    
Корпоративная библиотека 
и её место в типологии библиотек
    Корпоративные библиотеки – это библиотеки различных организаций, как государственных, так и коммерческих (банки, фонды, финансовые и промышленные корпорации – форма собственности скрыта аббревиатурами ПАО, ООО, ЗАО и др.). Они создаются в интересах учредителя и осуществляют свою деятельность по его заданиям. Главная задача – удовлетворение информационных потребностей организации и запросов её сотрудников.
    В мировой практике корпоративные библиотеки относятся к специальным. В советском библиотековедении они не изучались. 
По большому счёту, их в стране не было.
    Проведённый Е. Н. Гусевой анализ показал, что отечественным учёным пока не удалось выработать единую типологию, так как формы, функции и параметры деятельности библиотек существенно изменялись в разные периоды. «В настоящее время у отечественных библиотековедов нет единой позиции в определении основных типов библиотек, в то время как функционирование системы библиотек страны, эффективность управления библиотечным делом во многом зависят от разработки теоретически обоснованной и практически применимой типологии» [1. С. 3].
    Отметим, что метод типологии направлен на группировку элементов по некоторым заранее упорядоченным группам с помощью идеализированной модели или типа. Классификация представляет собой логическое ступенчатое деление, в основе которого – иерархическое соподчинение понятий или объектов. Оба метода используются в национальной классификационной системе ББК. 
    В опубликованных в 2011 г. Средних таблицах ББК (вып. 4) в подразделении 78.347 Типы библиотек. Отдельные библиотеки специальными названы только библиотеки для слепых и слабовидящих. Показаны системы отраслевых библиотек (технических, сельскохозяйственных и медицинских). Все остальные представлены по ведомственному признаку. Выделены библиотеки образовательных учреждений, академий наук, а также общественных, религиозных и других организаций. Это удобно, например, для распределения (поскольку классификация – это распределение) выпускаемой в стране литературы. Но совершенно непонятно, как можно вести поиск по зарубежным информационным ресурсам, если российская и зарубежная терминологии несопоставимы. 
    Иностранные классификационные системы считаются структурированным отображением уровня развития науки, изучаются в университетах и средних школах. ББК – самая молодая из крупнейших мировых классификационных систем, поэтому отражает самые современные понятия, явления и тенденции. В ББК можно найти систему соподчинения реально существующих научных понятий не только в нашей профессиональной сфере, но и в социологии, этике, эстетике, литературоведении, языкознании. 
    
    Ближе всех к пониманию отличительных особенностей и практики работы корпоративных библиотек подошла Т. Ф. Каратыгина (1937–2016): «Специальные библиотеки в XXI веке включают в себя как государственные, так и частные центры НТИ и нацелены на удовлетворение самых разнообразных профессиональных потребностей и интересов, определяемых производственной, научной, учебной деятельностью их пользователей» [2. С. 298].
    В последнее время внимание к деятельности библиотек организаций возросло; делаются попытки дать определение новому понятию, рассмотреть место корпоративных библиотек в общей библиотечной системе страны [3–8]. Каждая публикация или выступление на конференции вызывает интерес и острую дискуссию. Между тем в зарубежной библиотечной науке корпоративные библиотеки давно перестали быть «вещью в себе». Специфика их деятельности известна, проблемы и пути решения широко обсуждаются в профессиональной литературе; рассматриваются структура корпоративной библиотеки, функциональность сотрудников, их компетентность как информационных специалистов.
    
    
Несколько слов из истории. В Советском Союзе каждое производственное предприятие имело свою техническую библиотеку. 
Осуществлялось методическое руководство – территориальное (центральной научно-технической библиотекой области, края, республики) и отраслевое (центральной отраслевой научно-технической библиотекой). Существовали различные варианты структурного взаимодействия библиотек и органов научно-технической информации. 	
    В 1990-х гг. в результате приватизации большинство государственных и муниципальных промышленных и сельскохозяйственных предприятий перестали существовать. Были последовательно объединены и акционированы предприятия многих отраслей промышленности и сельского хозяйства. Родились гиганты индустрии, объединяющие десятки, а иногда сотни предприятий, в которых были технические библиотеки. Их судьба неизвестна.
