특수형태근로종사자의 업무 유형을 일률적으로 근로자성을 평가할 수는 없다. 기본적으로 인적 종속이 인정되는 한편, 독립사업자성이 없는 경우에는 근로기준법 및 노동조합법상 근로자성을 인정해야 하고, 독립적 시장 접근 가능성 내지 업무 대체성이 인정되지만, 경제적 내지 조직적 종속성 요소를 갖춘 경우라면 근로기준법상의 근로자성을 인정하기는 어렵지만 노동조합법상의 근로자성을 인정해야 할 것이다.
현행법 해석상, 특수형태근로종사자 전반에 대하여 근로기준법 내지 노동조합법상 근로자성을 인정할 것인가 여부는 이 논문의 주제와 직접적인 관계가 없으므로 상론을 생략한다. 다만, 전속 지입차주의 근로자성을 논한다면 당연히 다른 특수형태근로종사자와의 형평 내지 전체적 정합성이 문제될 수 있으므로 간단히 졸견을 밝히기로 한다. 특수형태근로종사자의 업무 유형은 다양하므로 이를 일률적으로 동일하게 근로자성을 평가할 수는 없을 것이다. 기본적으로 상당한 지휘, 감독 즉 인적 종속이 인정되는 한편, 독립적 시장 접근 가능성 내지 업무 대체성(비전속성)이 없는 즉 독립사업자성이 없는 경우에는 근로기준법 및 노동조합법상 근로자성을 인정하여야 할 것이고, 비록 독립적 시장 접근 가능성 내지 업무 대체성(비전속성)이 인정되지만, 경제적 내지 조직적 종속성 요소를 갖춘 경우라면 근로기준법상의 근로자성을 인정하기는 어렵지만 노동조합법상의 근로자성을 인정하여야 할 것이다(유성재, “독일 노동법에 있어서 근로자의 개념”, 판례실무연구 Ⅸ, 박영사, 2010, 170면에 따르면, 근로기준법상 근로자가 아니라 하더라도 경제적 종속성을 갖춘 경우에는 노동조합법상 근로자성을 인정하여야 한다고 주장하는데, 비슷한 입장으로 보인다). 이를 산업재해보상보험법이 열거하고 있는 4가지 형태의 특수형태근로종사자에 적용하면, 대체로 골프장 캐디와 전속 레미콘 운송기사(지입차주)는 독립사업자성이 없으므로 전자에, 학습지교사와 보험모집인은 자신의 노력 내지 역량에 의하여 학습지 또는 보험계약자 즉 고객과의 사이에 계약의 성립, 존속, 소멸에 상당한 영향을 끼칠 수 있다는 점에서 독립사업자성이 있지만 경제적 내지 조직적 종속성이 인정되므로 후자에 해당할 수 있지 않을까 생각한다.