De context waarin Richard Nixon zijn boude uitspraak deed, doet nadenken over de voorspellingen die vandaag worden gemaakt over de toenemende digitalisering. Ook nu wordt gehoopt – of gevreesd – dat een ‘robotrevolutie’ de arbeidsmarkt danig zal opschudden. Algoritmes, computer learning, apps en platformen zouden heel wat banen kunnen kosten, waardoor we niet anders zouden kunnen dan het werk te herverdelen. Net zoals in de jaren 60 en 70 zal werk waarschijnlijk niet massaal verdwijnen en zullen de productiviteitswinsten ook minder hoog uitvallen dan gehoopt of gevreesd. Maar ook nu zal de arbeidsmarkt zich moeten aanpassen en staat arbeidsduurvermindering terug op de agenda. Wordt de vierdagenwerkweek dan toch onvermijdelijk in een niet zo verre toekomst?

In deze bijdrage willen we het heroplevend debat rond collectieve arbeidsduurverkorting kort schetsen. We bespreken het motief, het design en de praktijk. Bewust belichten we enkele mindere gekende praktijken van arbeidsduurverkorting om aan te tonen dat meerdere wegen leiden naar de kortere werkweek. Evenwel lijkt de “duivel in de details” te zitten. Elke vorm van arbeidsduurverkorting heeft zijn eigen voor- en nadelen. Het concrete design hangt best nauw samen met het effect dat je wil bewerkstelligen. De discussie over minder werken kan dus best op geïnformeerde wijze gebeuren.

1. Het motief: minder werken als oplossing voor (bijna) alles?

Rutger Bregman formuleert het – enigszins provocerend – als volgt: “De oplossing voor (bijna) alles: minder werken” (Bregman, 2013). Als we met z’n allen minder zouden werken, zouden we volgens hem, een steentje bijdragen in de strijd tegen de klimaatverandering, in de verbetering van het onderwijs, in het tegengaan van burn-outs, in het verminderen van werkongevallen, in het oplossen van het werkloosheids- en het vergrijzingsprobleem en in het streven naar gendergelijkheid. Bregman vergeet er dan nog een paar, want volgens anderen is een kortere arbeidstijd ook essentieel voor de algemene zelfontplooiing van mensen, kan het de productiviteit van de economie verhogen, en zou het in het algemeen leiden tot een eenvoudigweg ‘betere’ samenleving.

Elk argument verdient het om uitgeklaard te worden, maar in de context van deze tekst concentreren we ons graag op drie argumenten die het vaakst terugkomen: werkgelegenheid, gezondheid en gendergelijkheid. De eerste twee invalshoeken bouwen voort op een lange en rijke syndicale traditie, terwijl de derde dimensie relatief recent op de agenda is komen te staan.

1.1 Werkgelegenheid

De redenering achter deze argumentatie is doodeenvoudig: als we met z’n allen iets minder gaan werken, dan kunnen er meer mensen aan het werk. De Franse komiek Guy Debos stelde het als volgt: “Een arbeidsduurvermindering? Voor de werklozen is het al geregeld”. Van deze nogal drastische arbeidsduurvermindering voor sommigen, moeten we naar een vermindering voor allen. Van Albert Einstein over Keynes tot president Roosevelt en Nixon; allemaal hebben ze in meer of mindere mate een arbeidsduurvermindering naar voren geschoven om het werkloosheidsprobleem aan te pakken.

En dat probleem is er wel degelijk. De percentages mogen dan al wat variëren, een Belgische werkloosheidsgraad van 8% en een Europese van 8,5% is behoorlijk hoog. Opgesplitst naar onderwijsniveau zien we daarnaast dat het vooral een zaak is van laaggeschoolden, waar de werkloosheidspercentages in de richting van 1 op de 5 gaan. Kan een collectieve verkorting van de arbeidstijd soelaas bieden?

Enkele kanttekeningen zijn op hun plaats. Ten eerste is niet al het werk zomaar deelbaar. Voor eenvoudig, repetitief werk kan men de mindere werktijd van de ene werknemer invullen door een andere werknemer in te zetten. Voor complex werk is dat een stuk moeilijker. Zeker in coördinerende en leidinggevende functies gaat een vermindering van de wekelijkse arbeidsduur niet zomaar leiden tot het aannemen van een extra coördinator of leidinggevende.

Ten tweede zijn werknemers niet perfect substitueerbaar – alleszins niet op korte termijn. Werklozen hebben vaak een ander profiel dan werkenden. Ze zijn dan ook niet perfect inzetbaar voor jobs die opgedeeld worden, omdat ze niet over de juiste kennis, ervaring of competenties beschikken.

Ten derde zijn er de vaste kosten. Een werknemer kost geld per uur (loon), maar heeft ook enkele vaste kosten. Ze moeten gerekruteerd worden, er is training nodig, er moeten bijdragen en verzekeringen betaald worden. Deze kosten zijn gelinkt aan de persoon, niet aan het aantal uur dat de persoon werkt. Acht werknemers die een uur minder werken (en een uur minder geld verdienen) gaan dus niet alle kosten van de extra medewerker kunnen compenseren.