no
int64 1
708
| doctor_title
stringclasses 1
value | doctor_speciality
stringclasses 4
values | question_content
stringlengths 12
212
| question_answer
stringlengths 43
5.96k
|
|---|---|---|---|---|
40
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Asgari ücret nedir?
|
İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrettir (Asgari Ücret Yönetmeliği madde 4/d). Asgari ücret mahiyeti itibariyle öteki ücret türlerinden farklıdır: Zaman, parça, verimlilik, iş değerlendirmesi gibi hususlar asgari ücretin tespitinde esas itibariyle rol oynamaktadır. Asgari ücrette kişinin emeği değil, kişiliği ön plana geçmekte ve sosyal bakımdan uygun asgari bir yaşam seviyesi sağlamak amaçlanmaktadır. Asgari Ücret Yönetmeliği hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin çalıştığı işkollarını kapsar. (Asgari Ücret Yönetmeliği madde 2)
|
383
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Doğumdan Sonra Kadın İşçinin Süt İzni Ve Ücretsiz İzin Hakkı nasıl düzenlenir?
|
İsteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Doğum öncesi ve doğum sonrası izin sürelerinde kadın işçiyi çalıştırmanın veya ücretsiz doğum izni vermemenin, her yıl güncellenen tutarlarda idari para cezası bulunmaktadır.
|
613
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
BİR İŞKOLUNDA ÇALIŞAN İŞÇİLERİN YÜZDE BİRİ NASIL BELİRLENİR?
|
Bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinin tespitinde Bakanlıkça her yıl ocak ve temmuz aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır. Bu istatistiklerde her bir işkolundaki toplam işçi sayısı ile işkollarındaki sendikaların üye sayıları yer alır. Yayımlanan istatistik, toplu iş sözleşmesi ve diğer işlemler için yeni istatistik yayımlanıncaya kadar geçerlidir. Yetki belgesi almak üzere başvuran veya yetki belgesi alan işçi sendikasının yetkisini daha sonra yayımlanacak istatistikler etkilemez.
|
67
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Yer ve su altında çalıştırma yasağı nedir?
|
Maden ve kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında ve su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır (4857 İşK m. 72).
|
149
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Emeklilik durumunda işçiye kıdem tazminatı, asıl işveren tarafından mı yoksa alt işveren tarafından mı ödenecektir?
|
6552 sayılı Kanunun 8. maddesi ile İş Kanunu’nun 112. Maddesine 5 ayrı fıkra eklenerek kamu kurumlarında çalışan alt işveren şirket işçilerine ait kıdem tazminatlarının ne şekilde ve kimin tarafından ödeneceği düzenlenmiştir. Buna göre, alt işverenlerin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerinde çalışmış olanların, bu şekilde çalışmış oldukları sürelere ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit edilir. Bunlardan son alt işveren ile yapılmış olan iş sözleşmesi 1475 sayılı İş Kanunun 14. Maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından ödenir. Aynı alt işveren tarafından aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum ve kuruluşlarında çalıştırılmış olan işçilerin iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanlara 4734 sayılı kanunun 62. Maddesinin birinci fıkrası (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum ve kuruluşuna at işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak çalıştırıldığı son kamu kurum ve kuruluşu tarafından işçinin banka hesabına yatırılmak sureti ile ödenir. Kamu idaresinden iş alan alt işverenin “işçisi statüsü” devam etmek şartıyla 4734 sayılı kanun kapsamında bulunan idarelere ait işyerleri dışında çalışan işçilerin kıdem tazminatı alt işverenle iş ilişkisi sona ermediği halde 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu kapsamı dışında çalıştırılmaya devam eden işçinin tazminatı kamu kurum ve kuruluşunda çalıştığı döneme ilişkin ücretinin yıllar itibariyle asgari ücret artış oranları dikkate alınarak güncellenmiş miktarı üzerinden hesaplanmak suretiyle son kamu kurum veya kuruluşu tarafından işçinin banka hesabına ödenir.
|
467
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
İşveren Tarafından İşçiden Boş Senete İmza Alınmasının Yaptırımı Nedir?
|
İşçiden alacaklısı, tarihi ve miktarı belirli olmayacak şekilde boş senede imza istemek ve imza atmayanların işten çıkarılacağını ifade etmek “iş ve çalışma hürriyetini ihlal” suçunu oluşturur. Bu suçun cezası Türk Ceza Kanunu 117.maddeye göre 6 aydan 2 yıla kadar hapis veya adli para cezasıdır.
|
531
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KANUNUNUN AMACI NEDİR?
|
6356’nın amacı, işçi ve işveren sendikaları ile konfederasyonların kuruluşu, yönetimi, işleyişi, denetlenmesi, çalışma ve örgütlenmesine ilişkin usul ve esaslar ile işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını belirlemek üzere toplu iş sözleşmesi yapmalarına, uyuşmazlıkları barışçı yollarla çözümlemelerine, grev ve lokavta başvurmalarına ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.
|
440
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
İşe İade Davasının Sonuçları Nedir?
|
İşe iade davası sonucu işçinin işe iadesine karar verilmiş ise; işçi kararın kesinleşmesinin tebliğinden itibaren hak düşürücü süre olan 10 işgünü içinde işverene başvuru yapmalıdır.İşveren 1 ay içinde başvuruya yönelik kararını iletmelidir. 1 ay içinde işçinin başvurusu kabul edilip işçi tekrar işe başlarsa önceki iş sözleşmesi hiç kesintiye uğramamış gibi devam eder. İşveren 1 ay içinde; işçiye kendisini işe almayacağını bildirirse, sessiz kalırsa ya da önceki koşullardan daha olumsuz koşullarla işe başlatmayı kabul etmişse, sözleşme feshedilmiş olur. Feshin geçersiz olduğundan bahisle işe iade kararıyla birlikte işe başlatmama tazminatına da hükmedilir. Bu tazminat işçinin en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında olmalıdır.
|
131
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
İşe iade davası neticesinde mahkeme fesih nedeninin geçerli olduğu sonucuna varırsa ne olacaktır?
|
İş Kanunu 17. Maddesine göre bir fesih yapılmış ise, işçi bir yıldan fazla çalışmış olmak koşuluyla sadece kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak fesih bildirim sürelerine uyulmamışsa işçi ayrıca ihbar tazminatına da hak kazanacaktır.
|
163
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Toplu iş sözleşmesinden kimler yararlanabilir?
