정기상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의를 신의칙으로 변경하는 것은 아주 예외적인 경우에만 적용되어야한다. 특히 근로기준법 영역에서 신의칙 적용은 계약자유의 원칙을 제한할 수 있기 때문에 더욱 제한적이어야한다. 이를 고려하면 대상판결은 기업의 심각한 타격을 막기위해 추가적 청구를 차단하는 정책적 판단으로 보인다.
법리적으로는 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의를 근로기준법의 강행규정에 반하여 무효라고 하면서 다시 신의칙으로 강행규정을 배척하는 논리는 쉽게 이해할 수 없는 측면이 있다. 반대의견이 적절히 설명하였고 보충의견도 이견이 없다고 한 바와 같이 신의칙을 이유로 강행규정에서 인정되는 권리․의무의 내용을 변경하는 것은 법적 안정성을 해치고 강행규정의 취지를 몰각할 수 있으므로, 법률을 그대로 적용하면 도저히 참을 수 없는 부당한 결과가 야기되는 예외적인 경우에 적용되어야 한다. 게다가 민법의 특별법인 근로기준법의 영역에서는 신의칙의 적용은 더욱 제한적이어야 한다. 왜냐하면 근로기준법 자체가 신의칙의 이념 또는 원리의 하나인 사회적 형평이나 사회적 조정의 원칙에 근거하여 계약자유의 원칙을 제한하고 있다고 볼 수 있기 때문이다. 근로기준법 제15조가 근로기준법상의 기준에 못 미치는 근로계약을 무효로 하겠다고 선언하였음에도 신의칙을 적용하여 노사간의 계약을 유효로 본다는 것은 근로기준법의 효력을 정면으로 부인하려는 시도로 비춰진다. 이런 점을 고려하면 대상판결은 정기상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 기업에 심각한 타격이 가해지는 것을 막기 위해 신의칙의 법리를 원용하여 노사합의 무효 주장에 따른 법정가산수당의 추가적 청구를 차단하는 정책적 판단을 한 것으로도 볼 수 있다.