만 65세까지 고용을 약속하는 기업들도 계속 고용제도를 따르고 있는데 이는 정년연장으로 늘어날 퇴직금 부담 때문이다. 고령인력을 자회사 등으로 이동시키거나 퇴직 시킨 후 시급제 등을 통해 계속 고용할 경우 고용조건을 사용자가 정할 수 있기 때문에 근로자가 받아들 수 없는 수준으로 제시하여 재계약을 안하게 만들기도 한다.
정년연장으로 인한 퇴직금 상승을 막기 위해 고령인력을 자회사 등으로 이동시키거나, 일단 퇴직시킨 뒤에 시급제 등 새로운 임금체제 하에서 ‘계속 고용’ 계약을 체결하는 경우도 많다. 닛케이신문(2014.3.18) 조사에 따르면 만 65세까지 고용확보 조치를 실시하고 있는 대다수의 기업들도 1)만 65세로 정년 연장, 2) 계속 고용제도 도입, 3) 정년제도 폐지라는 3가지 조치 중에서 상대적으로 부담이 적은 ‘계속 고용제도’를 도입하고 있는데, 이는 퇴직 후 새로 재계약을 하는 방식으로 진행되는 경우가 대부분이다. 또한, 계속 고용에 대한 조건을 정하는 것은 고용주 측에 달려 있기 때문에, 피고용자가 원하지 않을 것으로 예상되는 열악한 수준의 고용 조건을 제시할 가능성도 있다. ‘정년 도달 후 임금을 일률적으로 감액하지 않는 기업(37%)’들의 경우에도 재고용직 연봉의 평균은 328만엔으로, 정년 도달 전 임금에 비해 크게 감소한 것을 알 수 있다. 일부 중소기업을 제외하고는 정년을 만 65세로 연장하거나, 정년제도 자체를 폐지하는 경우는 많지 않은 실정이다. 이 같은 추세가 계속된다면 고령자 고용제도 개정이 노동 시장에 미치는 실질적인 영향력이 증대되기는 힘들 것으로 예상된다.