습니다. 예, 기본적으로 성과연봉제를 확대해야 되겠다는 것은 공공기관이, 예를 들어서 일정기간을 근무하면 자동적으로 승급하는 자동승급제를 두고 있는 기관이 많이 있습니다.
예, 기본적으로 성과연봉제를 확대해야 되겠다는 것은 공공기관이, 예를 들어서 일정기간을 근무하면 자동적으로 승급하는 자동승급제를 두고 있는 기관이 많이 있습니다. 그러면 이 기관은...  그래서 종전에 옛날에 모 공공기관 중에서 은행 같은 기관은 기사인데 한 40년 근무하다 보니까 자동으로 호봉이 쭉 올라가고 대리, 직급도 자동승급에 따라서 올라가다 보니까 이렇게 과도하게 임금이 지불되는 그런 구조가 있어서 문제가 되었던 기관도 있습니다만, 그렇게 자동으로 근속승진 하는 것, 그런 것들은 좀 문제가 있지 않느냐.  이것이 어느 정도 성과에 기반이 되어서 승진제도도 되고 임금체계도 되어야 하는데, 단지 하나의, 오래 근무했다고 해서 모든 것이 다, 승진과 연봉이 결정되는 체계는 말 그대로 공공기관을 조금 더 효율적이고 생산적인 조직이 아닌 방향으로 가는 것이 아니냐, 하는 데의 문제의식에서 출발한 것이라고 보시면 되겠습니다. 그래서 조직 내의 경쟁, 그리고 또 생산성 향상을 유도하기 위한 조치다.  그래서 이것이 최근에 논의되고 있는 노사 개혁의 노동유연성과 관련이 있느냐고 물으시면 그것이 관련이 없는 것은 아닌 것 같은데, 또 그렇다고 딱히 그것 때문에 하는 것은 아니라는 점을 먼저 말씀드리고요.  우선, 공공기관이, 그러니까 너무 성과와 관련된 인센티브가 전혀 없기 때문에 이렇게 조직이 정체되고, 장기근속자한테 유리한 연봉 체제, 이런 것들이 공공기관의 조직에서 물이 고이게 하고, 생산성이 올라가는 것을 막게 하는 이런 것이 아니냐, 그래서 공공기관의 효율과 생산성을 높이기 위한 임금체계를 가져야 되겠다는 문제의식에서 출발했다는 점을 우선 말씀드리고요.