|
6356 sayılı yasanın “Toplu iş sözleşmesinden yararlanma” başlıklı 39. Maddesinde; “(1) Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır. Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, /imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır. Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır. Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur.” şeklinde düzenleme yapılarak, toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecekleri taraf sendika üyesi işçiler ve taraf sendikaya üye olmayan işçiler olmak üzere iki ana başlık altında saymıştır.
|
52
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Çalışma belgesi nedir?
|
İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır (4857 İşK m. 28).
|
702
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
GREV VE LOKAVT UYGULAMALARINDA MÜLKİ AMİRİN YETKİLERİ NELERDİR?
|
Mahallin en büyük mülkî amirleri halkın günlük yaşamı için zorunlu olan ve aksaması muhtemel hizmet ve ihtiyaçları karşılayacak, işyerinde faaliyetin devamlılığını sağlayacak tedbirleri alır. Grev ve lokavtın uygulanması sırasında mahallin en büyük mülkî amirinin kamu düzenine ilişkin alacağı tedbirler, kanuni bir grev veya lokavtın uygulanmasını engelleyici nitelik taşıyamaz.
|
389
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
İşveren Yol ve Yemek Parası Ödemek Zorunda Mıdır?
|
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işveren işçiye yol ve yemek ücreti ödemek zorunda değildir.İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde işçiye yol ve yemek ücreti ödeneceği belirtilmiş ise işveren bu ücretleri ödemek zorundadır.
|
553
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
ÜST KURULUŞ (KONFEDERASYON) NASIL KURULUR?
|
Üst kuruluşlar, değişik işkollarında en az beş sendikanın bir araya gelerek üst kuruluşun merkezinin bulunacağı ilin valiliğine dilekçelerine ekli olarak üst kuruluş tüzüğünü, kurucu sendikaların genel kurul kararlarını vermeleri ile tüzel kişilik kazanırlar.
|
643
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
ARABULUCULARDA HANGİ NİTELİKLER ARANIR?
|
Arabulucularda; Türk vatandaşı olma, Medeni ve siyasi hakları kullanma ehliyetine sahip olma, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda belirtilen; “Türk Ceza Kanunu’nun hapis cezasının ertelenmesi hükmündeki süreler geçmiş olsa bile; kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına ya da affa uğramış olsa bile devletin güvenliğine karşı suçlar, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, (…) zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık suçlarından mahkûm olmamak” ibaresindeki genel koşulları taşıma,
Siyasi parti organlarında görevli olmama, Sendika şubesi, sendika ve konfederasyonlarda herhangi bir suretle görevli bulunmama, Yükseköğretim Kanunu hükümleri saklı kalmak kaydıyla, kamu kurum ve kuruluşlarında görevli bulunmama,
Hukuk, çalışma ekonomisi ve endüstri ilişkileri, maliye, iktisat ve işletme öğrenimi yapılan en az dört yıllık bir yükseköğretim kurumunu bitirmiş ve işçi-işveren ilişkileri alanında en az beş yıl çalışmış veya diğer yükseköğretim kurumlarını bitirmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarında en az on yıl iş hukukuyla ilgili görevlerde çalışmış olma, nitelikleri aranır.
|
486
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Sigortalıların Borçlanabileceği Süreler Nedir?
|
Sigortalı kadının, 3 çocukla sınırlı ve her bir çocuk için 2’şer yıllık olmak üzere doğum tarihinden sonraki süreler (doğum borçlanması), Er veya erbaş olarak silâh altında veya yedek subay, yedek astsubay okulunda geçen süreleri (askerlik borçlanması), Sigortalı iken herhangi bir suçtan tutuklanan veya gözaltına alınanlardan bu suçtan dolayı beraat edenlerin tutuklulukta veya gözaltında geçen süreleri, Grev ve lokavtta geçen süreler, 3201 sayılı kanuna göre Türk vatandaşı olarak yurt dışında geçen ve belgelendirilen sigortalılık süreleri, ev kadını olarak geçen süreler, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 41. maddesinde belirtilen diğer süreler.
|
184
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
İlave tediye ücretinin hesabında çalışılmış gibi sayılan haller nelerdir?
|
İşçinin hastalık izni kullandığı süreler, Yıllık ücretli izinde geçirdiği süreler, İdari izin, mazeret izninde olduğu süre, Ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışmadan geçirdiği süre, Yasal izinde geçen süreler (doğum izni gibi) , ilave tediye için hesaplanan çalışma süresinden indirilemez. Bu sürelerde işçi çalışmış gibi sayılır ve ilave tediye ödemesine esas alınacak ücreti bu sürelerde dahil edilerek belirlenir.
|
114
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
|
Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işverence otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan arta kalan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Tazminatın hesaplanması için önce işçinin bir günlük ücreti belirlenecek, bu ücret önce otuzla daha sonra da işçinin kıdem yılı ile çarpılacak ve bir yıldan artan süreler için de orantılı şekilde ödeme yapılacaktır. Kıdem tazminatı hesabına esas otuz günlük süre, iş akitleri ve toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabilir. Örneğin; toplu iş sözleşmeleri ile kıdem tazminatının 45 günlük ücreti üzerinden ödeneceği kararlaştırılabilir. Kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatının hesabında, geniş anlamda ücret (ücret ekleri, sosyal yardımlarda) esas alınır. Ancak bu ek ödemelerin kıdem tazminatına esas olabilmeleri için devamlılık arz etmesi zorunludur. Sözleşmenin sona erdiği dönemde işçinin hak ettiği kazançlar üzerinden ödeme yapılacaktır.
|
602
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
DAYANIŞMA AİDATI ÖDEYEREK TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANMAK İÇİN İŞÇİ NE YAPMALIDIR?
|
Dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanmak isteyen işçi, dayanışma aidatı dilekçesiyle işverene müracaat eder. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanmak için taraf işçi sendikasının onayı aranmaz.
|
126
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
İşe iade davasında süreç nasıl işler?