    Трудно представить, чтобы акционерное объединение, принадлежащее крупному собственнику и являющееся, по сути, промышленным производством, работало без библиотеки. Очевидно, что библиотеки здесь есть, необходимая нормативно–техническая, справочная, производственная литература собирается, хранится и используется. Но связаться с корпоративными библиотеками очень трудно. Служба безопасности препятствует получению любой информации. Не даёт её даже Российский союз промышленников и предпринимателей.
    В статье 4 Федерального закона «О библиотечном деле» от 29.12.1994 № 78-ФЗ (ред. от 01.05.2019) в отдельный вид выделены библиотеки предприятий, учреждений, организаций. Однако поправки, дополнения и комментарии, внесённые в закон с 1994 г. и до настоящего времени, с ними не связаны. А число таких библиотек в современной России выросло в сотни раз. 
    Российских корпоративных библиотек ни в типологии, ни в библиотечной теории пока нет. Не представлены они и в Российской библиотечной ассоциации.
    
    Почему мы говорим о кадрах и персонале. Удалось собрать информацию о некоторых корпоративных библиотеках. Нас не интересовали ни производственно-экономические показатели, ни технологические секреты организации. Любая корпоративная библиотека – это, прежде всего, кадры, обеспечивающие библиотечное «производство»: комплектование и обработку фондов, их рациональное хранение, обслуживание читателей, в том числе – справочное и библиографическое. Нам представлялось, что это – фундамент, основа любой корпоративной библиотеки. Её эффективное функционирование напрямую зависит от образования и квалификации, накопленного опыта и компетентности персонала. 
     Оказалось, мы ошибались. Отвечая на наши вопросы, сотрудники перечисляли обязанности, связанные с обычным делопроизводством (ведение архива переписки, подготовка переводов и рефератов, приём гостей (с организацией питания), проведение экскурсий, подготовка (написание, редактирование, тиражирование) рекламного буклета, изготовление сувениров и т.д.). Не сразу выяснилось: на многих предприятиях библиотека была первым подразделением, созданным администрацией. Библиотекарям поручалось то одно, то другое. Самостоятельные подразделения (по связям с общественностью, редакционно-издательские и даже музеи) создавались позже, после осознания специфики функций. 
    С сожалением приходится констатировать: во многих корпоративных библиотеках мы встретились с явным непониманием необходимости библиотечного образования («Чтобы переводить, надо знать язык. А что надо знать, чтобы складывать книги в шкаф?»). Поэтому в корпоративной библиотеке оказываются сотрудники без специального образования. Не все кадровики (как правило, юристы) знают, что существует «библиотечное образование». Со временем выяснилось, что ожидания оправдываются далеко не всегда. Успех деятельности во многом зависит от качества запрашиваемого информационного ресурса, предоставить который может только квалифицированный персонал.
    В государственной библиотеке сложилась определённая, выработанная многолетней практикой система подбора и расстановки кадров, их обучения на рабочем месте, оценки и продвижения. Эффективность труда библиотечных работников определяется знаниями и умениями, отработанными навыками (компетенциями), которые они используют для выполнения своей работы. 
    Всего этого не оказалось в новой реальности. Ликвидация библиотек иногда влекла за собой гибель фондов и справочно-библиографического аппарата, а упразднённый персонал переходил в другие библиотеки или иные организации. Когда же на таких «новых» предприятиях понадобились нормативы, государственные стандарты, технические справочники и прочие документы, нашли более-менее грамотного человека и сказали: «Всё это где-то свалено. Найдите, разберитесь, полезное поставьте в шкаф. Будете заведовать библиотекой». 
    Аналогичным образом была разрушена и сеть профсоюзных библиотек.
Корпоративные библиотеки сегодня
    В сегодняшних реалиях руководители корпораций видят объективную ценность корпоративной библиотеки. Без квалифицированного референта невозможно из потока данных отобрать необходимую информацию для подготовки текущих или стратегических управленческих решений. Правильно подобранный персонал ориентирован на оперативное, полное и точное удовлетворение информационных потребностей специалистов своих организаций (в основном – первых лиц компании). Например, знание иностранного языка – одно из квалификационных требований к сотрудникам корпоративных библиотек, и проверяется оно элементарно.
