육아휴업법은 사업주에게 근로자의 휴업중 임금이나 노동조건 등에 필요한 조치를 마련하게 한다. 또 육아휴업 근로자에 대한 ‘노력의무’를 부과하고 이에 대한 조치를 하는 사업주에게 조성 또는 장려금을 지급한다. 이러한 조치들은 근로자의 희망에 따라야 하며 조치의 적용을 이유로 근로자에게 불이익을 주어서는 안된다. 사업주는 성령으로 정한 조치내용은 따라야 하는 법률상의 의무가 있다. 
(8) 육아휴직제도의 실효성확보 조치
(가) 사업주의 의무
‘육아휴업법’은 휴업중의 임금 기타 노동조건에 관하여 필요한 조치를 강구 할 것과 육아휴업 근로자에 대한 당해 조치의 명시(법 제8조), 복직후 조치(제8조), 1세후 취학전 자녀를 양육하는 자에 대한 조치에 대해 사업주에게 ‘노력의무’를 부과하고 노력의무이행효과로서 특히 제8조 소정의 조치를 강구하는 사업주에게 조성 또는 장려금을 지급하는 것으로 하고 있다.
육아휴업법상 사업주의 의무와 관련된 규정과 그 법적 성질은 다음과 같다.
형벌규정 - 없슴
사법상의 효력규정/의무규정 - 제7조(해고금지)
행정상의 의무규정 - 제10조(근무시간의 단축 등)
노력의무규정 - 제11조(초등학교 취학전 자녀에 대한 조치)
‘그런데 이 조치에 관해서 어떠한 조치를 강구할 것인가는 사업주에게 위임되어 있으며, 반드시 근로자의 희망에 따른 조치로서(지침5(2)) 그 내용은 근로자가 취업하면서 그 자녀양육을 실질적으로 용이하게 하는 내용이 바람직한 것으로 해야 하고(지침5(3)) 조치의 적용을 이유로 근로자에 대해 기타 불이익한 취급을 해서는 안된다(지침5(1)). 그러나 그 내용은 노동조건이기 때문에 그 내용의 결정은 사업주의 전권사항이라고 하기는 어려우며, 성령을 상회하는 조치내용에 대해서는 노사자치에 맡겨져 있다고 할 수 있으며, 단체교섭의 교섭사항이라고도 할 수 있다. 다만 사업주는 성령으로 정한 조치내용은 반드시 갖추어야 한다는 ‘법률상의 의무’를 지고 있으므로 단순한 ‘노력의무’는 아니다. 