|
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay (1 ay) içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurur, arabulucu aşamasında taraflar arasında anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın tutulduğu tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. İşe iade davasında feshin geçerli sebebe dayandığını, işveren ispat edecektir. İşçi feshin başka bir nedene dayandığını iddia ederse, iddiasını ispat etmelidir. Örneğin; işçi tarafından fesih nedeninin işverenin gösterdiği nedene dayanmayıp, sendikal nedene dayandığını iddia etmesi halinde ispat yükü yer değiştirir; işçi sendikal nedenin varlığını ispatlamalıdır. İşe iade davası neticesinde verilen hüküm tespit niteliğindedir. Bu dava ile iş akdinin feshinin geçerli olup olmadığı mahkemece tespit edilir. Tespit hükmü olması sebebiyle yargılama giderleri hariç diğer bölümü ilamlı icraya konulamaz. Yani bu yargı kararıyla işveren, işçiyi işe almaya zorlanamaz ve işçi de iş güvencesi tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer alacaklarını ilamlı icraya koyamaz. Eğer mahkeme feshin haksız olduğuna karar vermiş ise işçi işverene işe iade için başvuruda bulunur. Bu başvuru üzerine işverenin iki seçimlik hakkı vardır. Bunlardan ilki işe başlatmaktır. İkincisi ise başlatmayıp tazminatını ödemektir. Eğer işveren kendisine on gün içinde başvuran işçisini bir ay içinde işe başlatmazsa; işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenmekle yükümlü olacaktır.
|
671
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
GREV KARARI VE GREV UYGULAMA KARARI TEK KARAR OLABİLİR Mİ?
|
İşçi sendikası grev kararına greve hangi tarihte çıkacağını da yazarak birlikte alabilir. Ya da grev kararını alır, tebliğ eder ve süresi içinde grev uygulama kararını alarak ve gerekli duyuruyu yaparak uygulayabilir.
|
662
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
GREV NEDİR?
|
İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir.
|
696
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
KANUN DIŞI GREVİN SONUÇLARI NELERDİR?
|
Kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.
Kanun dışı bir grev yapılması hâlinde, bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır
|
577
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
6356’DA ÇERÇEVE SÖZLEŞME HANGİ AMAÇLA DÜZENLENMİŞTİR?
|
“Bir işyerinde birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz” yasağı 12.09.2010 tarihinde yapılan Anayasa referandumu ile kalktı. Anayasaya uyum gereği de 6356’ya da konulamadı. Kanun koyucu, bir işyerinde birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılmasını, 1980 öncesinde olduğu gibi işkolu toplu iş sözleşmelerinin yapılmasını engellemek için çerçeve sözleşmenin işkolu düzeyinde olduğu düzenlemesini getirdi.
|
478
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Malüllük Nedir?
|
Sigortalının veya işverenin talebi üzerine SGK’ca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurullarınca usûlüne uygun düzenlenecek raporlar ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi sonucu, sigortalılar için çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60'ını kaybettiği (ilk sevk edilen hastanece değil) SGK Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malûl sayılır.
|
476
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Anonim Şirketin Yönetim Kurulu Üyesi Ortaklarının Sigortalılığının (Bağ-Kur) Başlama Ve Bitiş Tarihleri Nedir?
|
Anonim şirketin yönetim kurulu üyesi olan ortaklarının sigortalılığı;Yönetim kuruluna seçildikleri tarihten itibaren başlar.Yönetim kurulu üyeliklerinin sona erdiği tarihte sona erer.Bu kişilerin sigorta başlangıcı bildirimi, yönetim kuruluna seçildikleri tarihinden itibaren 15 gün içinde, sigortalarının sona ermesi bildirimi ise yönetim kurulu üyeliklerinin son bulmasından itibaren 10 gün içinde SGK’ya ilgili meslek kuruluşunca (ticaret sicil memurluklarınca) yapılır.
|
238
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Bir işçinin bağlı olduğu birden fazla işveren olabilir mi? Sorumluluk nasıl olur?
|
Bir işçinin aynı anda tek bir iş sözleşmesiyle iki veya daha fazla işvere- ne birlikte hizmet vermesine birlikte istihdam (birlikte işverenlik) den- mektedir. Bir iş ilişkisinin birlikte istihdam olarak adlandırılabilmesi için işçinin her bir işveren yanındaki çalışmasının kısmi süreli çalışma olarak ayrıştırılamaması gerekmektedir. Birlikte işverenlikte her bir işveren işçinin ücret ve diğer alacaklarından müteselsil sorumlu olup işçi ödenmeyen alacağını herhangi bir işverenden talep edebilir.
|
253
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçi yıllık izin kullanabilir mi?
|
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçiler yıllık ücretli izne hak kazanamaz. Ancak iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması ile mevsimlik işlerde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakkından faydalanacağı ka- rarlaştırılabilir.
Yargıtay, mevsimlik iş niteliğinde olan işlerdeki çalışmanın yılda on bir ayı aşması halinde işçilerin sadece o yıl için yıllık ücretli izne hak kazanacağına hükmetmektedir. (Y9HD., 07.12.2021, E. 2021/12092, K. 2021/16226.)
|
472
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Kendi Evlerinde Çalışanlar Sigortalı Sayılır Mı?
|
Aynı konutta birlikte yaşayan ve üçüncü derece dahil bu dereceye kadar hısımlar arasında ve aralarına dışardan başka kimse katılmaksızın, yaşadıkları konut içinde yapılan işlerde çalışanlar sigortalı sayılmazlar, sigortalarının yapılması zorunlu değildir.
|
329
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Kıdem tazminatı nedir?
|
En az 1 yıllık kıdemi bulunan ve iş sözleşmesi mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilen şekillerden biri ile sona eren işçiye, çalıştığı süreye ve aldığı ücrete bağlı olarak işveren tarafından ödenmesi gereken paraya kıdem tazminatı denmektedir. İşçinin kı- dem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin en az 1 yıl sürmesi gerekmektedir. İşçilerin kıdem süresinin hesabında, iş söz- leşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışmış ol- dukları süreler göz önünde bulundurulmaktadır.
İşveren tarafından yapılan fesihlerde, feshin ahlak ve iyiniyet kuralla- rına uymayan haller veya benzeri sebeplerle haklı nedenle sona ermesi hali hariç olmak üzere işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İşçi tarafından yapılan fesihlerde ise işçinin kıdem tazminatına hak ka- zanması ancak iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde söz konusu olmaktadır. Ayrıca kanunda özel olarak düzenlenmesi sebe- biyle muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla veya yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ya da yaş koşulu dışındaki prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresi koşullarını yeri- ne getirip kendi isteğiyle işten ayrılma veyahut kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi arzusuyla işten ayrılması durum- larında işçi; iş sözleşmesi devam ederken işçinin vefat etmesi halinde ise işçinin kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
|
311
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
İbraname nedir? Nasıl uygulanır
|
İşçinin işten ayrılırken işçilik alacaklarını aldığına ve başka bir alacağı kalmadığına dair imzalayarak işverene verdiği belgeye ibraname den- mektedir. Bir ibranamenin geçerli olabilmesi için işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtil- mesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekmektedir. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.