    Гораздо сложнее выяснить, справится ли кандидат с отбором документальной информации, установлением её соответствия информационным потребностям, с решением задач конкурентоспособности предприятия? Ведь в корпоративных библиотеках существует традиция ведения научно-исследовательской деятельности [6. С. 141].
    Корпоративные библиотеки функционируют не только в крупных промышленных коммерческих структурах, но и в финансовых и управляющих компаниях (Альфа-Банк, Сбербанк), аналитических информационных агентствах (REGNUM), компаниях по защите информации («Лаборатория Касперского») и телекоммуникационных (МТС), медиахолдингах («Газпром-медиа», «Совершенно секретно») и интернет-поисковиках (Yandex) и др. Можно предположить, что они появятся в пенсионных, страховых, инвестиционных фондах. Во многих организациях корпоративные библиотеки уже работают, но структурно не выделены. Рано или поздно они будут признаны руководством компании. 
    
Требования к кадрам корпоративных библиотек 
за рубежом
    Мы уверены, что необходимо обсуждать кадровые проблемы российских корпоративных библиотек. Посмотрим, какие требования предъявляются к персоналу таких библиотек за рубежом.	
    В условиях глобализации, непрерывно растущего потока информации, развития цифровых технологий зарубежные специалисты изучают эту проблему. В 2013 г. Ассоциация специальных библиотек США (SLA) совместно с Financial Times исследовала критерии оценки библиотекаря – информационного специалиста [9].
    Основной критерий – качество и полнота собранной информации. Однако менеджмент организации прежде всего заинтересован в своевременном получении данных, их пригодности для принятия стратегических решений. Специалисты среднего звена хотели бы включить в состав своих команд консультантов по работе с информацией.
    Динамика требований совета директоров SLA к компетенциям такова: в 2013 г. – управление потоками и распространением информации; в 2016 г. – управление данными, информацией и знаниями; понимание потребностей, сопричастность с целями организации; коммуникативные компетенции (умение выстраивать и поддерживать отношения, сотрудничать с пользователями). 
    Современные требования SLA, предъявляемые к корпоративному библиотекарю (информационному специалисту) [10]: 
    своевременная подготовка аналитической информации; опережение пользовательских ожиданий (предполагать возможные информационные запросы); 
     выстраивание партнёрских, доверительных отношений с пользователями (незаменимый информационный консультант); 
    взаимодействие с внешними поставщиками информации, изучение их опыта, посещение релевантных конференций;
    личное непрерывное образование; понимание тенденций развития организации; изучение и использование на практике знаний, умений и навыков;
    соблюдение этических норм и правил общения с пользователями.
    Этот перечень можно дополнить профессиональными требованиями, носящими личностный характер: критическое мышление, рассудительность, инициативность, адаптивность, гибкость, креативность, инновационный подход к решению проблем. Устное общение и деловая переписка должны строиться на основе принципов сотрудничества и взаимоуважения.
    Наблюдается тенденция переименовывать библиотеки в отделы коммерческой разведки, центры анализа информации, а библиотекарей, работающих в новых структурах, – в информационных профессионалов. Считается, что новые понятия сохраняют в полной мере традиции библиотечной деятельности, обогащая её новым содержанием. 
Требования к кадрам корпоративной библиотеки. 
Отечественный опыт
    Многое из сказанного давно известно российским специалистам по проблеме управления персоналом и кадровому менеджменту [11–19]. Поэтому руководству организации следует формировать список компетенций таким образом, чтобы он отвечал общим требованиям, всесторонне охарактеризовывал работника: образование, уровень профессиональных знаний, опыт работы, свойства личности. Специалист корпоративной библиотеки должен совмещать компетенции разного профиля и направления. Квалификационные требования разрабатываются в соответствии с функциональными обязанностями и указываются в трудовом договоре и должностной инструкции.
    Прежде всего претендент должен продемонстрировать так называемые пороговые, минимальные, компетенции (необходимые свойства личности): ответственность и аккуратность, коммуникабельность, умение работать как в команде, так и самостоятельно. Пороговые компетенции воспитываются, как правило, в школьные годы. «Они или есть, или их нет, – говорят кадровики. – В последнем случае претендовать на должность кандидаты не могут». 
