사원제안제도는 획기적인 혁신보다 점진적인 개선에 효과적인 방법이다. 성공적인 제도를 위해서는 공정한 평가와 피드백이 동반해야 그 효과를 나타낼 수 있는데, 업무의 복잡도와 감독의 유형, 업무에 대한 주도적인 성향이 영향을 미친다.
Arthur-Aiman-Smith(2001)은 사원제안제도가 이원학습보다는 일원학습에 바탕을 두어 획기적인 혁신보다는 점진적인 개선에 효과적인 방법이라고 그 한계를 지적하였다. 또한 이 제도가 확산되어 널리 시행되고 있기는 하지만 모두가 효과적으로 운영되고 있지는 못한 것으로 나타났다. 그 원인은 제출된 제안에 대해서 공정한 평가와 피드백이 필요한데 이를 등한 시 하게 될 경우에는 제안제도 자체가 유명무실화 될 수 있다고 주장하였다(Prather &Turrell,2002). 이밖에도 Oldham&Cumming(1996)은 종업원 제안의 성과에 있어서 업무의 복잡도와 감독의 유형이 영향을 미치는 것으로 분석하였고, Frese et al.(1996)은 업무에 대한 주도적 성향이 이에 영향을 미칠 수 있다는 것을 분석했다. 백상용(2006)에서는 이러한 모형을 바탕으로 제조업과 비제조업의 성과를 비교하였는데 그 결과 업종 간의 유의한 차이는 도출되지 못하였으며, 모형 내부 변수들의 상관관계는 유의한 통계적 차이를 보여주었다.