Hakkın gerçek tutarda ödendiğini göstermeyen ibra sözleşmeleri içer- dikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, öde- melerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.
İş ilişkisi devam ederken işçinin işverene tamamen bağımlı olması sebe- biyle iş ilişkisi süresince düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. Ayrıca ibranamenin tarih içermemesi veya tarihe yer verilmekle birlikte içeri- ğinden fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez. Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kıs- mi ödeme hallerinde, ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. İşçinin ibranamede ya- sal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi halinde ise ibra iradesinin bulunmadığı kabul edilir.
|
16
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
İşçiyi gözetme (koruma) borcu nedir?
|
İşverenin işçiyi gözetme (koruma) borcu işçinin sadakat borcunun karşılığını oluşturur. İş akdinin niteliği gereği iş ilişkisi içerisinde işveren, işçiye yardımcı olmak, onun çıkarlarının zedelenmesine yol açabilecek davranışlardan kaçınmak ve işçinin gördüğü iş dolayısıyla uğrayabileceği zararlara karşı gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşverenin işçiyi gözetme borcunun en başında işçinin kişiliğinin korunması gelir. Bunun yanında, esasen işçinin kişiliği içinde yer alan yaşam, sağlık ve beden bütünlüğünün korunması için gerekli önlemlerin alınması da işverenin işçiyi gözetme borcunun doğal gereğidir. İşveren gözetme borcu gereği işçinin kişiliğini korumak, onun ki- şilik haklarına saygı göstermek zorundadır. İşçinin kişiliğini gözetme borcu işverenin her şeyden önce anayasadan doğan bir yükümlülüğüdür. İşçinin kişiliğini gözetme borcu işverenin yönetim hakkını sınırlar. İşçi kişilik haklarını ihlal eden işverenin talimatlarına uymak zorunda değildir. Diğer yandan, işyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınması zorunluluğu, işverenin geniş anlamda işçiyi gözetme borcunun kapsamında yer alan başlıca yükümlülüklerden biridir. Bu kapsamda işveren, işçinin sağlık durumuna uygun iş ve işyerinde çalıştırılması için gerekli tedbirleri almak zorundandır. İşverenin işyerinde teknik ilerlemelerin getirdiği daha uygun sağlık şartlarını sağlaması, kullanılan makinelerle alet ve edevattan herhangi bir şekilde tehlike gösterenleri veya hammaddelerden zehirli ve zararlı olanları, yapılan işin özelliğine ve fennin gereklerine göre bu tehlike ve zararları azaltan alet ve edevatla değiştirmesi iş kazalarını önlemek üzere işyerinde alınması ve bulundurulması gerekli tedbir ve araçları, alınacak diğer iş güvenliği tedbirlerini devamlı surette izlemesi esastır. İşveren işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve derecesine göre; İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla, Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle, Bir veya birden fazla iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle, yükümlüdürler. Buna göre her işveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlanması için her türlü önlemi almak, her türlü araç ve gereci noksansız bulundurmak zorunda olup; ayrıca işçilerin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyup uymadığını denetlemek, işçilerin karşılaşabilecekleri mesleki risklerin önlenmesi için gerekli tedbirlerin alınması ve her türlü mesleki eğitimleri vermek zorundadır. İşveren bu kapsamda İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği mevzuatına uygun davranmak zorundadır.
|
76
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Mevsimlik işlerde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakları var mıdır?
|
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdüğü ya da tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işlere “mevsimlik iş” denilmektedir. Diğer bir tanıma göre, mevsimlik iş; “yılın belirli bir döneminde tam çalışıp diğer dönemlerde işçi sayısını düşürüldüğü veya işin tamamen durdurulduğu her zaman aynı sayıda işçi çalıştırılmayıp her yıl belirli dönemlerde işçilerin yoğun olarak çalıştığı, çalışılmayan dönemlerde ise iş sözleşmesinin askıya alındığı iş” olarak tanımlanmaktadır. Yürürlükte bulunan 4857 sayılı Kanun’un 29. maddesinde “mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz” denilirken 53. maddesinde de “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir” denilmek sureti ile düzenleme yapılmıştır. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanun’un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. Ancak; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12. Maddesinde; “4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır.” şeklinde düzenleme yapılmıştır. Mevsimlik işlerde çalışan işçilerin yasa gereği izin ücretinden yararlanabilme imkanı bulunmamaktadır. Bunun yanında işkolu ve işçinin bizzat yaptığı iş gibi hususiyetlere dikkat ederek belirli sürelerle çalışılan her işi mevsimlik iş olarak nitelendirilerek işçilerin izin hakkından mahrum edilmemesi gerekir. Bunun yanında, Yargıtay kararları uyarınca 11 ayı geçen çalışmaların mevsimlik iş niteliğini değiştirip, sürekli iş haline geldiği kabul edilerek, dinlenme hakkının temel hak olduğu varsayılarak, bu süreyi geçen çalışmalar için kıdem süresi dikkate alınarak ücretli izin kullandırılmalı, işten ayrılan ya da emekli olanlar içinde mevsimlik izin ücreti verilmelidir.
|
123
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
İbraname nedir?