    Дифференцирующие компетенции, в отличие от пороговых, дают возможность оценить претендентов, выбрать лучших. Перечислим эти компетенции, опираясь на исследования С. Б. Давыдовой [20, 21]. Выделяются способность и готовность: 
    1) искать информацию – умение и намерение запрашивать базы данных; самостоятельно разрабатывать информацию; работать с документами и классифицировать их; консультироваться с экспертами;
    2) думать – умение и намерение оценивать взаимосвязь прошлых и настоящих событий; критически воспринимать информацию и явления действительности; реализовывать познавательную активность в условиях неопределённости; оценивать политические и экономические системы, окружение;
    3) сотрудничать – умение и намерение взаимодействовать и работать в группе; принимать решения; конструктивно разрешать конфликты; договариваться; разрабатывать и выполнять контракты;
    4) включаться в деятельность – умение и намерение входить в проект; нести ответственность; определять своё место в группе и совместной деятельности; демонстрировать солидарность; организовывать свою работу;
    5) адаптироваться – умение и намерение использовать новые технологии; проявлять гибкость мышления; находить новые решения в проблемной нестандартной неопределённой ситуации;
    6) изучать – умение и намерение устанавливать взаимосвязь различных знаний и их упорядочивание; разрабатывать собственные приёмы и методы обучения; обучаться самостоятельно; решать сложные проблемы; извлекать опыт; 
    7) искать и анализировать данные – умение и намерение общаться с сотрудниками организации для выявления и уточнения потребностей в информации и знаниях; разрабатывать стратегии поиска для обнаружения и извлечения информации из различных систем и хранилищ; оценивать достоверность и качество информации на информационных ресурсах и в информационно-поисковых системах; своевременно предоставлять качественную и полную информацию так, чтобы её можно было использовать в практической деятельности организации;
    8) следовать этическим нормам в профессиональной деятельности – умение и намерение признавать этические проблемы при обработке информации: конфиденциальность, информационную безопасность, интеллектуальную собственность, авторское право; моделировать этическое информационное поведение; формировать информационную этику организации и контролировать её реализацию.
    
Перечисленные компетенции объединяют как профессиональные, так и личностные качества специалиста корпоративной библиотеки. Список может быть расширен с учётом требований определённой организации.
    
    Лидерские и управленческие компетенции не менее важны для специалистов корпоративных библиотек. В. К. Клюев отмечает: «В повседневной библиотечной работе профессиональное лидерство может проявляться по-разному, поэтому логично ориентироваться на формирование некой так называемой мультиролевой модели лидера, трансформируемой в зависимости от реальной ситуации и базирующейся на развитии и практическом применении коммуникативных компетенций, дающих возможность создавать и поддерживать продуктивные рабочие взаимоотношения с другими сотрудниками» [22. С. 19]. 
    Библиотекари самостоятельно управляют фондом и услугами, решают библиографические задачи, демонстрируют эффективность библиотеки как структуры в контексте целей и приоритетов организации. Лидерские и управленческие компетенции отражают мотивацию профессиональной деятельности; адаптацию к различным стилям управления; понимание принципов планирования и бюджетирования корпоративной библиотеки, управления человеческими ресурсами, проектами и рисками; принятие решений. Все эти компетенции имеют решающее значение для профессиональной деятельности. 
Несколько слов в заключение
    Мы рассмотрели лишь некоторые вопросы кадрового менеджмента корпоративной библиотеки. Сбор и анализ материала по теме продолжаются. За пределами статьи оказались вопросы организационной (корпоративной) культуры и корпоративной этики. Можно проанализировать проблемы кадровой политики. Продолжается изучение значительного и весьма интересного зарубежного опыта. 
    Надеемся, что публикации привлекут внимание тех кадровых служб и корпоративных библиотек, которые до сих пор не размещали в профессиональных изданиях какой-либо (подчеркнём – открытой) информации о своей деятельности. Развитие корпоративных библиотек – насущная необходимость. Пора выйти из тени.