|
İbraname mevcut olan alacağı ortadan kaldırmayı sağlayan bir sözleşmedir. İş Hukuku bağlamında “ibraname” ise işçinin işten ayrılırken ücret, fazla çalışma, yıllık ücretli izin alacağı, ihbar ve kıdem tazminatı vb. gibi alacaklarını aldığına, başka bir alacağının kalmadığına ilişkin olarak imzalayarak işverene verdiği belgeye denir. İbraname düzenlenirken şu hususlara dikkat edilmesi gerekir (BK m.420): İbraname kural olarak hizmet sözleşmesinin sona ermesi anında düzenlenir. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak, en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması gerekir. Hizmet sözleşmesi sona ermeden önce düzenlenen ibraname geçerli değildir. İş sözleşmesi devam ederken tarihsiz olarak ibraname alınamaz. Böyle bir ibraname, talep ve dava hakkını ortadan kaldırmaz. İbranamenin daktiloyla ya da elle yazılması veya noter huzurunda düzenlenmesi konusunda hiçbir sınırlama yoktur. Fakat tartışmaya mahal vermemek açısından noter huzurunda düzenlenmeyen ibraname mümkünse işçi tarafından doldurulabilir veya yazılabilir. İbranamenin işverene teslimi koşuldur. Ayrıca ibra sözleşmesinin hak düşürücü niteliği yüzünden ibranamenin temyiz gücüne sahip ve reşit işçilerce verilmesi gerekir. Reşit olmayan birinin imzaladığı ibraname bu kişiyi bağlamaz. Ancak alınan bedel için makbuz niteliği taşır. Örneğin 18 yaşından küçük işçinin yasal temsilcisi tarafından verilmeyen ibraname geçersizdir. İbranamenin şüphe ve tereddütlerden uzak bir açıklıkla düzenlenmesi gerekir. Yani ibra edilen alacakların, örneğin fazla çalışma ücretleri genel tatil ücretleri yıllık ücretli izin ihbar ve kıdem tazminatı gibi nitelikleri ve miktarları ayrı olarak şüpheye yer bırakmayacak şekilde ibranamede gösterilmesi gerekir. Öte yandan ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. İbranamede alacaklarının nelerden ve ne miktardan ibaret olduğu açıkça belirtilmemişse bu durumda bu belge sadece içerdiği miktar itibarıyla makbuz hükmündedir. Yoksa ibraname olarak kabul edilemez. Yine ödeme ve hesap şeklini gösteren belgeden, başkaca hakkı kalmadığını içeren bildirimde iş hukuku bağlamında ibraname değildir. Bu şekilde işçi tarafından yapılan bildirim hukuki bağlamda sadece içerdiği miktar itibariyle makbuz hükmündedir. Bir başka ifadeyle hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur. İbranameye ilişkin bu hükümler, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır. Ayrıca işçinin işverenden olan gerçek alacağı ile ibranamede belirtilen miktar arasında belirgin bir oransızlık söz konusu ise bu durumda bu belge ibraname olarak değil yalnızca ödenen miktara ilişkin makbuzdur. Yine henüz doğmamış haktan ibra alınması söz konusu olamaz. Diğer yandan; işveren hem işçinin kıdem tazminatına hak kazanmadığını ileri sürüyor hem de kıdem tazminatının ödendiğine dair ibraname ibraz ediyorsa bu ibraname geçersizdir. İbranamenin özgür iradeyle değil de aldanma, korkutma sonucu düzenlenmesi durumunda ibra belgesinin hükümsüzlüğünden söz edilir. İşçinin ibranameyi başka bir belge sanarak imzalaması ibra sözleşmesi konusu hakkında aldanmasıdır. Yine ibranamenin işçi tarafından başkaca bir alacağının kalmadığı, çıkarılan hesabın doğru olduğu zannıyla imzalanması durumunda da ibranamenin içeriği ile ilgili aldanmadan söz edilir. İşverenin işçiyi ibranamenin konusu ve içeriği hakkında bilinçli olarak yanıltması ise aldatmadır. İşveren işçiye işten ayrılırken, tüm haklarını aldığına ilişkin bir ib- raname imzalaması koşuluyla haklarının bir bölümünü ödeyeceğini, aksi halde kendisine hiçbir hakkını ödemeyeceğini söyleyerek işçiyi ibraname imzalamaya zorlaması korkutma sayılır. Bu durumlarda, işçi aldatmayı, hileyi öğrendiği ya da baskı altında kaldığı tarihten itibaren irade bozukluğu nedeniyle ibranamenin hükümsüzlüğünü ileri sürebilir. Hükümsüzlük tanıkla ispat edilebileceği gibi işyerinin ticari kayıtlarına vb. geçip geçmediğinin araştırılması da talep edilebilir.
|
706
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HAKKINDA 6356’DA HÜKÜM BULUNMAYAN HALLERDE NE YAPILIR?
|
Toplu iş sözleşmeleri hakkında, bu 6356’da hüküm olmayan hâllerde 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile iş sözleşmesini düzenleyen diğer kanunların 6356’ya aykırı olmayan hükümleri uygulanır.
|
456
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Raporlu İken İşten Çıkarılan İşçiye Rapor Parası Ödenir Mi?
|
Raporu devam ederken işten çıkarılan (sigorta çıkışı verilen) işçinin; Raporun sigorta çıkış tarihinden öncesine isabet eden kısmı ile sigorta çıkış tarihinden en fazla 10’uncu güne kadarki (9 günlük) kısmı için rapor parası ödenecektir. Rapor daha uzun süreli olsa bile 10’uncu gün ve sonrası için rapor parası ödenmeyecektir.
|
103
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Yıllık ücretli iznin kullandırılmaması, işçiye haklı fesih nedeni verir mi?
|
Yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmama ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.
|
349
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Çalışmaya Devam Eden İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenir Mi?
|
Mülga (yürürlükte olmayan) 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesine göre, kıdem tazminatı ödenmesi için iş akdinin sona ermesi gerekir. Ancak çalışmaya devam eden işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceği ile ilgili de mevzuatta kesin bir hüküm yoktur. Yargıtay kararlarına göre, çalışması devam eden işçiye kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler “avans” niteliğindedir. İşçi işten tamamen ayrıldığında, son ücretine göre hesaplanacak kıdem tazminatı tutarından, daha önce ödenen tutarlar yasal faiziyle hesaplanarak mahsup edilir (T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/8934 E. – 2022/8962 K.). Yargıtay kararlarına göre, işçiye her yıl sigorta giriş çıkışı yapılarak kıdem tazminatının ödenmesi de muvazaalı işlem olarak değerlendirilmekte ve ödenen tutarın “avans” olduğunu değiştirmemektedir (T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/18282 E. – 2013/10813 K.).
|
259
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Ücret nedir? Esasları nelerdir
|
Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçün- cü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücretin nak- di olarak diğer bir deyişle para ile ödenmesi gerekir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapı- lamaz. Ancak temel ücret dışındaki menfaatler örneğin yakacak yardı- mı, giyecek yardımı gibi yardımlar ayni olarak yapılabilir.
|
304
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
İşten ayrılmak isteyen işçi de ihbar süresi vermeli midir
|
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde önce durumu diğer tarafa bildirme yükümlülüğü yalnızca işverenler için değil aynı zamanda işçi- ler için de getirilmiş bir yükümlülük olup böylelikle işverenin de ihbar süresi içinde işçinin çalıştığı pozisyon için başka bir işçi bulabilmesine imkân tanınmıştır. Bu kapsamda iş sözleşmesini haklı neden olmaksı- zın feshedecek olan işçi fesihten önce işverene bildirimde bulunmalıdır. Aksi halde işveren, bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini feshe- den işçiden ihbar tazminatı isteyebilecektir.
|
698
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
GREV VEYA LOKAVTIN KANUN DIŞI OLUP OLMADIĞI NASIL VE KİM TARAFINDAN TESPİT EDİLİR?
|
Taraflardan her biri, karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden her zaman talep edebilir. Mahkeme bir ay içinde karar verir. Kararın temyizi hâlinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karara bağlar. Verilecek karar, tarafları, işçi ve işveren sendikasının üyelerini bağlar ve ceza davaları için kesin delil teşkil eder.
|
506
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
SGK Tarafından İş Kazası Ve Meslek Hastalığı Soruşturmaları Neden Yapılır?
|
İş kazası ve meslek hastalığı soruşturmaları; Sigortalılık durumu, İş kazası ve meslek hastalığı bildirgesinde bildirilen olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı, İşyerinde sigortalının çalıştığı birimin meslek hastalığına sebep olup olmayacağı, İşveren sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık ilkesinin uygulanıp uygulanmayacağı, Olayın meydana gelmesinde sigortalının kastı, ağır kusuru, işverenin kastı veya sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketi ile üçüncü şahısların kusurlu hâllerinin olup olmadığı, hakkında karar verilebilmesi için yapılır.
|
420
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Meslek Hastalığının Bildirim Süresi Ve Yaptırımı Nedir?
|
Hizmet akdine tabi çalışan sigortalıların meslek hastalığı hallerinin bildirimi işverenleri tarafından yapılmalıdır. İşverenlerin meslek hastalığı vakalarını SGK'ya >>> Durumun öğrenildiği günden başlayarak (iş kazasındaki gibi takip eden günden değil) 3 işgünü içerisinde bildirmeleri gerekmektedir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre; meslek hastalığını SGK'ya bildirmeyen veya geç bildiren işveren hakkında, işyeri tehlike sınıf derecesi ve işyeri çalışan sayısına göre her yıl güncellenen tutarlarda idari para cezası uygulanır.
|
196
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Kadın işçilerin yarı zamanlı çalışmasında dikkate alınacak usul ve esaslar nelerdir?
|
Kadın işçiler bu hakkı kullanırken; haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışacaktır. Yani haftalık çalışma süresi 45 saat olan bir kadın işçi, 45 saatin yarısı kadar çalışabilecektir. Kadın işçi, haftanın her günü yarım gün çalışma şeklinde bu hakkı kullanabileceği gibi, haftanın çalışılan günlerinin yarısı kadar belirli günlerde çalışarak da bu hakkı kullanabilecektir. Örneğin kadın işçi haftanın 6 günü çalışılan bir işyerinde çalışmaktaysa, işverenle anlaşması koşuluyla haftanın 3 günü çalışıp çalışılması gereken diğer 3 gün izin hakkını kullanabilecektir. Ya da haftalık 45 saatlik çalışma süresini 5 güne bölerek günlük 9 saat çalışılan bir işyerinde çalışmakta olan kadın işçi; haftalık çalışma süresinin yarısını, günlük çalışma süresinin yarısı olarak yani 4,5 saat çalışarak geriye kalan 4,5 saatlik çalışma süresinde çalışmayarak izin hakkını kullanabilecektir.
|
237
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Alt işverenler değişse de işçiler aynı işi yapmaya devam ederse nasıl değerlendirilir
|
Uygulamada genellikle alt işverenler değişse de işçilerin aynı yerde aynı işi yapmaya devam ettiğini görmekteyiz. Bu kapsamda işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin geçmiş dönem işçilik alacaklarından yeni işveren sorumlu olacak mıdır? Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngö- ren bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Ancak sorumuz açısında en önemli durum ise işi yeni alan işveren ile işe son veren işveren arasında herhangi bir işyeri devri sözleşmesi yer almamakta- dır. Konuya ilişkin Yargıtay’ın görüşü yerleşik bir şekilde uygulanmak- tadır. Buna göre, alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işve- ren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir.
Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tes- piti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenle- rin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işye- rinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersi- ne alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halin- de, alt işverenler arasında İş Kanununun 6'ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır. Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmak- sızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından so- rumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına ne- den olabilecektir.
|
563
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
İŞÇİ ve İŞVEREN SENDİKA ÜYELİĞİNDEN NASIL ÇEKİLEBİLİR?
|
İşçi sendikası üyeliğinden çekilme, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle gerçekleşir. Çekilme bildirimi elektronik ortamda eş zamanlı olarak Bakanlığa ve sendikaya ulaşır. İşveren sendikası üyeliğinden çekilme başvurusu işveren tarafından sendikaya yapılır. İşverenin tüzel kişilik olması halinde yetkili organın çekilmeye ilişkin almış olduğu kararın örneği başvuruya eklenir. Çekilme bildirimi sendika tarafından e-Devlet kapısı üzerinden Bakanlığa bildirilir. Çekilme, sendikaya bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanır. Çekilenin bir aylık süre içinde başka bir sendikaya üye olması hâlinde, yeni üyelik bu sürenin bitimi tarihinde kazanılmış sayılır. Sendika üyeliğinden çekilmenin geçerlilik kazanacağı bir aylık süre içerisinde; çekildiği sendikaya tekrar üye olmak, başka bir sendikaya üye olup üye olduğu sendikadan da çekilerek ilk sendikasına tekrar üye olmak hallerinde, ilk sendika üyeliği kesintisiz bir şekilde devam ediyor sayılır.
|
271
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Ücretin tamamının veya bir kısmının elden ödenmesinin sonuçları nelerdir
|
Uygulamada işverenlerin daha az vergi ve sigorta primi ödemek mak- sadıyla ücretin tamamını veya bir kısmını elden ödediklerine sıklıkla rastlanmakta olup bu durum işçilerin prim ödemelerinin eksik yatma- sı, işçilik alacaklarının gerçeğe aykırı belirlenmesi başta olmak üzere işçiler açısından çeşitli hak kayıplarına yol açmaktadır. Bu durumu önlemek üzere, Türkiye genelinde çalıştırdığı işçi sayısı 5 ve 5’ten çok olan işverenler, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanuni kesintileri düşüldükten sonra kalan net tutarını ban- kalar aracılığıyla ödemekle yükümlü kılınmıştır. İşyerinde çalışan işçi sayısı 5’ten çok olmasına rağmen işverenin ücretinin tamamını veya bir kısmını elden ödemesi halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca bankalar aracılığı ile ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren ve işveren vekiline bu durumda olan her işçi ve her ay için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 102/a maddesi gereğince idari para cezası uygulanır.
|
79
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Yıllık ücretli izin alacağında zamanaşımı süresi ne kadardır?
|
Yıllık ücretli izin hakkı, alacak hakkına dönüşmesinden itibaren (iş akdinin sona ermesinden itibaren işlemeye başlar) 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
|
165
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Dayanışma aidatı miktarı ne kadardır?
|
Dayanışma aidatı miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirtilen miktardır. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle sözleşmeden yararlanma talepten sonraki aybaşından itibaren başlar.
|
411
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Raporlu İken Tatile Çıkan İşçinin İş Akdi Feshedilebilir Mi?
|
Raporlu iken tatile çıkan işçinin davranışını, işverenin güvenini kötüye kullanma olarak değerlendiren Yargıtay, söz konusu davranışın yasada belirtilen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak kabul etmiş ve bu sebeple işçiyi işten çıkaran işvereni haklı bularak, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğine hükmetmiştir.
|
590
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN ART ETKİSİ NEDİR?
|
Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
|
295
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Kesintili çalışmada yıllık izin kullanımı nasıldır
|
Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçi- lerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler bir- leştirilerek göz önüne alınır. İşçinin aynı işverenin işyerinde çalıştığı süreler birleştirilirken yapmış olduğu çalışmanın İş Kanunu kapsamı- na girmesi aranmaz.
Bir yıllık süre içinde, yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan hal- ler dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boş- lukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır. İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğ- duğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru hesaplanır. İşçi hesaplanacak her hizmet yılına karşılık yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin iş- yerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanu- na veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıl- lık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.
|
511
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
İşe İade Davasında İşçinin Ücreti Nasıl Tespit Edilir?
|
İşçinin ücretinin tespiti için ise EMSAL ÜCRET araştırması yapılabileceği gibi, davalı işyerinde davacı ile aynı işi yapan çalışanların işe başlatmama tarihindeki ücretlerini gösterir KAYIT VE BELGELERE de başvurulabilir.
|
678
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
GREV OYLAMASI NEDİR?
|
Grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin ilan tarihinden itibaren altı işgünü içinde işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yazılı olarak başvurarak, “işçilerin grevi isteyip istemediğinin” sorulmasını isteyen talebidir.
|
233
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
(Mobbing) psikolojik tacizi, diğer olgulardan ayıran temel özelliği nedir?
|
Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.
|
499
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
İstisna Akdi (Eser Sözleşmesi) Nedir?
|
Eser sözleşmesi, yüklenicinin (müteahhit) bir eser (yapıt) meydana getirmeyi, iş sahibinin de bunun karşılığında bir bedel ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.Yüklenici, meydana getirilecek eseri doğrudan doğruya kendisi yapmak veya kendi yönetimi altında yaptırmakla yükümlüdür. Ancak, eserin meydana getirilmesinde yüklenicinin kişisel özellikleri önem taşımıyorsa, işi başkasına da yaptırabilir.Aksine âdet veya anlaşma olmadıkça yüklenici, eserin meydana getirilmesi için kullanılacak olan araç ve gereçleri kendisi sağlamak zorundadır.Bedel götürü olarak belirlenmişse yüklenici, eseri o bedelle meydana getirmekle yükümlüdür. Eser, öngörülenden fazla emek ve masrafı gerektirmiş olsa bile yüklenici, belirlenen bedelin artırılmasını isteyemez.
|
555
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
BİRDEN ÇOK SENDİKAYA ÜYE OLUNABİLİR Mİ?
|
Aynı zamanda farklı işkollarında çalışan işçi, bu işkollarındaki sendikalara üye olabilir. Aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçiler, birden çok sendikaya üye olabilirler. İşverenler ise faaliyette bulundukları her bir farklı işkolu için o işkolundaki işveren sendikasına üye olabilirler. Yukarıdaki koşullara uyulmadan gerçekleştirilen üyeliklerde sonraki üyelik geçersizdir.
|
452
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
İşçinin Yıllık Ücretli İzinde Başka İşte Çalışma Yasağı var mı?
|
Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir ve işçinin iş akdi işveren tarafından geçerli nedenle feshedilebilir.
|
460
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
Yıllık İzin Süresinden Düşülmeyecek Olan İzin Ve Tatiller nelerdir?
|
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre; İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri YILLIK İZNE MAHSUP EDİLEMEZ.Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
|
314
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
İş güvencesi nedir
|
İşverenin iş sözleşmesini fesih hakkına bazı sınırlamalar getirerek işçile- rin işinin güvence altına alınmasına iş güvencesi denir. Otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesi kapsamındadır. İşveren iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmesini feshederken geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Feshin geçerli bir sebebe dayanma- ması halinde mahkeme feshin geçersizliğine karar vermekte, işverenin işçiyi işe başlatma yükümlülüğü doğmaktadır. İşçinin işe başlatılmaması halinde işveren iş güvencesi tazminatı ödeme yükümlülüğü ile karşı kar- şıya kalır. İş güvencesine yönelik düzenlemeler ile işverenlerin geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesinin önüne geçilerek iş ilişkisinin devamının sağlanması amaçlanmıştır.
|
581
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
İŞLETME TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN KAPSAMI KONUSUNDAKİ UYUŞMAZLIKLAR NASIL ÇÖZÜLÜR
|
İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıklarına ilişkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede onbeş gün içinde karara bağlanır. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi onbeş gün içinde kesin olarak karar verir.
|
695
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
GREV VE LOKAVT SÜRESİNCE İŞVERENLERİN HAKLARI NELERDİR?
|
İşveren, kanuni bir grev veya lokavt süresince, iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin yerine, sürekli ya da geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz. Ancak, greve katılamayacak ve lokavta maruz bırakılamayacak işçilerden, ölen, kendi isteği ile ayrılan veya iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilenlerin yerine yeni işçi alınabilir. İşverenin bu yasağa aykırı hareketi, taraf sendikanın yazılı başvurusu hâlinde görevli makamca denetlenir.
Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçiler, ancak kendi işlerinde çalıştırılabilir. Bu işçilere, greve katılan işçilerin işleri yaptırılamaz. Kanuni bir grev ve lokavt dolayısıyla iş sözleşmeleri askıda kalan işçiler, grev veya lokavt süresince başka bir işverenin yanında çalışamaz. Aksi hâlde işçinin iş sözleşmesi işverence haklı nedenle feshedilebilir. Ancak, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir işverenin işyerinde çalışabilir.
|
269
|
Uzm. Av.
|
İst Tic Borsa Y
|
Ücret kesme cezası nedir? Nasıl uygulanır
|
İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebep- ler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildi- rilmesi gerekir. Ayrıca işçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcan- mak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetki- sini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır.
İşçinin davranışının iki gündelikten fazla kesinti yapılmasını gerektir- mesi halinde iki günden fazla olan tutar sonraki ayın ücretinden kesil- mektedir. Örneğin işçiye dört günlük yevmiye cezası verilmesi halinde iki gündelik ilk aydaki, diğer iki gündelik sonraki aydaki işçi ücretin- den kesilmelidir.
|
64
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
İşveren engelli ve eski hükümlü çalıştırmak zorunda mıdır?
|
İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sek- tör işyerlerinde %3 engelli işçiyi çalıştırmakla yükümlüdür. Kamu işyerlerinde ise %4 engelli ve %2 eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı İl sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin, bu kapsamda çalıştırılmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır (4857 İşK m. 30).
|
669
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
GREV KARARI ALMAK İÇİN SÜRE VAR MI?
|
Grev kararı arabulucu tutanağının tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içerisinde alınabilir. Grev kararı, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir.
|
161
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Sendikal tazminat nedir? Hangi durumlarda talep edilir?
|
İşverenin, işçisinin sendikal faaliyetlerinden dolayı iş akdini feshetmesi ya da eşit davranma yükümlülüğüne aykırı hareket etmesi halinde işçisine ödediği işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmayan tazminata sendikal tazminat denir. Söz konusu tazminat, işçinin sendikal nedenle işten çıkarılmaları ve işçinin sendikaya üye olması nedeniyle eşit davranma borcuna aykırı davranıldığı hallerde de uygulanır: Sendikal tazminat, kötü niyet tazminatının özel bir halini oluşturur. Bu nedenle hem kötü niyet tazminatına hem de sendikal tazminata hükmedilmesi mümkündür. İşçi koşullar oluşmuşsa sendikal tazminatın yanında ihbar ve kıdem tazminatı da isteyebilir
|
707
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
KAMU KESİMİ TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ ÇERÇEVE ANLAŞMA PROTOKOLÜ NEDİR?
|
Kamu kesiminde 1991 yılından itibaren her toplu iş sözleşmesi döneminde kamu işveren sendikaları ile Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu arasında imzalanan (ardından Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu ile imzalanan) hükümet adına da bakanların (bazen başbakanların) imza koydukları, hiçbir emredici (bağlayıcı) niteliği olmayan iyi niyet belgeleridir.
Amaç kamu kesiminde toplu iş sözleşmelerini, taraf işçi ve kamu işveren sendikası arasında bu protokole uygun şekilde sonuçlandırmaktır. Süreç içinde protokole uymayıp greve çıkan sendikalar dahi olmuştur.
6356 öncesi toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanunlarında bu konuda bir düzenleme olmamıştır.
|
365
|
Uzm. Av.
|
Ebubekir Kaleli /Muhasebe TR
|
İşçi İşe Başlarken Personel Özlük Dosyasında Bulunması Gereken Belgeler Nelerdir?
|
SGK İşe Giriş Bildirgesi, İş Sözleşmesi, Erkek Çalışanlar İçin Askerlik Durumu Belgesi, 2 Adet Vesikalık Fotoğraf, Adli Sicil Kaydı, Diploma Fotokopisi, Sağlık Raporu, İkametgâh Belgesi, Nüfus Kayıt Örneği, Nüfus Cüzdanı Fotokopisi, Kan Grubu Kartı,İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin Belgeler.
|
80
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
Hafta tatili nedir?
|
Haftalık çalışma süresi en çok 45 saat olarak belirlenebilir. Bu süre aksi kararlaştırılmamışsa, haftanın çalışılan günlerine eşit şekilde bölünerek uygulanır (İşK. M.63/1). Hafta tatili, belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde işçinin kesintisiz en az 24 saat dinlenme verilir. Çalışılmayan hafta tatili için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatili, kural olarak Pazar günüdür. (Cumartesi günü akdi tatil olarak belirlenebilir.) Hafta tatili istisna edilen işyerlerinde ve işin niteliği gereği çalıştırılan işçilere hafta tatili Pazar gününden başka hafta içi bir günde olabilir. Kural olarak işçinin hafta tatilinde çalışması yasaktır. Ancak hafta tatilinde çalıştırılmış ise bu çalışma fazla çalışma olarak değerlendirilecektir.
|
589
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
İŞ SÖZLEŞMELERİ, TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNE AYKIRI OLABİLİR Mİ?
|
Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesin- deki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.
|
522
|
Uzm. Av.
|
Naci Önsal/Kollektif Hukuk
|
İŞ HUKUKU NEDİR?
|
Bir ekonomide çalışanlar; bağımsız çalışanlar ve bağımlı çalışanlar olmak üzere iki grupta toplanır. Bağımlı çalışanlar; işçiler ve kamu görevlileridir. İş Hukuku bu çalışanlar içinde “iş sözleşmesi” ile çalışan işçiler ile ilgilenir. İş Hukuku; Bireysel ve Kolektif İş Hukuku olmak üzere ikiye ayrılır.
|
229
|
Uzm. Av.
|
Hizmet İş Y
|
kötü niyetli ve düşmanca tavırlarla mobbing örnekleri nelerdir?
|
Dedikodunuzun yapılması Sürekli azarlanmak, yetersiz olduğu kişinin yüzüne vurmak, hakaret etmek Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanmak Fiziksel şiddet tehditleri yapılması Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanmak Fiziksel zarar verilmesi
|
Subsets and Splits
No community queries yet
The top public SQL queries from the community will appear here once available.